Все мы прекрасно знаем великую компанию Valve.
Valve создали Steam в 2003 году, чтобы служить в качестве канала распространения цифрового контента, прежде чем появились магазины приложений. С тех пор детище выросло и превратилось в платформу для тысяч создателей и издателей для доставки контента и установления прямых отношений со своими клиентами. Сообщество Steam позволяет миллионам игроков делать то же самое, делиться развлечениями и идеями и подружиться.
«Наша платформа соединяет игроков с самыми большими развлечениями в мире»
А недавно компания объявила о намерении наконец-то воплотить главную мечту всех геймеров и создать полноценный шлем виртуальной реальности. В штаб-квартире Valve в Сиэтле работают около четырехсот человек. Forbes оценивает Valve как минимум в $3 млрд.
Всего этого Valve удалось добиться благодаря, пожалуй, самой странной корпоративной культуре, которая когда-либо формировалась в предприятии такого масштаба. По мнению экспертов, это вообще одна из самых инновационных компаний современности. Если будущее в технологиях, а будущее менеджмента в новых подходах технологичных компаний, то самое время разобраться, на каких принципах основано управление в Valve.
В некоторых компаниях сотрудникам разрешается 20% времени работать над собственными проектами? Оказывается, существует компания, где этот принцип возвели в абсолют. Представьте, что 100% рабочего времени вы можете работать над любыми проектами, какими пожелаете. Менеджеров не существует вообще, никаких отделов и начальников. Структура компании — плоская, все сотрудники равны между собой и добровольно группируются по интересам. Выживают те проекты, которые привлекают больше сотрудников.
Звучит как утопия? Знакомьтесь с принципами менеджмента в компании Valve, которая занимается разработкой компьютерных игр (Half-Life, Portal, Steam).
В Valve каждый сотрудник принимает решение за себя, над каким проектом ему работать. Разработчики начинают свои проекты и конкурируют друг с другом, переманивая коллег на свою сторону.
Каждый сотрудник может хорошенько подумать, к какому проекту присоединиться. У него есть достаточно времени, во время прогулок из кафетерия в массажную комнату, а оттуда — в игровой зал, чтобы поиграть в дартс или позаниматься на тренажёрах. Как узнать, что происходит? Просто спросите у коллег.
Руководство компании полностью доверяет своим сотрудникам в выборе проектов и не вмешивается в процесс. Трудно поверить, что можно организовать работу в компании на таких принципах абсолютной свободы, без менеджмента и управления в традиционном понимании. Но Valve это удалось. И кто скажет, что компания не успешна? Valve сейчас зарабатывает в пересчёте на одного сотрудника больше, чем Google, Amazon или Microsoft. При этом доходы каждого зависят от успешности компании, а значительная часть прибыли Valve направляется на выплаты персоналу.
Принципы менеджмента в Valve описаны в 56-страничном руководстве для сотрудников Valve Employee Handbook (PDF)
Книга составлена совсем недавно как универсальный мануал для тех, кто претендует на работу в компании.
Принцип №1. Смерть начальникам
Основатель и духовный лидер Valve Гейб Ньюэлл был уверен, что в эпоху компьютерной революции традиционная иерархическая организация лишена всякого смысла. Она подходит военным, которым нужно отправить на смерть тысячу-другую солдат. Она подходит фабрикам и заводам, чья цель – бесконечное воспроизведение одинакового результата. Но в технологической индустрии в повторении одного и того же действия нет никакой ценности, ведь ценность здесь появляется только тогда, когда что-то делается в самый первый раз.
Ньюэлл придумал Valve как место, где нет иерархии и никакого формального менеджмента, начальников и подчиненных, должностей и карьерного роста. Некоторые сотрудники Valve вынуждены самостоятельно выдумывать название своих должностей, чтобы было что написать на визитных карточках: иначе люди из других компаний отказываются воспринимать их всерьез.
Один из первых сотрудников Valve Грек Кумер недавно заметил в беседе с журналистом из The New York Times, что не знает, какую позицию занимает сам Ньюэлл: «Технически он, наверное, CEO. Но я не очень уверен».
