Система профессионализации персонала

Рис.14. Связь этапов индивидуальной профессионализации и

элементов системы профессионализации

Помощь человеку оказывается при выборе им наиболее приемлемого для него вида деятельности, сферы труда, профессии, специальности. Эта задача решается в ходе работы по профессиональной ориентации. Государственная служба в соответствии с Федеральным законом “Об основах государственной службы Российской Федерации” сегодня становится доступной гражданам не моложе 18 лет. А это означает, что для организации притока людей на государственную службу необходимо вести работу по профессиональной ориентации не только среди взрослого населения, но и среди молодежи .Профессиональная ориентация — комплекс мероприятий, проводимых социальными институтами (государство, организации, предприятия, центры профессиональной ориентации, семья и др.), обеспечивающими помощь человеку в сознательном профессиональном самоопределении.

В настоящее время ситуация с профессиональной ориентацией молодежи на работу в государственные органы власти, а также в другие сферы деятельности, осложнена целым рядом факторов. Об этом говорят известные отечественные ученые и практики[93].

Важнейшим же из них для сферы государственной службы —

отсутствие системы работы с будущими государственными служащими как на федеральном, так и на региональном уровнях. Эпизодические же встречи ведущих политиков с подающими надежды их молодыми последователями не решают проблемы. Для этого необходима система работы на всех уровнях власти.

Сегодня практически нет опыта организации работы по профессиональной ориентации на профессии и должности в сферу государственного управления не только среди молодежи, но среди взрослого населения. Если эта работа и проводилась ранее, то в центре профориентационных мероприятий были профессии и специальности, не связанные с государственным управлением. Причем объектом профориентационных мероприятий били преимущественно школьники. Совершенно новой для отечественной практики становится и весьма необходимая в рамках

профориентационных мероприятий реклама должностей государственной службы и в целом государственной службы как вида профессиональной деятельности.

Формой помощи человеку в профессиональной самоидентификации выступает профессиональный отбор , а также другие разнообразные методы и виды отбора на более поздних этапах профессионального развития персонала управления. Профессиональный отбор — это идентификация способностей человека профессионально- квалификационным требованиям профессии или должности.

Одна из главных задач профессионального отбора состоит в том, чтобы обеспечить как можно более точное совпадение актуальных, то есть проявленных, а по возможности и потенциальных, то есть скрытых способностей человека и требований конкретной профессии или должности. Профессиональный отбор один из необходимых способов изменения качественного состава персонала любой структуры, важнейший фактор повышения эффективности работы органов управления, государственных органов власти.

Поэтому в практике работы с персоналом все активнее используются способы профессиональной идентификации профессионального опыта человека и требований должности. Для государственных служащих, например, Федеральный закон ”Об основах государственной службы Российской Федерации” в числе таких способов определяет: аттестацию, подбор, конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы (проводится как конкурс документов так и конкурс-

испытание). По сути государственный служащий попадает в систему пролонгированного (длящегося практически весь период его службы) отбора.

Институт профессионального отбора пожалуй один из наиболее древних способов, которым сообщество пыталось обеспечить приток в государственное управление наиболее способных и подготовленных своих граждан. История отбора граждан на государственную службу и ее специфические виды, к примеру на воинскую службу, дает богатый материал для творческого их применения с учетом достижений современной науки о человеке и социальных отношениях. Но, как нам представляется, наиболее активно элементы профессионального отбора внедряются сегодня в предпринимательские структуры.

Одна из проблем сегодняшнего дня при становлении системы профессионального отбора в государственной службе — это недооценка роли науки, ее возможностей профессиональной идентификации способностей человека и требований, предъявляемых к должностям государственной службы.

Кроме того, в отборе государственных служащих доминирующую роль нередко играют политические пристрастия, факторы личной преданности. К большому сожалению, но в системе властных отношений не изжита практика ориентации на две наиболее востребуемых категории персонала — послушных умников и неумных послушников.Первые всегда готовы выдать любые наукообразные рецепты, рекомендации, объяснения и обоснования по заявкам власть предержащих. Вторые, не особо утруждая себя осмыслением происходящего, пытаются и внедрить любые указания в практику. Это свидетельствует о том, что в основе кадровой политики доминируют корпоративные, идеологические и иные, кроме деятельностного подхода, постулаты.

