Делать что-то впервые, все равно, что пытаться читать текст с чистого листа бумаги. Подобное ощущение возникает, когда перед кадровиком стоит задача разработать и внедрить систему оценки персонала впервые и своими силами. Не ясно, что делать, с чего начать и чем закончить, каков будет результат и как его оценивать. Для того чтобы такое ощущение не возникало, нужно научиться ставить перед собой нужные вопросы и отвечать на них правильно.
Проблема 1. Какие задачи решить перед внедрением системы оценки персонала?
Проблема 2. Как организовать первые шаги специалистов по персоналу?
Проблема 3. Что предпринять, чтобы обойтись своими силами?
Делать что-то впервые – всегда сложная задача. Неясно, что делать, с чего начать и чем закончить, каков будет результат и как его оценивать. Для того чтобы не возникало ощущение полной неизвестности, нужно научиться ставить перед собой нужные вопросы и отвечать на них правильно.
Вопросы, которые нужно себе задать
Прежде чем заняться поиском информации, на основе которой вы будете строить систему оценки персонала, будь то книга какого-нибудь гуру или статьи в профессиональных журналах, или открытые источники в Интернете, необходимо ответить для себя и руководителей компании на несколько вопросов. Отвечая на вопросы, вы поймете, что делать и как достичь цели.
Вопрос 1. С какой целью компания внедряет систему оценки персонала?
Ответ на этот вопрос очень важен, так как от него зависит ход всех последующих действий по разработке системы оценки и проведению мероприятий по ее внедрению. Ошибка в ответе на этот вопрос недопустима, так как вам не удастся вернуть затраченные ресурсы и исправить неверно выстроенную систему, ее просто придется переделывать заново.
Вопрос 2. Что необходимо оценивать? Под «что» здесь понимается предмет (содержание) оценки. В самом словосочетании «оценка персонала» есть ловушка. Эти два слова говорят, что оценке подвергается персонал, работник, человек. Это не совсем верное определение, так как если ему следовать, то можно принять за предмет оценки личность сотрудника. Однако оценивать необходимо результаты труда сотрудника, но не его личность.
Вопрос 3. Каким методом проводить оценку персонала?
Если выбрать метод оценки персонала, который не отвечает целям компании, то система оценки будет существовать сама по себе, а успехи компании сами по себе. Однако нужно помнить, что выбранный метод – это еще не вся система оценки. Метод лишь определяет направление (вектор), по которому будет строиться вся система.
Ольга ПРЕОБРАЖЕНСКАЯ,
директор по персоналу КА STAFFWELL (Москва):
«Планируя проводить первую оценку сотрудников нашего агентства, мы задавались одним, главным, на наш взгляд, вопросом: какие проблемы управления нам поможет решить оценка персонала в организации? Отвечая на этот вопрос, мы пришли к выводу, что оценку персонала следует связывать не с одной, а с целой группой проблем управления агентством:
- Подбор и расстановка кадров, прогнозирование продвижения работника по службе.
- Повышение мотивации персонала.
- Совершенствование организации труда персонала.
- Улучшение структуры управления компанией.
- Повышение уровня квалификации персонала.
В результате мы внедрили два вида оценки: промежуточную аттестацию (раз в квартал) и оценку по методу “360 градусов” (раз в год). Промежуточная аттестация основывается на результатах работы, на выполнении планов и KPI. Она помогает несколько раз в год корректировать работу сотрудников и их индивидуальный план работы со специалистом.
Вопрос 4. Как собирать и обрабатывать информацию о результатах оценки?
Сбор и интерпретация информации, полученной в ходе оценки персонала, требует дополнительных инструментов. Однако применять уже готовые инструменты метода оценки чревато свершением дополнительных ошибок, так как каждая компания обладает некоторыми особенностями. Поэтму лучше разрабатывать собственные инструменты. Это могут быть анкеты, тесты, кейсы и др.
Вопрос 5. Какие условия способствуют качественному внедрению системы оценки?