В недавно просочившемся в интернет пособии, которое получает каждый новичок Valve, напротив имени Ньюэлла красуется следующая надпись: «Из всех людей в компании, которые не являются вашими начальниками, Гейб не является им в НАИБОЛЬШЕЙ степени». Говорят, Гейб Ньюэлл может годами мечтать о каком-нибудь новом проекте, но совершенно не в состоянии сдвинуть дело с мертвой точки только потому, что никто в компании не хочет этим заниматься.
Принцип №2. Делай что хочешь
Почти каждый новобранец Valve на первых порах сталкивается со странной проблемой – он не знает, что ему делать. Valve не нанимает людей под конкретные задачи. Ветеран индустрии Майкл Абраш так описывает свои первые несколько недель в компании:
«Я рассчитывал, что мне сразу дадут какую-нибудь работу. Вместо этого я получил несколько ПРЕДПОЛОЖЕНИЙ от коллег, которые ДУМАЛИ, что мне, ВОЗМОЖНО, следует ПРИСМОТРЕТЬСЯ к такой-то сфере… После серии подобных разговоров я понял, что мне стоит думать иначе. Что самое ценное я могу сделать для компании, что пока не делает никто другой?»
Через какое-то время Абраш решил заняться созданием очков виртуальной реальности. Теперь проект теоретически может полностью изменить судьбу Valve и ландшафт индустрии видеоигр заодно.
Принцип №3. У столов должны быть колесики
Поскольку в Valve нет фиксированных ролей и все должны сами решать, где они могут пригодиться больше всего, столы в штаб-квартире компании оборудованы колесиками. Это позволяет сотрудникам быстро передвигать их по всему офису, организуясь в команды под интересующие их проекты. Хочешь сменить занятие? Передвинь стол. Инструкция по передвижению столов в пособии для новичков гласит: «Выньте вилку из розетки. Переместите свой стол. Вставьте вилку в розетку. Возвращайтесь к работе».
Внутри команд, которые в Valve называются Cabals («Клики»), распределением обязанностей занимаются сами сотрудники. Они же решают, кто будет выполнять роль неформального лидера, задача которого – координировать усилия, держа в голове всю информацию о проекте. Лидеры служат команде, а не наоборот. При этом Valve стимулирует клики почаще менять свой состав и конфигурацию. В противном случае «бюрократические структуры неизбежно начинают преследовать собственные интересы, а не интересы пользователей».
Принцип №4. Искать людей важнее, чем дышать
Очевидно, что далеко не все готовы к стандартам свободы и персональной ответственности, установленным в Valve. Поэтому самой сложной задачей Valve является поиск новых сотрудников. В этом процессе фактически задействована вся компания. Новобранцам Valve предлагается как можно раньше начинать участвовать в собеседованиях и предлагать собственных кандидатов.
«Поиск новых сотрудников – это самая важная вещь во Вселенной. И это ваша главная работа. Это даже важнее, чем дышать! Таким образом, если вы вовлечены в цикл интервью потенциальных коллег, не обращайте внимания на все остальные задачи. Сейчас они лишены смысла и должны быть полностью проигнорированы!»
Принцип №5. Никогда не берите на работу человека, который хуже вас
Valve заинтересована в людях с необычным профессиональным бэкграундом. В таком случае они смогут привнести в культуру компании что-то новое. Поэтому в компании работают бывшая артистка кукольного театра, создатель спецэффектов для «Властелина колец» и «Кинг Конга» и авторы сатирического веб-сайта про видеоигры. Недавно компания наняла греческого экономиста Яниса Варуфакиса, так как Гейбу Ньюэллу понравился его блог про европейский финансовый кризис. Один из художников был принят на работу только после того, как в Valve случайно выяснили, что в свободное время он рисует граффити.
«Мы ценим людей с высокими навыками кооперации и коллаборации. Людей, которые могут на лету деконструировать самые сложные проблемы и понятно объяснять всем остальным, что они делают и как они это делают. Наши сотрудники также одновременно должны быть универсальны, но иметь чрезвычайно глубокие познания хотя бы в одной области. Они также должны как минимум быть не слабее нас самих. Никогда не берите на работу человека, который хуже вас!»