Поприще государственного служения, как известно, это не арена удовлетворения своего политического тщеславия и групповых интересов, а тяжелая ноша ответственности перед всем обществом. Это первое. Второе — государственные служащие — это прежде всего люди с определенным опытом управления и решения государственных задач, и этот опыт не приобретается с занятием должности и за очень короткое время. Каждый день учебы на государственной службе новичка — это замедление темпов общественного развития, это непродуманные решения и действия. Почему же общество должно нести эти издержки? Не слишком ли большое расточительство допускает общество, когда в угоду новому руководителю вынуждено отказываться от услуг тех госслужащих, которые могут профессионально и умело выполнять обязанности, но чем-то неугодны лишь вновь явленному руководителю. Ведь руководитель пришел к публичной власти не навсегда. Кроме того, общество не наделяло его мандатом игнорирования профессионализма других людей. Напротив, оно ждет от него профессиональных действий и оценки профессионализма государственных служащих с позиций государственных интересов, а не корпоративных или идеологических, а еще хуже — собственных.

Можно считать аксиомой, что государства замедляли темпы своего развития не только потому, что причиной этого были войны и революции, но и потому, что ими управляли непрофессионалы, приводившие общество и к революциям и к войнам, потому что политика значительно чаще брала верх над профессионализмом. Общество в таком случае всегда платило слишком большую цену за политические амбиции и игнорирование потребности в профессиональном управлении государством. Хотя и применительно к области экономики относятся слова немецкого экономиста Л. Эрхарда о том, что инфляция — не закон развития , а дело рук дураков, управляющих государством, тем не менее это в полной мере можно адресовать и политикам, ведущих общество к развитию войны, революции, потрясений — через деградацию.

Примеров этому немало и в наше время. Перестроечные процессы в начале 80-х годов в большей степени не были научно проработанными. Осуществление их шло практически вслепую и прежде всего потому, что не было изучено то состояние общества, от которого хотели уйти. То же, к чему думалось прийти, было лишь как желание, мечта. Между тем, чего не знали и к тому, чего хотелось достичь — лежала пропасть большой конкретики, этапности, кропотливого и взвешенного, просчитанного действия. Его то как раз и не доставало.

Не отличается большим профессионализмом и нынешний этап реформ. Он по подходу их осуществления напоминает метод проб и ошибок. И поэтому не случайно на уровне Президента Российской Федерации дана оценка такому подходу. Он отметил: ”Нас буквально губит неумение профессионально анализировать состояние дел, упреждать негативные тенденции, а еще более — организовывать дело, контролировать реализацию принимаемых мер и программ.”[94]

Есть и еще одна проблема в отборе на государственную службу как важнейшем элементе системы профессионализации персонала, о которой именно в настоящее время следует сказать. Криминализация общества не может не отразиться и на государственной службе. Не исключено, что у коррумпированных государственных чиновников, которым предоставлено право отбора персонала, решения о назначении на должности ту или иную кандидатуры могут быть обусловлены и их личной зависимостью от определенных представителей криминальной среды. Они прекрасно понимают, что контроль над властными структурами может приносить немалые дивиденды.

Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики отбора государственных служащих. Прежде всего это касается разработки критериев оценки труда государственного служащего, профессионально-квалификационных требований к государственным должностям государственной службы, разработки методик аттестования государственных служащих и др. Но, пожалуй, одним из кардинальных вопросов является вопрос о подготовке специалистов, которые могли бы профессионально заниматься выше перечисленными проблемами. Чрезвычайно важно решение вопроса определения должностного и социального статуса таких специалистов в структуре государственных органов власти.

Важнейшим этапом индивидуальной профессионализации выступает овладение профессиональным опытом государственной службы в организованных формах профессиональной специализации. Это означает, что человек, избирающий своим основным поприщем в жизни государственную службу должен иметь профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или же соответствующий профессиональный опыт. Впервые в России за многие столетия законодатель для групп государственных должностей государственной службы определил самые общие требования по соответствию уровня и профиля профессионального образования специализации должностям государственной службы. Однако этого явно недостаточно для практики работы с персоналом государственной службы.