Отвечая на этот вопрос, нужно учесть такие условия, как заинтересованность топ-менеджеров компании, заинтересованность HR-департамента, возможность внедрить единые стандарты оценки и наличие ресурсов.
Шаги, которые нужно предпринять для разработки и внедрения системы оценки
Следуя перечисленным выше вопросам, на которые нужно ответить, и условиям, которые нужно учесть, можно переходить к действиям. Если вопрос о внедрении оценки персонала уже решен положительно, осталось дело за малым – пройти несколько шагов и, в конце концов, измерить вклад каждого сотрудника в общее дело компании.
Шаг 1. Соблюдаем формальности.
Работа над системой оценки должна начаться с утверждения высшим руководством принятого решения о разработке и внедрении системы оценки персонала. Это может быть приказ или распоряжение о создании системы оценки персонала в компании (образец вы найдете в электронной версии статьи).
Шаг 2. Создаем рабочую группу.
Рабочая группа создается по принципу участия всех заинтересованных сторон. То есть в нее должны входить менеджеры среднего звена, которые непосредственно работают с персоналом и руководят им, представители HR-департамента, те, которые будут разрабатывать и внедрять систему оценки, привлеченные специалисты со стороны (если было принято такое решение).
Шаг 3. Выбираем метод оценки.
Метод оценки персонала, как правило, выбирают по нескольким критериям. К ним относятся затратность, сложность детализации и внедрения, но главным и основным критерием является цель, ради которой проводится оценка. Например:
Если цель – измерить результаты труда, то оцениваем показатели эффективности, значит, лучший метод в данном случае – оценка по ключевым показателям эффективности.
Если цель – выявить сотрудников, нуждающихся в обучении и развитии, то оцениваем профессиональные знания и качество работы со стейкхолдерами*, значит, можно выбрать метод «360 градусов».
Если цель – оценить управленческие компетенции менеджеров, то оцениваем административные знания, умения и навыки и выбираем «Ассессмент-центр», или «Оценку по компетенциям», и т. п.
Ольга ГУРЕВСКАЯ,
ведущий специалист отдела персонала, ООО «СИГМА», группа компаний «ОМНИ» (г. Ангарск Иркутской области):
«Для нас основной задачей в построении первой системы оценки было создание кадрового резерва. Кадровый резерв мы создавали, чтобы высококвалифицированный персонал оставался внутри компании.
Для выявления работников с высоким потенциалом мы включили в систему оценки несколько методов:
- Поручили руководителям подразделений составить списки сотрудников, которые, по их мнению, обладают важными для компании компетенциями и деловыми качествами.
- Разработали инструменты для оценки результатов труда во время испытательного срока и работы.
- Разработали программу наблюдения за стилем общения сотрудников с клиентами, коллегами, руководителями, партнерами. Это помогло нам впоследствии определить, насколько кандидат в кадровый резерв коммуникабелен, клиенто-ориентирован и умеет ли поддерживать разговор с незнакомыми людьми и коллегами.
- Составили сборник профессиональных и психологических тестов, чтобы выявить уровень знаний и умений работника.
Когда система оценки была разработана, внедрена и проведены первые этапы оценки, мы поняли, что оценить потенциал сотрудника не всегда удается на первых этапах оценки. Для того чтобы “раскрыть” сотрудника, нужно создать определенные условия, в которых он проявит свои лучшие качества и покажет хорошие результаты».
Шаг 4. Готовим документы.
Для того чтобы система оценки персонала была качественной, нужно составить документы, на основе которых создается система оценки персонала и затем без затруднений проводятся последующие процедуры оценки персонала в компании. Например: «Положение об оценке персонала компании», «Регламент проведения процедуры оценки», «Оценочные формы», «Инструкции для менеджеров и сотрудников по правилам проведения оценки персонала».
Шаг 5. Готовим персонал к оценке.
После утверждения документов, регулирующих порядок работы над системой оценки, необходимо познакомить всех сотрудников компании с принципами и содержанием оценки, которая им предстоит в будущем.
