Персонал ООО «Эмпекс» является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного производства рабочей силой, его (производства) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью ООО «Эмпекс».
Структура рабочей силы ООО «Эмпекс» по категориям занятых приведена в таблице 2.2. В приведенной классификации персонал подразделяется на три категории:
- — производственный персонал;
- — непроизводственный персонал;
- — административный персонал.
Структура рабочей силы ООО «Эмпекс» по категориям занятых
К производственному персоналу относятся работники, вступающие в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники ООО «Эмпекс» — руководители, технические сотрудники. Возрастная структура персонала ООО «Эмпекс» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 Возрастная структура персонала ООО «Эмпекс»
Увеличение численности молодых сотрудников и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.
Кроме того, известно, что возраст 30 — 40 лет — наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала ЗАО, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.
Образовательная структура персонала ООО «Эмпекс» приведена в таблице 2.4.
Таблица 2.4 Образовательная структура персонала ООО «Эмпекс»
Среднее, среднее специальное
Высокий процент персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.
Динамика персонала ООО «Эмпекс» по стажу работы в организации приведена в таблице 2.5.
Динамика персонала ООО «Эмпекс» по стажу работы в организации
От 1 года до 3 лет
Из таблицы 2.5 и видна весьма тревожная тенденция — персонал в ООО «Эмпекс» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».
Основная цель управления персоналом в ООО «Эмпекс» — обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «Эмпекс» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива, способного решать все задачи для достижения целей организации.
Подбор персонала в ООО «Эмпекс» сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
В процедуре подбора персонала в ООО «Эмпекс» используется внутренние и внешние источники рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны..
Рисунок 2.1 иллюстрирует доли внешних и внутренних источников при подборе персонала ООО «Эмпекс».
Рис. 2.1 Внутренние и внешние источники при подборе персонала ООО «Эмпекс», %
Очевидно, что основная часть персонала в ООО «Эмпекс» набирается за пределами организации, это 73% от общей численности, и всего 27% набирается внутри предприятия, в основном за счет:
- — продвижения сотрудников по карьерной лестнице,
- — совмещения профессий;
- — по причине увольнения или ухода на пенсию.
При использовании внешних источников служба персонала ООО «Эмпекс» пользуется при наборе нового персонала рекомендациями уже работающих сотрудников, а также самостоятельно подбирает персонал через различные средства массовой информации. Рисунок 2.2 иллюстрирует процентное соотношение используемых внешних источников.
Рис. 2.2 Соотношение внешних источников подбора персонала, %
Анализ внешних источников подбора персонала в ООО «Эмпекс» показал, что 15% — это подбор по знакомству через работников компании, 45% — подача объявлений о вакансиях по каналам телевидения и радио (бегущая строка, телегазета и пр.), 20% — подача объявлений через общегородские газеты и журналы, 10% — привлечение кандидатов через Службу занятости города, через интернет — 5%, и 5% через кадровые агентства.
Что касается указания заработной платы, то указание зарплаты зависит от должности, на которую претендуют кандидаты. Если речь идет о массовом подборе рабочих или персонала первой линии, то указывается конкретный размер зарплаты. Во-первых, это та категория персонала, с которой вопрос дохода не оговаривается индивидуально; во-вторых, указывая конкретные цифры, компания ограждает себя от потока ненужных звонков. А вот при поиске «топов» и специалистов высокого уровня компания зачастую ориентируется «на зарплатные ожидания кандидата».
В целом ООО «Эмпекс» отталкивается от среднерыночной цены специалиста, соотносит цену и ценность кандидата.
Отбор кандидатов на вакантное место осуществляет согласно числу заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. Анкета представлена в Приложении 2.
В ООО «Эмпекс» прием на работу осуществляется после личной беседы претендента на вакансию с менеджером по персоналу, который подписывает заявление о приеме на работу. С работником, принятым на постоянную работу, подписывается контракт, в котором указывается срок, должностные обязанности, условия оплаты труда. После подписания контракта издается приказ о принятии на работу. Копия приказа направляется в бухгалтерию для принятия работника в штатное расписание и учета рабочего времени в табеле. Кроме того, делается соответствующая запись в трудовой книжке. Трудовой договор (Приложение 1) составляется в двух экземплярах. Один хранится в отделе кадров, другой остается у работника. По истечении срока действия контракта он может быть продлен или заключен новый контракт с изменением условий.
Для большинства работников разработаны должностные инструкции. При выходе на работу сотрудник знакомится со своей должностной инструкцией. Но к работе его сразу не допускают. Сначала его прикрепляют к опытному человеку, который обучает его 3 месяца, и одновременно он ходит на учебу, после прослушивания сдается экзамен на допуск и на этом этапе адаптация завершается.
Мотивация персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности ООО «Эмпекс». Вложение средств в развитие персонала, повышение трудовой мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников, играет большую роль в улучшение производственных показателей и результатов — доходности и прибыльности.
В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет от 5 % до 10% к окладам каждой группы работников. Так, по итогам 2013 года повышение окладов составили 5,7%, по данным 2014 год прирост фонда заработной платы составил 20,4 %, в суммарном выражении прирост заработной платы составил 1064,4 тыс. руб. В расчете на одного сотрудника прирост заработной платы составил 40,9 тыс. руб.
Помимо основного оклада работники получают премии согласно Положению о премировании за качественное и своевременное выполнение работ и за личный творческий вклад работника. Премирование сотрудников ООО «Эмпекс» осуществляется на основании «Положения о премировании» (Приложение 3), утвержденного директором.
Выплаты премий осуществляются из премиального фонда, сформированного из чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации. Анализ использования фонда материального поощрения да 2012- 2014 годы приведен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 Анализ использования фонда материального поощрения ООО «Эмпекс» за 2012 — 2014гг.
Источник: vuzlit.ru
