Понятие, значение, структура и содержание организационной культуры
Известно, что формальная структура не может охватить все аспекты социальной среды, так как в организации действуют живые люди, которые неизбежно привносят в организацию свои мотивы, ожидания, прошлый опыт, вступают во взаимодействие между собой. По этим причинам образующиеся внутриорганизационные связи оказываются значительно богаче и сложнее предусмотренных формальной организационной структурой.
Организационная структура оказывается погруженной в культурную среду, что может приводить к ее укреплению, разрушению или формированию противостоящей структуры, а, следовательно, влияет на достижение целей организации. Поэтому в настоящее время руководители придают большое значение организационной культуре, рассматривая её как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение общих целей.
Организационная культура– это набор убеждений, верований, ценностей и норм, которые разделяет большинство работников организации.
Организационная культура складывается стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников, и таким образом формирует уникальность организации. Организационная культура обычно не отражается в документах организации, но присутствует, распространяется и влияет на всё, что происходит в организации, и, прежде всего, проявляется в отношениях между сотрудниками.
Однако спонтанно сложившаяся организационная культура не всегда благоприятна для бизнеса. Поэтому для повышения управляемости организации целесообразно сознательно сформировать ее культуру, соответствующую ее целям и стратегии. Такая культура называется корпоративной. Корпоративная культура максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей. Понятно, что организационная культура шире и разнообразней, чем корпоративная, так как включает, наряду с ценностями и нормами, пропагандируемыми руководством организации, сложившиеся ценности и нормы профессиональных, возрастных и других социальных групп.
Значение корпоративной культуры сводится к следующему:
1. Культура формирует определённый имидж организации;
2. Культура формирует у сотрудников чувство безопасности;
3. Культура помогает работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события;
4. Стимулирует высокую ответственность работников при выполнении поставленных задач;
5. Стимулирует работников на достижение общих целей, что вызывает повышение инновационного потенциала организации;
6. Задаёт внутрифирменные правила и стандарты поведения;
7. Регламентирует управленческую деятельность;
8. Формирует приверженность работников фирме.
Различают следующие функции культуры:
1. Информационная, которая заключается в передаче социального опыта;
2. Познавательная, которая состоит в усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его социализации;
3. Нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в организации;
4. Регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;
5. Ценностная, так как культура влияет на мировоззрение человека;
6. Коммуникативная, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие.
В организационной культуре выделяют 3 структурных уровня, которые отличаются уровнем видимости и сложности компонентов: поверхностный, подповерхностный и глубинный.
Поверхностный уровень включает видимые внешние факторы (артефакты), в том числе видимая организационная структура, технология, интерьер помещений, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и стиль общения, ритуалы. Всё это воспринимается через органы чувств.
Подповерхностный уровень включает ценности и верования, разделяемые членами организации, декларируемые принципы работы. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Глубинный уровень включает базовые предположения, которые определяют, как реагировать на те или иные события.
Содержание организационной культуры включает следующие компоненты:
1. Осознание себя и своего места в организации. Культура одних организаций поощряет сотрудничество, а культура других – индивидуализм;
2. Коммуникационная система и язык общения. Под этим подразумевается использование устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции;
3. Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе: наличие униформы, спецодежды для работников, требования организации к опрятности, причёскам работников, использованию косметики;
4. Организация питания: наличие отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управленческого и рядового персонала;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование, то есть соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
6. Взаимоотношения между людьми, в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии и т.д., степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы. Ценности – это набор стандартов и критериев, которые декларируются основателями и руководством организации, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (то есть избирательное отношение людей к материальным, социальным и духовным благам, в том числе к таким как положение в организации, титулы, сама работа);
Нормы – это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения.
Примерами корпоративных ценностей преуспевающих западных фирм можно назвать:
– выполнение своих обязанностей на высочайшем профессиональном уровне;
– инициативность и способность к восприятию новаций;
– адаптивность к переменам;
– способность принимать решения;
– умение работать в команде;
– открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;
– доверие к работникам;
– уважение к клиентам и самим себе;
– соответствие вознаграждения результатам деятельности.
8. Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам, несправедливости);
9. Использование потенциала работников: поддержка бездумного или осознанного выполнения работы, опора в работе на интеллект, силу или связи);
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе и степень ответственности за выполнение работы, разделение и замещение работы, отношение к чистоте рабочего места и качеству работы, привычки по работе, принципы оценки работы и вознаграждения, политика продвижения сотрудников в организации.