Совет
Рекомендуем план по разработке и внедрению системы оценки представлять руководителю компании в виде презентации. Это позволит подать информацию более структурированно и четко и избавит вашего руководителя от чтения больших текстов.
Инна СУМАТОХИНА,
управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan (Москва):
«На мой взгляд, чтобы система оценки, внедряемая в компании впервые, работала четко и давала объективную информацию о качестве работы сотрудников, необходимо учитывать интересы обеих сторон – работодателя и работника:
1. Оценка персонала позволяет компании:
- измерить результаты работы и уровень компетенций сотрудников;
- выявить проблемные области и разработать план действий по их устранению;
- принять кадровые решения, позволяющие действовать в разрезе стратегических целей и задач.
2. Для сотрудников это возможность прояснить свою роль и место в компании и оценить перспективы профессионального и личностного роста.
Систему оценки в нашей компании выстроена следующим образом:
- Сотрудник и руководитель заполняют форму, где они оценивают, насколько достигнуты цели, которые ставились перед сотрудником.
- Затем эти данные обсуждаются в процессе оценочного интервью.
- Затем вносятся корректирующие данные и комментарии в форму оценки.
- После всех внесенных корректировок процедура оценки считается завершенной.
После проведенных действий непосредственный руководитель совместно с партнерами компании принимают решение относительно дальнейшего развития данного сотрудника внутри компании».
Шаг 6. Проводим первую оценку.
Первая оценка всегда отличается от последующих, так как она апробирует систему и выявляет недочеты, дает информацию для ее доработки. В этот период специалисты HR-департамента должны оказывать консультативную поддержку руководителям подразделений и сотрудникам.
Ольга ЭТОВА,
заместитель директора по персоналу компании УК «КАРО ФИЛЬМ» (Москва):
«Пять лет назад мы пришли к тому, что сотрудникам УК “КАРО ФИЛЬМ” необходима комплексная система оценки персонала. К этому нас подвигло множество разных причин.
– Кинобизнес – специфический вид бизнеса, растить специалистов приоритетнее, потому что подобных нет или очень мало на рынке труда.
– Предоставлять качественные услуги гостям можно только по единым для всех кинотеатров корпоративным стандартам, ведь одинаковый уровень сервиса – составная часть узнаваемости бренда.
– Ну, и, безусловно, с помощью оценки гораздо легче выявить талантливых ребят, которые потом попадают в кадровый резерв для участия в конкурсе на вышестоящие должности.
Для того чтобы создать систему оценки, сначала мы наладили процесс обучения, описали единые стандарты для каждой должности, всех бизнес-процессов кинотеатра. Затем на базе созданных материалов шаг за шагом разработали систему оценки, в которой учитываются только профессиональные качества сотрудника».
Шаг 7. Подводим итоги, делаем выводы.
Собранная информация о результатах оценки выступает в качестве повода к последующим действиям. На данном этапе на руках у HR-специалистов есть полные сведения о том, насколько успешен или недостаточно успешен каждый сотрудник, рекомендации руководителей по изменению условий оплаты или статуса для одних сотрудников, для других сотрудников могут быть рекомендованы обучение или изменение квалификации. На основе этих сведений специалисты департамента по управлению персоналом планируют карьеру сотрудников.
Следуя по намеченным шагам, используя свой профессиональный опыт и опираясь на многолетний опыт высококвалифицированных специалистов в области оценки кадров, вы не только построите систему оценки, но и создадите условия для бесперебойной качественной работы сотрудников на благо компании.
Материал подготовила Людмила ПАПКОВА,
эксперт журнала «Кадровое дело»
* Стейкхолдеры – это группы, организации или индивидуумы, на которые влияет компания и от которых она зависит: клиенты, поставщики, сотрудники компании, акционеры. Оценивая персонал компании, помните, что «встречают по одежке, а провожают по уму» Рекомендуем план по разработке и внедрению системы оценки представлять руководителю компании в виде презентации. Это позволит подать информацию более структурированно и четко и избавит вашего руководителя от чтения больших текстов.
Источник: www.audit-it.ru
