Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы. В таблице 1 рассмотрим элементы системы мотивации в современных теориях [35, c.51].
мотивация персонал труд стимулирование
Элементы системы мотивации в современных теориях
Содержательные теории мотивации
1. Теория потребностей А. Маслоу
1.1. Физиологические потребности
— хорошие жилищные условия;
— благоприятные условия отдыха.
1.2. Потребности в безопасности
— защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды;
— уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.
— хороший морально-психологический климат в коллективе;
— демократический стиль управления руководителя;
— система пенсионного обеспечения;
— страхование от болезней;
— помощь в экстремальных ситуациях
1.3. Социальные потребности
— солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка.
— благоприятный социальный микроклимат;
— демократический стиль руководства;
— участие в управлении и принятии решений;
— равные возможности, «равенство шансов»;
— справедливость во всем (в распределении работ, оценках, вознаграждениях);
— программы культурно-оздоровительных мероприятий.
1.4. Потребности в признании и уважении
— уважение со стороны окружающих;
— участие в управлении и принятии решений;
— рост числа подчиненных;
— всеобщее признание и уважение.
1.5. Потребности самовыражения
— участие в управлении и принятии решений;
— участие в проектных группах;
— право реализовать свои предложения;
— широкие возможности для обучения и повышения квалификации;
— активный рост карьеры;
— предоставление работы по интересам, по призванию;
— повышение творческого характера труда;
— учет личных качеств и способностей работника;
— премии за новаторство, изобретения, открытия;
— выдвижение на государственные и международные премии.
2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
2.1. Потребности существования:
— пища, вода, жилье, отдых;
— защита от физических опасностей;
— уверенность в том, что
физиологические потребности будут удовлетворены.
— достаточный уровень зарплаты;
— система пенсионного обеспечения;
— страхование от болезней.
2.2. Потребности связи: установление
— поддержка, дружба, взаимовыручка.
— благоприятный психологический климат в коллективе;
2.3. Потребности роста: развитие
— реализация потенциальных возможностей;
— всеобщее признание и уважение;
— право реализовать свои предложения;
— возможности обучения и повышения квалификации;
— премии за изобретения.
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
3.1. Потребность власти
— желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым
— участие в управлении и принятии решений;
— рост числа подчиненных.
3.2. Потребность успеха
— участие в перспективных работах;
— предоставление инициативы, широких полномочий;
— поощрение за результаты;
— участие в успехе;
— присвоение звания «Лучший сотрудник года».
3.3. Потребность причастности
— солидарность, поддержка, дружба.
— благоприятный социальный микроклимат;
— участие в управлении и принятии решений;
— оказание помощи другим;
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга
4.1. Гигиенические факторы
— продвижение по службе;
— признание и одобрение результатов работы;
— высокая степень ответственности;
— возможности творческого и
— хороший морально-психологический климат;
— нормальные условия работы;
— умеренный контроль за работой.
— предоставление инициативы, широких полномочий;
— поощрение за результаты;
— участие в успехе;
— предоставление высокой степени ответственности;
— учеба и повышение квалификации.
Процессуальные теории мотивации
5. Теория ожиданий В. Врума
5.1. Затраты — результаты
— проведение необходимых консультаций.
5.2. Результаты вознаграждения
— определенность и своевременность вознаграждения.
— доверие к руководителю;
— эффективность работы предприятия.
— вознаграждение за достигнутую результативность труда.
— точное соответствие вознаграждения результатам работы.
6. Теория справедливости С. Адамса
— соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу.
— применение компенсационной оплаты труда по «рыночной цене» работника.
7. Концепция партисипативного управления
— осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия
— участие в управлении и принятии решений;
— участие в проектах;
— личная и групповая ответственность за результаты.
Источник: Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала Основы экономики, управления и права. — 2012. — №1.
Определим терминологическую разницу между «стимулом» и «мотивом». Приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [7, c. 123]. Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор) [8, c. 102].
Мотив, согласно профессору О.С. Виханскому, находится «внутри» человека. То есть мотив — это идеальная модель потребностно-значимого предмета. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [2, c. 68].
Разобьем мотивирование на два типа в зависимости от цели.
Первый тип представляет собой систему внешних воздействий на человека, которые вызывают определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.
Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип.
Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.
Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным «катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому эффективность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида.
Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления.
Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др., сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.
Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по направленности и эффективности.
Широкое применение получили следующие модели [3, c. 124]:
— кнута и пряника;
— первичной и вторичной потребности;
— внутреннего и внешнего вознаграждения;
— факторная модель стимулирования;
— социальной справедливости и др.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе [11, c. 78]. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.
Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, основана на предположении, что наличие активной потребности не является единственным и достаточным условием мотивации человека на достижение той или иной цели. Не менее важным условием является оценка человеком возможности того, что достигнутый трудовой результат приведет к удовлетворению потребности. В обобщенном виде теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него это получить, в частности, сколько усилий он готов для этого затрачивать. А процесс мотивации рассматривается на двух уровнях и состоит из трех блоков: усилия, результат и вознаграждение.
Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат — как функция, зависящая от усилий и степени их реализации.
Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием [12, c. 98].
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидания в отношении затрат труда и результатов — это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Не менее важным являются ожидания второго уровня (результаты — вознаграждение).
Второй категорией, которой оперирует теория ожиданий, выступают результаты первого и второго уровней. Результаты первого уровня напрямую зависят от усилий работника и могут быть измерены в натуральной, денежной, временной формах или отражены в относительных показателях (процентах, долях, темпах роста, индексах и т.д.). Результаты второго уровня принято называть вознаграждением, т.е. это мера оценки трудовой деятельности работника, которую он ожидает получить вследствие достижения определенных трудовых результатов. В отличие от результатов первого уровня, вознаграждение намного труднее поддается оценке, особенно выраженное в материальных показателях, так как помимо традиционного денежного вознаграждения работник ожидает получить и другие, нематериальные выгоды — похвалу начальства, уважение коллег, самореализацию, продвижение по службе.
Валентность — третья основная категория теории ожиданий, которая отражает то, в какой степени для работника желателен и ценен тот или иной результат его деятельности, т.е. валентность отражает приоритеты результатов и вознаграждений для каждой конкретной личности. Результаты, к которым работник стремится, которые он определяет как цель своей деятельности, говорят о положительной валентности, нежелательные результаты, которых работник старается избегать, имеют отрицательную валентность; если же человек к результату безразличен, валентность равна нулю. Важно отметить, что валентность — индивидуальный показатель, основанный на системе ценностей и ценностных ориентациях каждой конкретной личности, поэтому проблема его оценки является одной из главных проблем применения теории ожиданий на практике.
Процесс мотивации согласно теории ожиданий схематически представлен на рисунке.
Таким образом, основные положения теории ожиданий состоят в следующем: данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию работника и как сама мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого конкретного работника.
Также утверждается, что мотивация (В. Врум говорит о силе мотивации) задается произведением трех факторов: ожиданий первого уровня (усилия — результат), ожиданий второго уровня (результаты — вознаграждение) и валентности результатов второго уровня.
В теории социальной мотивации необходимо подчеркнуть положение, связанное с системой человеческих потребностей как главными источниками активности личности.
На динамическую и направляющую функции мотивации указывают в своих работах К. Мадсен и Дж. Аткинсон. Первая функция выражается в придании динамизма и силы поведению, а вторая — в его организации.
С позиции социальной детерминации рассматривают мотивацию Г. Мэрфи и Ф. Олпорт. В частности, рассматривая мотивацию как совокупность мотивов, их систему, Г. Мэрфи отмечает, что она зависит от многих социальных факторов. К ним ученый относит верность группе, боязнь быть смешным, стремление поддержать свой престиж, потребность в общественном порядке, а также учение.
В процессе учения индивид приобретает путем усвоения такие мотивы, как желание быть понятым, стремление быть лидером, вести за собой других лиц, быть ведомым, руководимым и пр.
В мотивационной структуре Г. Мэрфи выделяет три наиболее мощных мотива, подчиняющие себе другие побудители: стремление к материальным благам, к власти, к престижу. Эти мотивы, порождаемые типичными условиями буржуазного общества, являются, по его утверждению, определяющими в социальной мотивации поведения, от них, главным образом, зависит мотивационная сфера личности.
Сделаем выводы. Ммотивация является результатом сложного комплекса потребностей, которые постоянно меняются.
Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная же мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению поставленных целей.
Для создания реальной и эффективной мотивации для своих сотрудников, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, и найти эффективный способ их удовлетворения.
Источник: studbooks.net
