На характер организационной культуры в современных российских организациях всех типов собственности влияют многие факторы, среди которых первым и важнейшим является национальная культура страны. Прежде всего необходимо договориться о том, что мы понимаем под культурой. Сегодня только на Западе существует 175 определений термина «культура». И ни одно из них не является общепринятым и бесспорным. В России таких определений более 200. Разумеется, причиной является не интеллектуальная слабость ученых, которые не способны дать однозначного и бесспорного определения культуры. Такое определение в принципе едва ли возможно в силу характера объекта. Культура — это сложный и многообразный феномен, отдельные элементы которого нуждаются в несовместимых и даже противоположных определениях. К тому же состав культуры и ее роль в общественной жизни меняются в зависимости от места и времени. В 80-е годы международная исследовательская группа западных социологов изучала национальные особенности граждан различных стран. Было отмечено, что русские в большей мере, чем американцы, скупы, скрытны, серьезны, скептичны. Русские, как правило, настойчивее американцев, требовательнее, осторожнее, спокойнее, скромнее, тактичнее, практичнее, прилежнее и умнее! Американцы же отважнее, веселее, агрессивнее, тщеславнее русских.
Американский ученый Д. Пибоди провел дополнительное исследование национальных особенностей русских и отметил следующие черты: в личных отношениях русские стремятся к эмоциональной близости. Русские больше всего ценят личные каче-ства человека, а не его успехи;
ь у русских наблюдается зависимость от группы, поскольку именно группа задает правила и нормы поведения;
ь внутренняя противоречивость русских, которая проявляется, с одной стороны, в стремлении к доверительным отношениям, с другой стороны, в опасении, что их доверием могут злоупотребить.
Д. Пибоди отмечал, что русские обладали этими национальными особенностями и в советское время. В постсоветское время (1991—2003) народ России (вне Москвы, Петербурга) не принял западных ценностей, что обусловило и отношение большинства населения страны к предлагаемым им новым ценностям и установкам на предприятиях и фирмах. Традиционные национальные черты русских, разумеется, оказывают влияние на формирование этических норм на предприятиях России, хотя это влияние не является определяющим в современных условиях.
О формирование этических норм современных российских высших руководителей предприятий, которые оказывают громадное влияние на организационную культуру отечественных фирм, необходимо сказать подробнее.
Большинство руководителей высшего уровня в России — молодые люди в возрасте от 25 до 38 лет. 85% менеджеров имеют законченное высшее образование, как правило, техническое. Их моральные нормы формировались в период ломки традиционных ценностей и криминализации нашей страны. В этих условиях многие молодые люди мечтали стать предпринимателями, не считаясь с моральными ограничениями, ради получения больших и скорых денег.
Опрос, проведенный Институтом молодежи в 1998 г., показал, что каждый второй молодой человек мечтал открыть свое дело, то есть стать предпринимателем. При этом 33% молодых людей были убеждены, что хороши любые доходы; 20% считали, что взятка — нормальный способ зарабатывания денег, а каждый десятый готов был идти на грабеж.
Наиболее существенными формами проявления подобие рода этических норм современных предпринимателей в их деловых отношениях с партнерами являются:
1. Смешивание личных и деловых отношений. Современные предприниматели полагают, что добрые личные отношения вызывают делать уступки и в сугубо деловом общении. В русском языке есть, правда, поговорка: «Дружба — дружбой, а служба службой», но, вероятно, ею руководствовались предприниматели дореволюционной России. В наши дни предприниматели стремятся установить «дружеские» отношения с деловыми партнерами, для чего широко используются щедрые застолья с обилие выпивки. После совместного распития спиртного российские предприниматели рассматривают своих партнеров по сделке «друзей», от которых ожидают дружеского отношения и в деловых переговорах.
Западные предприниматели всегда подчеркивают, что они никогда не отождествляют личные и деловые отношения. Российских предпринимателей это нередко обижает, хотя им просто следовало бы вернуться к отечественным этическим нор мам, чтобы изменить свои деловые отношения, как с соотечественниками, так и с зарубежными партнерами.
2. Ненадежность, безответственность — еще одно проявление сегодняшних этических установок предпринимателей, что влияет на характер корпоративной культуры их предприятий. У предпринимателей отсутствует внутренняя мотивация соблюдать договор (письменный или устный), они легко отказываются от своих обещаний, что породило «спрос» на особого рода специалистов по выбиванию долгов, обещанных денег в пользу пострадавших предпринимателей. Подобное поведение развращает работников предприятий, шокирует зарубежных партнеров наших предпринимателей. В целом в современной России господствует неэффективная организационная культура как на большинстве государственных, так и частных предприятий. Социально-экономическая собственность организации часто выражается в ответственности перед потребителем и обществом, а перед государственным бюрократическим аппаратом и перед криминалом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной корпоративной культуры на предприятиях нашей страны. Прежде всего, это человеческий ресурс — точка опоры постиндустриального общества и организационной культуры нового типа. О.В. Ромашов, например, указывает на такие унаследованные от прошлого факторы, стимулирующие создание новой организационно культуры, как «традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, навыки прогнозирования и перспективного планирований у руководителей, высокий удельный вес лиц в обществе, готовых заняться бизнесом».
Важным может быть и такой ресурс повышения организационной культуры, как налаживание горизонтальных связей внутри организации, обращение руководителя «лицом к работнику». Надо отказаться от стереотипа: либо ничем не управлять, либо воздействовать принудительно-административными методами. Все более важную роль играет стимулирование трудом через конечный результат, совместное определение целей и способов их достижения (т. е., участие работников предприятия в управлении производством в рамках партисипативно-кооперативного стиля управления). Опыт новой ориентации организационной культуры в странах Запада свидетельствует о том, что «эффект корпоративности» все более широко используется в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение как ценности организации. Но отступают они очень медленно.
Отечественный экономист Ю.А. Афонин М. Магуры предлагают ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: «Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений». Замечу, что принцип социальной справедливости глубоко укоренен в культуре российского общества.
Совершенствование организационной культуры предприятий России предполагает также более сложную и тонкую ориентацию вовне, что обеспечит повышение ответственности отдельных организаций перед обществом и более точный учет изменений во внешней среде. Сегодня наблюдается перевод менеджмента на новую парадигму. Смысл нового подхода (или парадигмы) состоит в отходе от управленческого рационализма, от распространенного убеждения в том, что успех предприятия определяется прежде всего внутренней рациональной организацией, снижением издержек, выявлением резервов внутри производства.
Источник: studbooks.net
