Для создания эффективной системы мотивации персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации персонала — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации Митрофанова, Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности / Е.Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — N 1. — С. 45-47..
При разработке системы мотивации, стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия — определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика — это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.
Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации персонала.
Стратегия определяет направленность системы мотивации, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.
Цель стратегий системы мотивации персонала — достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Для выбора стратегии системы мотивации персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии мотивации (табл. 4) Митрофанова, Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности / Е.Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — N 1. — С. 45-47..
Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
Стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией и целями организации
Миссия определяется как удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы мотивации.
Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда
Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты — отставания роста квалификации от роста оплаты труда и в результате нарушения их единства.
Стратегии мотивации, обусловливающие позитивный образ организации
Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала.
Стратегии мотивации, ориентированные на повышение качества трудовой жизни
Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи.
Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала
В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.
Стратегии мотивации, ориентированные на инновационную активность организации и персонала
Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные процессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении.
Стратегии мотивации, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации
«Стабильность — движение» — две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомственного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади.
Стратегии мотивации, обеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала
В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации — своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают следующие требования:
— оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не занимаемая должность;
— дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы;
— отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулирование талантливого работника.
Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала
В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.
Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008..
Хотя работодатели и соглашаются с тем, что эффективная система мотивации — важный элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны во внедрении мотивации как системы Мурашов, М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М.Мурашов // Кадровый менеджмент. — 2008. — №4. — С. 9. Методы изучения трудового поведения работников, их мотивации используются на Западе уже не одно десятилетие. По мнению специалистов, с появлением компьютера и Интернета себестоимость их разработки снизилась, и она стала проводиться легко и быстро. Однако принципиально новые технологии не появляются уже давно Батурина, О. Методы изучения мотивации сотрудников. / О.Батурина // Кадровый менеджмент. — 2008. — №7. — С. 16..
В общем виде механизм формирования системы мотивации труда отображен на рисунке 3.
Разработка системы мотивации включает в себя следующие этапы:
— диагностику мотивационной среды компании;
— построение базовой системы мотивации, а в дальнейшем и сегментированной мотивационной системы;
— проведение мониторинга и коррекции системы мотивации.
Начинать работу по разработке системы мотивации или ее совершенствованию следует с определения проблем в работе с персоналом.
Специалист в области мотивации, Ветлужских Е., выделяет этапы разработки системы мотивации более детально (таблица 6) См.: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 — с.119-122..
Основные этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда
1. Рразработка системы мотивации
Формулируются стратегические цели предприятия, цели системы мотивации, в соответствии с ними соотношение составляющих совокупных доходов
2. Определение эффективных мотивирующих факторов
Учитывать мотивационные факторы сотрудников. Особенно в отношении ценных работников и руководителей. Результаты анализа учесть в мотивирующих соотношении постоянной и переменной части заработной платы, надбавок, доплат и льгот.
3. Определение демотивирующих факторов
К ним относят: высокий уровень конфликтности, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений.
4. Выбор методов для формирования системы оплаты труда
Балльно-факторный метод для оценки должностей, система управления по целям, система сбалансированных показателей, система депремирования. Задача — выбрать наиболее подходящую.
5. Разработка целей, их декомпозиция
Определяются цели компании и проводится их временная иерархическая декомпозиция.
6. Разработка проекта системы оплаты и мотиваци
Проводят оценку должностей или рабочих мест, устанавливают постоянную и переменную часть заработной платы, определяют цели и систему сбалансированных показателей, критерии измерения, показатели премирования в соответствии с выбранной методологией.
7. Разработка системы льгот
Анализ потребностей сотрудников, выбор системы формирования льгот (по «принципу кафетерия» или по грейдам, иную), рассчитать все затраты и последствия внедрения.
8. Разработка системы материальной немонетарной мотивации
Провести анализ методов нематериальной мотивации, наличие обратной связи с сотрудниками, существующий социально-психологический климат, стиль руководства. По результатам анализа возможно обучение руководителей и сотрудников.
9. Проведение тестового прогона
Провести тестовый прогон вновь созданной системы оплаты труда и мотивации. Оценить изменения в заработных платах, мониторинг рынка заработных плат, внести необходимые изменения. Желательно, чтобы у тех, кто достиг 100% выполнения целей, доход увеличился минимум на 15%.
10. Обсуждение новой системы вознаграждения
Презентация проекта для топ-менеджеров, обсуждение, корректировка.
Ознакомить всех сотрудников с новым положением о системе вознаграждений. В течение следующих 2-х месяцев — платить заплату по старому положению и предоставлять расчет по новой. Оказывать консультации сотрудникам по новой системе.
12. Осуществление пилотного проекта
Ввести новую систему в одном из подразделений компании, провести анализ, учесть ошибки, внести коррективы. Затем распространять на другие подразделения (предприятия).
Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.
Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.
Задачи исследования существующей системы мотивации:
— анализ результатов и эффективности труда персонала;
— анализ удовлетворенности трудом персонала;
— анализ мотивационной деятельности предприятия.
Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск. — 2008. — N 9. — С. 9..
Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации (табл. 7). Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — N 1. — С. 8-11..
Методы исследования системы мотивации
Методы исследования мотивации
Анализ проблем организации
— сбор информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала,
-оценка влияния этих показателей на общеорганизационные результаты.
На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:
— уровень текучести, если его показатели в течение достаточного длительного периода (не менее полугода) превышают 7 — 10%;
— понижающаяся в течение указанного периода динамика производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.
— положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников;
— положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала;
— правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.
Дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации и проблемных областях.
Анализ внешних факторов
Выявить условия внешнего окружения, создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.
Исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.
Необходимость обоснования выбора метода исследования
Изучение реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов.
Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.
Исследование мотивационной деятельности организации основано на анализе основных элементов системы мотивации, к которым относятся:
— совокупность требований к результатам труда и поведению сотрудников;
— совокупность применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.
Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В.Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск. — 2008. — N 9. — С. 9..
Практики решаются на принципиальные изменения тогда, когда не могут дальше жить по-старому (см. рис. 4) См.: http://www.hr-portal.ru/img/art/1147_pic3_0.jpg.
Издержки на персонал составляют 50-70% от общей суммы
Значительная часть их уходит на заработную плату
Механизмы контроля и управления этой группой отсутствуют
На различных предприятиях (филиалах) разные тарифные сетки, доплаты и надбавки
Их невозможно сопоставить, что делает управляющие компании «слепыми» и позволяет предприятию манипулировать данным видом затрат
Чрезмерно сложная и запутанная система оплаты и стимулирования труда не позволяет определить кому и за что платит компания
Вознаграждение равномерно «размазано» по всем категориям персонала
Не учитывается их роль в основных бизнес-процессах и вклада в достижение конечного результата
Премия воспринимается работниками как постоянная часть заработной платы
Показатели результативности деятельности компании не влияет на переменную часть заработной платы работникам
Неконтролируемый рост ФОТ за счет нерегламентированных методов повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж увольнения
Распределение переменной части на индивидуальном уровне не проработано до конкретных механизмов
Сотрудник считает, что размер вознаграждения изменяется стихийно (или в наказание)
Рисунок 4 — Когда компания разрабатывает систему мотивации?
Например, если издержки на персонал составляют 50-70% от общей суммы, то их нужно снижать (точнее — управлять ими); если растет филиальная сеть, то ею нужно управлять более четко, чем отдельным предприятием и т. д. Поэтому первый шаг, который следует сделать при разработке новой системы мотивации, — проанализировать имеющуюся: есть ли в ней «перекосы», нужно ли ее достраивать или лучше все создать с нуля
Система мотивации, которая соответствует некоторым базовым условиям, вполне жизнеспособна и эффективна, ее нет смысла менять. Такими базовыми условиями являются (см. таблица 8):
Базовые условия эффективной системы мотивации Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б.Лукьяненко // Руководитель автономного учреждения. — 2010. — N 2. — С. 16 — 23.
Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.
Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности. Разработаны и внедрены механизмы оценки результативности функционирования самой системы мотивации.
Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.
Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности — для определения размера как постоянной, так и переменной частей оплаты труда.
Отлажены механизмы управления: оценка результатов деятельности, алгоритмы расчета, механизмы внесения изменений.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Эти общие тенденции должны участвовать в отечественной практике управления мотивацией персонала при становлении рыночной экономики Котова Л. Особенности системы мотивации организаций, действующих на отечественном рынке / Л. Котова // Нормирование и оплата труда в строительстве. — 2011. — N 2. — С. 47 — 52..
Документационное обеспечение создания или изменения системы мотивации персонала:
— «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;
— «Правила внутреннего распорядка»;
— «Положение о социальных выплатах и льготах»;
— «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
— анкета, чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы.
На основе мониторинга эффективности системы мотивации можно выстроить алгоритм ее корректировки в зависимости от изменения целей компании или текущих задач сотрудника. Это очень важный аспект, поскольку наличие подобных механизмов дает возможность тонко настраивать всю систему, изменяя ключевые показатели без трансформации заложенных в нее базовых принципов.
Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Это неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту. Важно также иметь в виду, что эффективная система мотивации должна быть адресной и учитывать своеобразие потребностей, запросов и интересов конкретного работника или группы работников, на которых направлено ее действие См.: Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала / Н.Самоукина. — М.: Вершина, 2007. С. 67. На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.
Обеспечение баланса мотивационных возможностей организации и потребностей работников является одной из первостепенных задач менеджера по управлению персоналом.
Подведя итоги теоретического исследования, можно сказать, что под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия.
К основным элементам мотивации труда относятся система оплаты труда, система вознаграждения, система нематериального стимулирования и другие элементы.
При формировании системы мотивации должна учитываться ряд принципов и механизмов определения эффективной системы мотивации.
Источник: studbooks.net
