Компании ежегодно несут существенные затраты на разработку систем мотивации сотрудников, но часто эти усилия не окупаются. Ведь не каждая компания знает, как именно повысить уровень мотивации, в каком направлении двигаться, какие схемы использовать для тестирования различных категорий персонала, чтобы выявить показатели результативности их деятельности. Важнейший принцип оценки работников – объективность. Это гарантирует справедливость и эффективность кадровых решений. Именно поэтому к процедуре оценки привлекают специалистов с опытом работы, внешних консультантов и экспертов.
Задачи оценки мотивации персонала
Оценка работников – базовая процедура для ряда кадровых вопросов: при приеме на работу, продвижении по карьерной лестнице, сокращении, реорганизации, поощрении. Оценка системы мотивации персонала позволит выбрать и применить действенные мотивационные факторы, которые не только гарантируют высокую производительность труда, но и позволят выявить наиболее перспективных сотрудников. Компания сможет профинансировать их профессиональное развитие и обучение, обеспечить себе тем самым конкурентное преимущество.
Основные задачи проведения оценки работников
- Определение соотношения между затратами на сотрудника и реально выполненным им объемом работ.
- Оценка мотивации персонала. Возможность выдвижения сотрудников на руководящие должности без затрат на обучение.
- Выявление функциональности отдельно взятых сотрудников. Проявляются ли они как часть команды при создании определенных условий либо отличаются яркой индивидуальностью.
- Самосовершенствование профессионального уровня и повышение общей эффективности компании.
Методы изучения и оценки мотивации персонала
Каждый работодатель самостоятельно выбирает методы, мотивирующие коллектив к активной деятельности для достижения общей поставленной задачи. Признание достижений сотрудника – процесс непростой, поэтому важно выбрать правильную методику мотивации в отношении сотрудников, к каждому нужен особый подход.
Знание методов оценки мотивации персонала дает возможность лучше понимать сотрудников, точно выбирать методы воздействия, мотивировать на работу разных людей и находить подход к каждому человеку.
Наиболее часто используются следующие методы оценки персонала.
Используется для определения степени удовлетворенности сотрудников. Может проводиться в форме интервью, анкетирования. Испытуемому предлагается выбрать из предложенного перечня мотивы, интересы, выявленные потребности, наиболее точно ему подходящие. Эксперты задают вопросы об условиях работы, отношениях в коллективе и т. д. Диагностическое интервью применяется для оценки мотивации менеджеров. Опросы не требуют значительных финансовых затрат и позволяют оперативно собрать материал, узнать, как сотрудник воспринимает свои действия. Метод анкетирования можно сочетать с другими методами сбора информации (наблюдением, анализом документов) во избежание ошибок и недостоверности информации. Они смогут подтвердить полученные результаты.
Состоит из серии вопросов, ответы на которые демонстрируют психологические качества личности испытуемого. Например, благодаря такому методу можно отметить ориентацию человека на достижение успеха. При тестировании могут использоваться наборы рисунков, фотографий, незаконченные предложения. Психологи, интерпретируя ответы по определенным правилам оценки системы мотивации персонала, дают заключение об особенности мотивации тестируемого сотрудника. Тестирование можно проводить с помощью компьютера. Это открывает новые возможности, сокращая тем самым время обработки результатов. Однако интерпретировать результаты компьютеризированного тестирования необходимо при участии профессионального психолога. Данный метод оценки персонала является вспомогательным инструментом для определения мотивации сотрудника.
- Экспертные оценки
Данный метод – один из элементов комплексной оценки работников. В качестве экспертов в первую очередь привлекаются руководители и коллеги, так как они точно могут оценить мотивацию работников, которых хорошо знают. Основной инструмент метода – специально подготовленная анкета. От нее зависит точность оценки мотивации персонала со стороны эксперта.
Эксперты должны соответствовать ряду требований:
— быть всесторонне осведомленными о профессиональной деятельности того, кого оценивают;
— быть объективными, честными и не заинтересованными в результатах оценки работников;
— быть ориентированными на интересы компании;
— пройти обучение методам и процедурам оценки для исключения ошибок, которые отразятся на точности результатов.
Один из надежных и простых инструментов измерения мотивации. В ходе беседы можно составить представление о человеке, его отношении к делу. Задается ряд вопросов (открытых, закрытых, косвенных, наводящих, рефлексивных), ответы на которые должны быть конкретными, развернутыми. Чтобы раскрыть особенности мотивации, задаются косвенные (проективные) вопросы, где сотрудник оценивает действия других людей, исходя из собственной системы ценностей.
Наиболее часто используемый метод изучения мотивации. Он существует как самостоятельно, так и органично включается в состав других методов исследования. Примеры наблюдаемых признаков мотивации: предложения сотрудника за год по внесению улучшений в рабочий процесс, его трудовое поведение в экстремальных ситуациях, интерес к работе, высокий уровень самостоятельности, ответственное отношение к делу. Используя наблюдение как метод для оценки мотивации подчиненных, руководитель получает возможность выбирать наиболее эффективные способы мотивации сотрудников.
Разработка системы мотивации
Одной из востребованных консалтинговых услуг является разработка мотивационной программы. Она должна стимулировать персонал к эффективной работе и быть экономически оправданной.
Система мотивации есть в каждой компании. Однако не всем удается добиться поставленных целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности рядовых сотрудников и т. д. Причина неудач заключается в том, что не учитываются особенности персонала, специфика конкретного бизнеса.
Существует ряд требований, на которые нужно ориентироваться при создании системы мотивации.
Размер оплаты труда должен определяться на основе объективной оценки работников.
- Предсказуемость.
Сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результата своей работы.
Вознаграждение должно быть адекватным трудовому вкладу каждого сотрудника в результат работы всего коллектива.
- Своевременность.
- Значимость.
- Справедливость.
Разработка системы мотивации – сложный и длительный процесс, причем формы его могут быть разными. Неизменной остается цель – повысить заинтересованность сотрудников в результате труда и улучшить финансовые показатели компании. Руководство должно своевременно реагировать на отношение персонала к работе и вносить необходимые устойчивые изменения в существующую систему мотивации.
Источник: www.zis.by