Из всего рассмотренного выше следует, что на формирование и содержание организационной культуры влияют ряд факторов:
– управленческая культура руководителя организации;
– деловая среда в целом и в отрасли, где работает организация;
Это подтверждается практикой управления.
Необходимо понимать, что в организации наряду с преобладающей культурой может быть много «локальных» культур, то есть культур уровней управления, подразделений, профессиональных, региональных, возрастных групп. Такие культуры называются субкультурами и могут существовать совместно с общей культурой.
Изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а также своевременно совершенствовать отношения в организации и поддерживать ее эффективность.
Значительное влияние культуры на функционирование и результаты деятельности организации определяет необходимость управление ею.
Управление организационной культурой предполагает её формирование и сохранение.
Формирование культуры происходит путём внешней адаптации и внутренней интеграции. Внешняя адаптация означает нахождение организацией своей ниши на рынке и приспособление ее к постоянно меняющемуся внешнему окружению путём:
– определения миссии, целей и стратегии организации;
– выбора методов их достижения, в том числе формирования организационной структуры и системы стимулирования;
– формирования критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов.
Внутренняя интеграция – это определение способов совместной работы и сосуществования в организации путём:
– выбора методов коммуникации;
– установления критериев членства в организации и её группах;
– определения и распределения статусов в организации, установления правил приобретения, поддержания и утраты власти;
– определения желательного и нежелательного поведения;
– установления правил об уровне и характере социальных отношений в организации.
Методы сохранения культуры:
1. Выбор объектов и предметов оценки и контроля со стороны менеджеров;
2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию организация имеет две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, используют второй вариант. Как отмечали Т.Питерс и Р. Уотерман: «Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации»;
3. Моделирование ролей и обучение, например, демонстрация подчинённым определённого отношения к клиентам, демонстрация учебного фильма и т.д.;
4. Формирование системы наград и привилегий. Награды и привилегии должны быть привязаны к определённым образцам поведения. Привилегиями являются хороший кабинет и его расположение, секретарь, прикреплённый автомобиль, хорошее оборудование и т.д.;
5. Формирование критериев принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры, так как отражает истинные установки руководства организации.
6. Формирование организационных традиций, обрядов, мифов, символов. Традиции улучшают информированность работников, способствуют укреплению уверенности в себе и окружающих, позволяют чувствовать себя комфортно в коллективе, способствуют быстрой и успешной адаптации новых работников в коллективе.
Обряды – это стандартные повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
Наиболее распространёнными обрядами являются обряд ухода (увольнения), обряд выявления лучшего путём проведения конкурса или соревнования, обряд единения путём проведения корпоративных мероприятий (вечеринок, загородных поездок), обряд продвижения при завершении базового обучения или переподготовки. Эффективность обрядов повышается при вовлечении в них не только работников, но и их семей. Например, на одном из российских металлургических предприятий организаторы обряда «Лучший по профессии» направляют письма жёнам победителей, в которых благодарят их за создание мужу хороших условий для плодотворного труда.
Мифы организации – это истории о том, как была создана организация, через какие трудности она прошла в своем развитии, кто её герои. «Врождёнными героями» выступают основатели фирмы, «героями ситуации» являются работники, добившиеся выдающихся успехов, можно выделить «героев-новаторов», «героев-экспериментаторов» и т.д. Процесс формирования героев активно применялся в нашей стране и в советские времена. Достаточно вспомнить доски почёта, награждение «Победителей социалистического соревнования» и т.д.
7. Использование внутрифирменных пропагандистских инструментов: издание внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет, публичные выступления руководителей, проведение пресс-конференций.
8. Проведение каждодневных управленческих действий в чётком соответствии с декларируемыми ценностями организации.
К сожалению, во многих российских организациях в настоящее время не уделяется должного внимания формированию и управлению корпоративной культурой, что существенно снижает потенциал организаций. Рациональная корпоративная культура подменяется крайней централизацией управления. Между тем, корпоративная культура, являясь фактором самоорганизации, способна значительно повысить трудовой потенциал, эффективность организационной структуры управления и эффективность организации в целом.
| | | следующая лекция ==> | |
| Оценка эффективности организационной структуры | | | БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК |
Дата добавления: 2014-01-11 ; Просмотров: 1421 ; Нарушение авторских прав? ;
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник: studopedia.su