Необходимы серьезные наработки по составлению научно обоснованных профессионально-квалификационных требований к должностям. В противном случае и проведение конкурсов и проведение аттестования персонала останется малопродуктивным занятием, поскольку для идентификации личности государственного служащего и должности государственной службы необходимы эталоны — профессионально- квалификационные требования.

Эта проблема актуальна и для предпринимательских структур. Сегодня многие из них самостоятельно вводят названия целого ряда должностей. Их содержание зачастую известно лишь немногим. Наиболее популярным из названий является “менеджер”. Причем, у одних под этим названием скрывается одно содержание, у других другое. Говорить же о наличии каких — либо научно обоснованных профессионально-квалификационных требований к этой должности пока не приходится.

Разрушение системы партийно-государственной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров потребовало создания новой системы накопления и передачи профессионального опыта управления. Выполняя функцию распредмечивания профессионального опыта государственного управления, она должна быть адекватной уровню развития и разделения труда в государственной службе. Это означает, что структура учебных заведений и по профилю и по уровню профессионального образования должна соответствовать содержанию и характеру труда в обществе. Решение этой проблемы не может сводиться только к расширению сети региональных академий государственной службы. Его следует искать и на путях создания в высших и средних специальных учебных заведениях программ подготовки по профессиям и специальностям государственной службы. Подготовка молодежи для государственной службы должна стать таким же приоритетным делом, как и для различных сфер бизнеса. Только в таком случае можно надеяться на то, что рано или поздно сфера государственного управления наполнится действительно настоящими профессионалами — управленцами.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала управления является одним из важных институтов индивидуальной профессионализации. Однако это лишь необходимый, но недостаточный этап этого процесса. Только огранка практикой профессиональных способностей и возможностей человека раскрывает человеческий потенциал, делает его настоящим профессионалом. И на этом этапе индивидуальной профессионализации общество способно оказать человеку определенную помощь. Ее задача состоит в том, чтобы он как можно более полно реализовал свои профессиональные способности как в своих собственных интересах, так и в интересах общества. Эта ответственнейшая задача возлагается на кадровые службы, службы управления персоналом. По большому счету, именно они от имени общества, государства, организации призваны управлять ценнейшим капиталом, важнейшим достоянием любой структуры — профессиональным опытом персонала. Достигнутый человеком уровень профессионализма, профессионального опыта становится уже не только его личным достоянием. Он приобретает общественную значимость и ценность.

Кадровые службы как организованные социальные институты рационального использования профессионального опыта, способностей персонала существуют не давно. Однако осознание степени важности этой работы берет свое начало из глубокой древности. Уже Платону (427-347 гг. до н. э.) принадлежит одно из первых в истории теоретическое обоснование института профессионального закрепления человека за определенным видом труда и не без участия государства. Он писал: «Можно сделать все в большем количестве, лучше и легче, если выполнять одну какую-либо работу соответственно своим природным задаткам». И далее. «каждый отдельный индивид должен заниматься чем-нибудь одним из того, что нужно в государстве, и притом как раз тем, к чему он по своим природным задаткам больше всего способен.»[95]

В истории России первые организации, учитывающие способности человека к государевой службе, появились в конце ХV- начале ХVI веков и связаны были с появлением отдельных чиновников — дьяков, «избы» или «дворов» ( вспомогательных чиновников при дьяке — подьячих), а затем и Разрядного приказа[96].

Первоначально Разрядный приказ ведал комплектованием личного состава войска Русского государства, его учетом, денежными и поместными окладами. На смотрах, проводимых приказом для дворян и детей боярских, определялась способность их к государевой службе и прежде всего к воинской. Первое официальное упоминание об отборе на государеву службу и о его критериях относится к середине XVII века. В одном из документов этого времени чиновникам Разрядного приказа предписывалось : «А буде которые служилые люди учнут государю бити челом, то им за старостью или увечьем, или за болезнею на государеву службу идти не мочно. И тех челобитчиков на Москве и в городах осматривати»[97].

Повышение или понижение в чине, увеличение или уменьшение оклада служилых людей, оценка службы также производилась в Разрядном приказе.

