Шпаргалки к экзаменам и зачётам

студентам и школьникам

Технология связей с общественностью — Технология формирования корпоративной культуры.

Cмотрите так же. Технология связей с общественностью Целевая аудитория Уровни процессов PR-деятельности. Исследования и анализ систем Анализ деятельности органов государственной власти Корпоративная культура. Уровни корпоративной культуры. Типы корпоративной культуры. Корпоративные ценности. Корпоративные традиции. Внутренний PR. Инструменты внутреннего PR. Технология формирования корпоративной культуры. Способы передачи корпоративной культуры. Виды специальных мероприятий. Организация специальных мероприятий. Организация корпоративных мероприятий. Уровень артефактов. Символика предприятия. All Pages

Технология формирования корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

— определение миссии организации, базовых ценностей;

— формулирование стандартов поведения членов организации;

— формирование традиций организации;

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютеринг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель этой фирмы детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Джон Ф. Берджес и Дэн Штайнхофф предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

— осознание себя и своего места в организации;

— коммуникационная система и язык общения;

— внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

— что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

— осознание времени, отношение к нему и его использование;

— взаимоотношения между людьми;

— ценности и нормы;

— вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

— процесс развития работника и научение;

— трудовая этика и мотивирование.

На следующем этапе задача PR -специалиста – выявить и донести до руководителя, какое неформальное отношение к организации (внутрикорпоративный имидж) сложилось в коллективе. Как это можно сделать:

— провести анонимный опрос сотрудников (собрать их отзывы о кадровой политике компании);

— провести интервью с увольняемыми сотрудниками;

— проверить, как сотрудники компании встречать новых незнакомых им партнеров, клиентов;

— понаблюдать за тем, как сотрудники проводят временно свободное о работы время (играют в компьютерные игры, читают специальную литературу, общаются на сайтах знакомств или что-то еще);

— послушать, какие истории и шутки рассказывают сотрудники;

— как они приветствуют новичков, какую информацию о компании им сообщают.

Вот как сотрудники могут описывать наиболее типичные организационные проблемы:

  • Наша главная проблема, что руководство не видит в сотруднике человека, личность. Они смотрят на нас, как на роботов, которые должны выполнять только узкие задачи…
  • Мы понятия не имеем, что ждет от нас высшее руководство и непосредственные руководители…
  • Никто не знает, что мы должны делать и как отдельные сотрудники, и как компания в целом. Мы никогда не принимали участие в постановке целей, не знаем, куда идет наша компания…

В такой ситуации трудно ожидать от сотрудников работы с полной отдачей. Обычно это процессе неосознаваемый и спонтанный. Жесткий стиль управления, грубость, отсутствие уважения к подчиненным, проявляемые руководством, влияют на мотивацию подчиненных, точнее ее отсутствие. В свою очередь, рядовые сотрудники проявляют те же качества при работе с коллегами и клиентами, как самыми безопасными объектами, на которых можно выместить свою агрессию на руководителя.

Отсутствие осознания руководством ценности диалога приводит к тому, что усилия, потраченные на привлечение клиентов, сводятся на нет нелояльным и немотивированным персоналом. Если руководство компании стремится к созданию организации, ориентированной на клиента, то первое, с чего необходимо начать – это формирование лояльности персонала к организации (подробнее об этом – в теме «Корпоративный патриотизм»).

После определения желаемых корпоративных ценностей и выявления реального внутрикорпоративного имиджа преобразование корпоративной культуры происходит по следующему алгоритму:

Источник: spargalki.ru

Related posts