Строим систему обучения сотрудников

Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение
Рубрика: Рабочие ситуации: Обучение и развитие персонала
Рабочая ситуация
Устроилась на работу единственным менеджером по персоналу в компанию, где трудятся около 150 человек. До моего прихода в ней были четко выстроены процессы подбора, кадрового учета и некоторые другие. А вот вопросу обучения не уделялось никакого внимания. С чего начать? Решение

Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления персоналом компании в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности организации и ее успешности на рынке. Помимо прочего, возможность обучения служит сильнейшим мотиватором для сотрудников. Немаловажно и то, что оно играет роль проводника организационных изменений, т. е. способствует развитию компании.

Этапы построения системы обучения персонала

1. Определение целей и задач обучения и развития. Естественно, они напрямую связаны со стратегическими целями организации. И никак иначе. Это этап, на котором формируется политика в области обучения персонала, выбираются основные направления,

готовятся положения системы развития. На данной стадии работа ведется на уровне топ-менеджмента компании.

2. Детализация потребностей в обучении. Они анализируются уже не на уровне целей компании, а на структурных уровнях. Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Логика проста — сначала выясняются количественные и качественные потребности в сотрудниках с учетом целей компании и структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса. И получается четкая картина несоответствия необходимого и наличествующего персонала.

3. Составление заявок на обучение для каждой структурной единицы. Разработка плана обучения на конкретный период.

4. Определение видов, форм и методов обучения.

Словарь

Система обучения персонала – набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции ки задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества продукции или услуг.

5. Формирование бюджета обучения. Это наиболее болезненный, особенно для российских компаний, вопрос. Часто бывает так, что бюджет на обучение не консолидирован, не учитывает интересов всей компании и находится в руках руководителей подразделений. Возможные негативные последствия этого:

подразделения используют бюджет, решая свои местечковые задачи, и существенно отклоняются от утвержденного плана развития персонала; часто руководители отделов самостоятельно (без согласования со службой персонала и внепланово)отправляют на обучение своих сотрудников.

Это приводит к тому, что выбираются не самые оптимальные (по цене и качеству) обучающие центры и программы, не оформляются должным образом документы, нет возможности мониторить состояние бюджета на обучение и грамотно его планировать;

развитие персонала осуществляется без учета стратегических задач компании; невозможно в первую очередь расходовать средства на приоритетные направления (подготовку продавцов и развитие управленцев); не анализируется эффективность обучения, целесообразность вложения средств в развитие тех или иных сотрудников.

Методы выявления потребности в обучении

В идеале составлять бюджет надо до начала финансового года, и основой для его формирования должны быть:

Минутка для улыбки

Фрагмент из резюме соискателя на вакансию «директор по развитию»

В свободное время люблю попариться в бане, ловить рыбу, кататься в парке на велосипеде, реставрировать старые предметы мебели. Мое увлечение — приготовление вкусной и здоровой еды (начиная от салатов и заканчивая первыми блюдами).

Очень хотелось бы иметь стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Раздражают пробки из-за пустой траты времени.

Мои цели — это самореализация в работе не ради работы, а ради самого себя.

Обретение внешней и внутренней гармонии.

план развития компании на отчетный период; запуск новых проектов; план организации по изменению состава или численности штата; рекомендации менеджеров; анализ выполнения бюджета на обучение за отчетный год.

6. Разработка программ обучения и выбор обучающей организации. На данном этапе изучается рынок обучающих услуг. Многие крупные компании после такого исследования решают открыть собственный обучающий центр или Корпоративный университет. Это сложнейший и финансово емкий проект. Но у данного внутреннего подразделения есть неоспоримое преимущество перед всеми внешними провайдерами — максимально возможный уровень подготовки кадров именно под потребности компании. Есть и еще один существенный «плюс». Ни для кого не секрет, что обученный специалист становится более привлекательным для других работодателей, и возрастает вероятность его потери. Специфика корпоративных программ в том, что они нацелены на узкие потребности конкретной организации, что делает сотрудника востребованным именно в той компании, которая обучила его.

7. Организация обучения — административно-технический этап. Его задачи сводятся к формированию пакета документов, где закрепляются обязанности и права обучающей организации и заказчика, также готовятся документы для бухгалтерского отчета о потраченных средствах. Нельзя забывать и о приказе о направлении сотрудника на обучение.

Важно

Менеджер по персоналу должен помнить, что такой университет может оказаться «кузницей кадров» и для внешнего рынка труда. Чтобы люди не уходили, нужно четко увязывать возможности корпоративного обучения с планированием карьеры в своей компании.

Критерии оценки эффективности обучения:

экономические (отдача от затрат); производственные (рост эффективности труда и улучшение результатов); образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков); поведенческие (изменение поведения сотрудника после обучения); мотивационные.

8. Оценка эффективности обучения. По сей день ведутся споры о том, как проводить такую оценку. Однозначного решения нет. Основная цель — выяснить, насколько подготовка сотрудника соответствует заданным изначально критериям, а результат соотнести со сделанными вложениями. По сути, это оценка отдачи от инвестиций в обучение. Но помимо экономического, могут быть и иные эффекты, в частности, мотивационный. В каких единицах измерить удовлетворенность сотрудника тем, что компания его ценит и вкладывает средства в его развитие? Как оценить психологическое состояние? Ни один экономический инструмент тут не годится. Поэто му используются так называемые критерии оценки эффективности обучения, которые носят комплексный характер. Как и любая другая, система обучения и развития должна быть формализована.

В качестве оптимального варианта документа традиционно предлагается «Положение об обучении и развитии персонала». В нем регламентируются все процессы и процедуры, проводимые в рамках этой системы, определяется ответственность за все мероприятия, фиксируется алгоритм выбора видов, форм и методов обучения, закрепляется процедура оценки эффективности и обязательно предусматривается механизм установления обязательств сторон (компании и сотрудника).

Документы, регламентирующие систему обучения в компании, могут быть разными. Потому не стоит сразу разрабатывать большое и подробное «Положение», т. к. в него при отладке системы постоянно придется вносить изменения и дополнения. Достаточно ограничиться основными моментами и принципами обучения в компании. Подготовленный документ утверждается у высшего руководства.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