Во второй половине XVI века Разрядный приказ был одним из

важнейших приказов всей приказной системы России. Именно с его появлением следует связывать один из первых и важных шагов возникновения местничества как способа упорядочения распределения людей по должностям в России. Со временем в Разрядном приказе велся и учет всех служивых людей в государственном аппарате. Здесь назначались наместники и волостные начальники, воеводы и послы, судьи приказов, разбирались местнические дела, осуществлялся суд над чиновниками. Списки государевых людей Разрядным приказом заносились в «разрядные книги», первые прообразы личного дела, в которых содержались записи «местнических дел и случаев». Это были записи того, когда, где, при каком царе и при каких обстоятельствах и какую должность занимали члены разных боярских и дворянских фамилий, чем командовали, под чьим начальством служили, какие государевы жалования за службу имели и прочее.

Назначение на государственные должности осуществлялось в соответствии с «местом» в Разрядной книге. Более знатный боярин или дворянин не мог служить под началом менее родовитого, знатного, хотя и более грамотного. Предложение, а тем более назначение на должность рассматривалось как «бесчестие» рода. При расцвете местнической формы кадровой политики основным принципом найма на государственную службу был прием по «отчеству» (принадлежности к сословию, роду), а повышение в должности осуществлялось «по родству и за заслуги».

Если вдуматься в первоначальный смысл такого способа привлечения к государственной службе, то он как раз и выступал как примитивный деятельностный подход в практике распределения должностей того времени. Однако место человека в должностной иерархии в государственной службе заранее было обусловлено успехами, а точнее местом в иерархии знатных дел его предков, а не его самого. » Местничество. — отмечал В.О. Ключевский, — выстраивало боярскую знать в замкнутую цепь лиц и фамилий, которая в местнических спорах развертывалась в сложную сеть должностных и генеалогических отношений.»[98]

Лишь во второй половине XVII века ( январь 1682 года) решением Собора и указом царя Федора Алексеевича было предписано не только навсегда отменить » враждотворный и братоненавистный»[99] обычай русской старины, но и сделать

совершенно невозможным возвращение к нему когда-либо. Решения Собора можно считать первым юридическим документом, положившим начало ликвидации корпоративной (семейной, сословной) основы кадровой политики. Однако особенности исторического развития общественных, культурных, правовых, нравственных, экономических отношений России не позволили выполнить это решение наших предков до настоящего времени.

Кроме этого, развитие кадровых служб шло не такими быстрыми темпами, как, к примеру, развитие системы профессионального образования. Как и в прошлом, так и в настоящем кадровым органам, службам отводится незначительная, второстепенная роль. Одним из свидетельств этому может служить факт из истории советского периода нашего Отечества. Он связан с тем, что при наличии разветвленной структуры кадровых органов в различных отраслях народного хозяйства, государственных и партийных органах фактически отсутствовала система подготовки специалистов для них. Достоянием общества — профессиональным опытом людей — занимались самые разнообразные специалисты, не имеющие, как правило, профессионального образования для работы в таких структурах.

Функции кадровых служб фактически были раздроблены и

закреплялись за партийными комитетами, профсоюзными структурами, руководителем предприятия. Последними в этом списке были кадровые органы, которые, как правило, доставались лишь вспомогательные функции. Одной из причин этого было то, что профессионализм был желателен лишь при предпочтении иных качеств и способностей человека и, прежде всего, при политической благонадежности и идеологической преданности. Отсутствие же дипломированных кадровых работников компенсировалось наличием отлаженной системы работы с партийно-государственными кадрами. В этом ничего противоестественного в той системе политической власти и общественных отношений не было. Какова политическая власть, таковы и основы ее кадровой политики. Но и с ее разрушением политически неангажированный профессионал в структурах государственного управления фактически также остался мало востребуемым. Это свидетельствует о том, что уход власти от идеологических и корпоративных основ кадровой политики возможен только при зрелых и прочных механизмах демократии. Они в России еще только формируются. Поэтому и кадровая политика несет на себе отпечаток социальных процессов этого периода.

