Факторы управления персоналом — это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками воздействия на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на занятых в организации, способные определить его характер и стать движущей силой.
Любая организация не существует в вакууме, на её жизнедеятельность оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.
Внешние факторы. К таким факторам, влияющим на формирование практики и политики управления персоналом, относятся законодательство и экономические условия.
- 1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:
- — гарантию соблюдения прав человека;
- — одинаковые возможности при найме на работу;
- — размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели;
- — длительность и порядок предоставления отпусков;
- — нормы условий труда;
- — нормы безопасности труда;
- 2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:
уровень общественной производительности труда.
природа конкуренции. Её обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;
природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.
Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.
1. Миссия и цели организации.
Миссия определяется как основная общая цель организации — чётко выраженная причина её существования.
Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идёт о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами её владельцев или иных групп влияния.
Цель её существования — производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.
2. Корпоративная культура.
Корпоративная культура — это систем ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задаёт набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.
3. Природа труда.
Большинство считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:
степень физических нагрузок;
степень агрессивности условий труда;
расположение места работы;
интенсивность общения на работе;
степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;
степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.
Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвестиции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.
4. Рабочие группы.
Группой считают объединение трёх или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.
Эффективная группа характеризуется тем, что:
члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);
все члены вовлечены в процесс принятия решений;
цели группы чётко сформулированы;
доступные ресурсы соответствуют групповым целям;
члены группы заботятся о её процветании.
5. Стиль руководства.
Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчинённым. Это совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.
Источник: studwood.ru