Принцип №6. К черту инвесторов и неудобных партнеров
Все описанное выше было бы принципиально невозможно, если бы Valve не удалось добиться полной независимости от всех внешних факторов. Когда Valve начали раздражать отношения с издателем, они создали Steam. Таким образом, компания могла самостоятельно выпускать и продавать свои игры без участия посредников. Более того, Valve была основана без привлечения денег инвесторов со стороны, и все акции компании до сих пор распределяются исключительно между работающими сотрудниками. Маловероятно, что мы когда-нибудь увидим их в свободном обращении на фондовой бирже. Почти исключена и продажа Valve другой компании. По словам Ньюэлла, значительно более вероятно, что, если дела пойдут плохо, Valve будет просто распущена.
Данные взяты с информационного сайта Habr.
Итак, внимательно прочитав книжечку, можно узнать следующее:
• Компания Valve использует плоскую системы управления. В компании нет непосредственных руководителей, менеджеров и маркетологов. «У нас есть президент компании, но он не твой менеджер».
• Все столы в офисе Valve оснащены колесами — их можно перемещать и составлять вместе для удобства совместной работы. У каждого стола есть датчик, транслирующий положение стола, так что в компании имеется план расположения всех столов в текущий момент.
• В Google каждый сотрудник волен посвящать 10% своего рабочего времени тому, чем он хочет заниматься. В Valve — 100%. Все сотрудники придумывают себе работу и приглашают присоединиться к ней других сотрудников. Другими словами, все голосуют за интересные проекты сдвиганием столов и своим участием в них.
• Каждый сотрудник задумывается над долгосрочными проектами компании. В Valve нет четкого плана развития на будущее — он создается силами самих сотрудников.
• Сотрудники могут прислушиваться к мнению других, более опытных сотрудников, а могут поступать так, как им вздумается.
• Основа проектного деления сотрудников — так называемые Cabals (Интриги). Сотрудники присоединяются к Интригам по мере своего желания.
• Каждая интрига имеет тимлида с необычным назначением. Тимлид не управляет всем процессом, а служим хранилищем знаний, коммутатором для других участников проекта.
• В Valve нет набора структур Интриги — сотрудники сами организуются и управляются так, как им хочется.
• В компании нет четкого описания вакансий. Valve просто нанимает наиболее подходящих, лучших людей, предоставляя им самим возможность решить собственные профессиональные задачи.
• В Valve не наказывают за ошибки и неудачи, воспринимая каждую только как повод для обучения. Даже дорогие для компании ошибки не являются поводов для взысканий.
• В компании есть одна мантра: «Разговаривай!». Разговаривай в ванной, в туалете, на кухне, в лифте, на работе.
• Компания — автомобиль с тысячей рулевых колес. Нужно уметь доверять управление всем сразу и понимать, что ошибка одного может привести к неприятным последствиям.
• Каждый год каждый сотрудник получает развернутый отзыв о своей работе. Каждый такой отзыв составляется из множества отзывов сотрудников друг о друге.
• В Valve есть система оценки сотрудников, так называемая Stack Ranking. Это целая совокупность параметров: от технических возможностей до продуктивности и групповой работы. Оплата труда и премия зависит от показателя Stack Ranking.
• Каждый сотрудник может менять свои роли в команде так, как ему хочется. Долгий список благодарностей в конце каждый игры — это дань всем сотрудникам, принимавшим участие в проекте вне зависимости от их вклада.
• «Хотите карьерного роста? Мы рады дать вам возможность расти так быстро, как вам только хочется. Но только это будет рост не через получение титулов, а через обретение новых навыков и улучшение тех, что у вас уже есть».
• Компания увеличивает количество сотрудников примерно на 10% в год. В Valve считают, что найм сотрудников — это самое важное и сложное дело во Вселенной. Каждый сотрудник может участвовать в поиске и найме новых. Первое, что должен сделать каждый свеженанятый — предложить своего друга.
• «При приеме на работу стоит задавать себе вопросы про каждого кандидата. Хотел бы я, чтобы он был моим боссом? Чему я бы мог у него научиться? Что будет, если он уйдет к конкурентам?»
• В компании любят модель Т-образного сотрудника. Каждый растет вверх ↑ и максимально широко развивается в своей области ←→. Valve, подобно Дэвиду Огилви, ищут людей сильнее себя.
Источник: m.vk.com