Не могло это отразиться и в нормативной базе, закрепляющей статус и функции кадровых служб органов государственной власти. Они по- прежнему рассматриваются как инструменты управления, обслуживающие интересы руководителей, а не интересы общества и профессионала. Этот вывод подтверждает и анализ положений Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” , а также реального статуса кадровых служб субъектов Российской Федерации. Существенных изменений в вопросах повышения их роли и ответственности за рациональное использование профессионального опыта государственных служащих не произошло. Нет в ныне сложившейся практике и реальной возможности кадровым службам противостоять произволу руководителей по отношению к неудобным профессионалам.

Поэтому одной из проблем в теории и практике государственного строительства является проблема создания надежного механизма защиты профессионализма государственных служащих от различных политических штормов и практики политического угодничества. Потребность в нем продиктована прежде всего высшими интересами — интересами профессионала, общества, государства в целом. В этой связи необходима соответствующая законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за отбор государственных служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а отвечать за профессионализм персонала государственных органов власти, рациональное его использование. Эту позицию занимают ведущие ученые прежде всего Российской академии государственной службы при Президенте РФ. «Мы , -отмечает Е. В. Охотский, — разделяем мнение о необходимости более решительного пересмотра нормативно- правовой базы государственной службы и разработки ее Кодекса. Считаем важным не приостанавливать шаги по разработке научно-концептуальных основ государственной кадровой политики в органах государственной власти»[100].

Определенные сдвиги в изменении роли кадровых служб, служб управления персоналом происходят в предпринимательских структурах, акционерных обществах. Руководители многих из них начинают приходить к пониманию того, что профессиональный опыт персонала — это ценный капитал, которым необходимо умело управлять, причем, лучше чем финансовыми или материальными

ресурсами. Поэтому сегодня в некоторых коммерческих отечественных предприятиях существенно поднимают должностной статус руководителей служб управления персоналом, ищут организационные формы повышения эффективности решения кадровых вопросов, создают полноценные структуры по управлению персоналом.[101] Одной из таких форм является кадровый совет предприятия, компании, фирмы. Высоко эффективной оказалась матричная структура службы управления персоналом, которая была впервые спроектирована и создана в одной из компьютерных отечественных компаний при непосредственном участии автора настоящей работы (рис. 15).

Смысл матричной структуры службы управления персоналом состоит в том, что в каждом относительно самостоятельном структурном подразделении ( дирекции, департаменте, управлении), насчитывающем 40-50 и более человек работает специалист по управлению персоналом определенной специализации ( социолог, психолог, специалист по тренингу, специалист по образовательным программ, специалист по организационному проектированию и др.). По своему должностному статусу он является заместителем руководителя структурного подразделения (при незначительном количестве персонала — менеджер по персоналу) и в полной мере отвечает за качество персонала, уровень его профессионализма, рациональное использование его профессиональных возможностей, состояние трудовой дисциплины, работу по формированию корпоративной культуры и др.

Рис. 15. Матричная структура службы управления персоналом (УП).

С его участием осуществляется прием, увольнение и должностные перемещения персонала, материальное стимулирование, оценка вклада в результаты работы структурного подразделения и др. Одновременно он отвечает за одно из направлений работы в компании, которое соответствует его специализации, опыту. Он находится в оперативном подчинении, по вопросам управления персоналом, у заместителя руководителя компании по работе с персоналом, который возглавляет всю службу. В структуре службы управления персоналом есть самостоятельные подразделения, которые обеспечивают всю техническую работу ее специалистов, как правило, это сектор учета персонала, учебный центр и некоторые другие.

Важнейшее достоинство такой структуры является то, что специалисты по управлению персоналом заняты своей прямой обязанностью — работой с человеком, профессионалом.

Складывается сегодня и негосударственная инфраструктура, объединяющая службы управления персоналом предприятий и организаций (кадровые клубы, кадровые ассоциации, например), кадровые (рекрутерские) агентства, ассоциации консультантов по кадровому менеджменту и др. Одних только кадровых агентств в Москве и Санкт-Петербурге насчитывается более 100, а по России около 200. Создаются и общественные организации и ассоциации этих структур. Они оказывают широкий спектр услуг по работе с персоналом, в том числе поиск персонала для организаций, оценка его личностных, деловых и профессиональных качеств, а также и новый вид услуг для отечественных условий — “охота за мозгами», переманивание специалистов, консалтинговые услуги по работе с персоналом и др.

