Корпоративная культура — это набор поддерживаемых предприятием основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.
Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия. Это, своего рода, совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждого предприятия.
К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система поощрения и штрафных санкций для коллектива. Часто бывает, что изменения, планируемые вышестоящим руководством компании, крайне сложно приживаются в коллективе. Это происходит из-за того, что новые принципы трудно вписать в уже существующую систему ценностей данного коллектива.
Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:
— представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
— ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
— модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
— стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
— действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
— нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т.д.);
— пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
— принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т.д.);
— символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.) [26, с. 55].
При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Корпоративная культура включает в себя следующую структуру:
1. Интеллектуальная концепция предприятия, включая ее миссию, ценности, цели существования.
2. Организационная структура и система субординации.
3. Система управления предприятием.
4. Механизмы контроля.
5. Символы предприятия, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
6. Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.
7. Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач предприятия и ее отдельных сотрудников.
Выделяют следующие типы корпоративной культуры:
1. Культура власти.
Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации. Культура власти характерна для авторитарных организаций.
2. Культура ролей.
Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.
3. Культура задач.
Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.
4. Культура индивидуальностей.
Данный тип формируется на предприятиях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга [30, с. 29].
Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:
1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.
2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.
3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность [37, с. 165].
Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие предприятию символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр.
Но имеется и внутренний уровень — неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.
Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов предприятия, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.
Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководство предприятия прямо к необходимости заниматься вопросами культуры [35, с. 12].
Итак, корпоративная культура — сложный организационный феномен, определяющий существование предприятия и показатели эффективности ее функционирования. Корпоративная культура предприятия может быть описана рядом количественных и качественных характеристик.
Более того, корпоративная культура предприятия является сложной системой, включающей в себя ряд разнородных элементов, среди которых можно выделить:
— объекты материального мира;
— объекты социального мира;
— характеристики объектов материального мира;
— характеристики объектов социального мира;
— характеристики социальных взаимоотношений.
Помимо сложной структуры, при описании корпоративной культуры, нельзя не упомянуть о неоднородности ее как системы. Корпоративная культура несет в себе три связанные между собой подсистемы:
— идеологическая основа организации (идеология);
— управленческая культура организации (управление);
— социальная культура организации (социум).
Эти системы соотносятся друг с другом как равнозначные и взаимовлияющие друг на друга (рисунок 1).
Рисунок 1. Подсистемы корпоративной культуры предприятия [38, с. 116]
Три указанные подсистемы по существу представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления — это субъект управления (включая его характеристики), социум — это объект управления, а идеология — фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса. Соответственно подсистемы являются равными по своей важности.
Взаимовлияние подсистем управленческой культуры можно проследить, используя термины социобиогенетической концепции предприятия. Предположим, что подсистема управленческой культуры заражена «вирусом» (эффективность ее функционирования снижается). В первую очередь, это проявляется в изменениях идеологии предприятия, что незамедлительно влияет на социум (на социальную культуру предприятия). При этом нельзя сказать, что характер влияния на социум будет опосредованным. Влияние от «зараженной» управленческой культуры происходит непосредственно, но влияние через идеологической сектор будут гораздо глубиннее и обширнее, так влекут за собой не только внешние, но и структурные перестройки социальной культуры предприятия. «Зараженная идеология» будет абсолютно непосредственно изменять и влиять на управленческую и социальную культуру. Более того, изначально неэффектная идеология окажет определяющее влияние на становление и формирование управленческой и социальной культуры.
Субъективная корпоративная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления (рисунок 2).
Рисунок 2. Субъективная корпоративная культура предприятия
Положительные стороны такого распределения сил в корпоративной культуре:
1. Определен центральный элемент системы, который является ее ядром;
2. Для изменения системы корпоративной культуры необходимо изменить только один ее элемент, все остальное может избежать даже коррекции.
1. Субъективность построения системы корпоративной культуры;
2. Большое количество случайных факторов, влияющих на ядро системы;
3. Зависимость системы от одного элемента.
Демократическая корпоративная культура отличается ведущей ролью социального сектора, основанного на характеристиках объекта управления (рисунок 3).
Рисунок 3. Демократическая корпоративная культура предприятия
Положительные стороны данной корпоративной культуры:
1. Корпоративная культура может сочетать в себе различные субъективные направления;
2. Коллективное начало в корпоративной культуре, дающий синергетический эффект приращения энергии для организации в целом.
1. Разнонаправленность идеологической основы корпоративной культуры;
2. Трудность изменения;
3. Трудности управления системой.
Фундаментальная корпоративная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования и субъективные запросы к ее функционированию (рисунок 4).
Рисунок 4. Фундаментальная корпоративная культура предприятия [38, с. 129]
1. Лежащая в основе объективная идеология делает существование организации, все ее макро и микро процессы прогнозируемыми и управляемыми;
2. Объективный набор элементов идеологической подсистемы представляет возможным выдвигать объективные требования к управленческому и социальному секторам;
3. Единство критериев оценки существования организации и эффективности ее функционирования;
4. Устойчивость организационной культуры к воздействию внешних факторов.
1. Сложность при проведении процессов изменения корпоративной культуры;
2. Снижение гибкости по отношению к внешней среде.
Таким образом, очевидно, что организация с целенаправленными разработками идеологического сектора, образует более устойчивую корпоративную культуру, чем субъективная и демократическая управленческая культура.
Корпоративная культура имеет значение для коллектива по следующим причинам:
1. Особенностью корпоративной культуры является закрепленное в сознании сотрудников чувство безопасности от принадлежности к компании или ее системе ценностей. Она представляет собой свод правил и норм поведения, характерных для данного предприятия.
2. Когда сотрудник разделяет общую культуру компании, ее приоритеты и ценности, у него возрастает личная ответственность за результат. Если каждый член рабочего коллектива работает с таким настроем, следовательно, улучшается общая картина производительности предприятия. Новички быстрее вникают в рабочий процесс и адекватнее воспринимают мероприятия, происходящие в коллективе.
3. Наличие общих целей и ценностей в команде помогает психологически настроиться на достижение результата сообща.
4. Корпоративная культура стимулирует развитие имиджа предприятия в целом.
5. Сотрудник идентифицирует себя с компанией, гордится тем, что является ее частью.
6. Предприятие пользуется авторитетом на рынке, как среди постоянных клиентов, так и среди партнеров или акционеров.
7. Корпоративная культура существует в компании постоянно — от ее основания до закрытия. Даже если на предприятии не предусмотрен отдел, регулирующий ее деятельность. Однако грамотное управление корпоративной культурой способно значительно улучшить все показатели успешности предприятия.
Нужно учитывать, что на предприятии помимо доминирующей корпоративной культуры, ценности и нормы которой принимаются и разделяются большинством сотрудников, могут существовать и субкультуры (культуры различных структурных подразделений, неформальных группировок).
К слову, наличие на предприятии субкультур — хороший знак: это свидетельствует о том, что сотрудников удерживают вместе не только служебные задания, но и личная заинтересованность. Главное, чтобы существующие субкультуры не конфликтовали друг с другом и не вступали в диссонанс с общей корпоративной культурой предприятия.
Таким образом, на современном предприятии огромную роль играет корпоративная культура. Корпоративная культура определяет представление сотрудников о предприятии, является важным источником стабильности и преемственности. Корпоративная культура — это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют неписаный кодекс поведения. Корпоративная культура дает людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.
Источник: studbooks.net