В то же время, говорить о том, что кадровая политика в негосударственных структурах всецело строится на деятельностном подходе было бы преждевременно. В крупнейших отечественных монополиях по-прежнему господствуют жесткие корпоративные, клановые интересы и подходы при проведении кадровой политики, деление профессионалов на «своих» и «чужих», людей «команды». Объектом же кадровых служб, как и прежде являются бумаги о человеке, а не сам человек. Они практически не могут повлиять на качество состава персонала на этапе приема или увольнения. Господство протекционизма и зависимость персонала от степени ангажированности руководителям фактически оставляет за кадровыми службами функции кадрового делопроизводства.

Профессиональный опыт персонала, в том числе и персонала государственной службы, не может быть в поле зрения только в период его активной профессиональной жизни. Необходимо создавать систему активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов через институт постоянных и временных советников и консультантов. Организационно эту задачу тоже необходимо возлагать на кадровые службы предприятий, организаций, государственных структур.

Таким образом, в поле зрения кадровых служб должен быть весь комплекс задач по управлению персоналом и их профессиональным опытом. В этой связи необходим и иной статус кадровых служб, их структура, подчиненность и нормативно-правовая база. Именно она должна задавать вектор развития демократических механизмов привлечения к управлению профессионалов. И в первую очередь это относится к сфере государственного управления.

Придание работе с персоналом системного характера не является субъективным пожеланием исследователей. Именно такой ее характер обусловлен самой последовательностью включения человека в сферу профессиональной деятельности — процессом индивидуальной профессионализации, циклом его профессиональной жизни. Очевидно, что оказание помощи человеку со стороны общества в прохождении через этапы индивидуальной профессионализации придает этому процессу организованный, системный характер. Это один из реальных путей рационального использования способностей человека, бережного отношения к его профессиональному опыту. Это в то же время и научный путь, поскольку в его основе лежит всестороннее и непрерывное изучение способностей человека, научно обоснованный анализ содержания и характера его труда.

Для государственной службы система профессионализации персонала может выглядеть так, как показано на рис.16.

персонала государственной службы.

Система профессионализации персонала представляет собой такую совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных институтов, которая обеспечивает выявление способностей человека, оказание ему помощи при выборе профессии, формирование и рациональное использование его профессионального опыта. В числе ее важнейших задач можно выделить следующие.

Во-первых,она призвана обеспечить формирование требуемого и по количеству и по качеству состава персонала, профессиональный опыт которого был бы адекватен уровню развития и разделения труда в обществе.

Во-вторых,она призвана помочь человеку рациональным образом распорядиться своими способностями, профессиональным опытом, сделать так, чтобы наибольшее количество людей было занято в тех видах труда, которые наиболее соответствуют их способностям.

Таким образом, в развитии системы профессионализации персонала, в эффективности ее функционирования отражается уровень культуры управления профессиональными возможностями человека в обществе или в организации.

Система профессионализации персонала, степень ее развития — это показатель, уровень цивилизованного отношения общества к человеческим способностям, к культуре формирования его как профессионала. Практическая значимость функционирования этой системы основывается, прежде всего, на понимании сути значимости самого явления профессионализации человеческой деятельности.

Применительно к государственной службе это означает, что: во-первых, труд в сфере государственного управления требует от человека соответствующих профессиональных способностей, то есть степень сложности трудовых функций такова, что она требует предварительного обретения профессионального опыта — профессиональной специализации.

Во-вторых, в обществе, государстве должны создаваться, функционировать и развиваться такие социальные институты, которые обеспечивали бы организованное и управляемое включение человека в эту сферу профессиональной деятельности.

В-третьих, управление процессом развития человеческими ресурсами в обществе, в любой организации, том числе и в сфере государственного управления, должно носить системный характер. Целенаправленное же воздействие общества на процесс профессионального развития человека, оказание помощи человеку в овладении профессиональной деятельностью и рациональным опредмечиванием его профессионального опыта и придает этому процессу организованный, системный характер.

Источник: poisk-ru.ru