студентам и школьникам
Технология связей с общественностью — Технология формирования корпоративной культуры.
Cмотрите так же.
Технология формирования корпоративной культуры.
Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:
— определение миссии организации, базовых ценностей;
— формулирование стандартов поведения членов организации;
— формирование традиций организации;
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютеринг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель этой фирмы детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Джон Ф. Берджес и Дэн Штайнхофф предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:
— осознание себя и своего места в организации;
— коммуникационная система и язык общения;
— внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
— что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
— осознание времени, отношение к нему и его использование;
— взаимоотношения между людьми;
— ценности и нормы;
— вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
— процесс развития работника и научение;
— трудовая этика и мотивирование.
На следующем этапе задача PR -специалиста – выявить и донести до руководителя, какое неформальное отношение к организации (внутрикорпоративный имидж) сложилось в коллективе. Как это можно сделать:
— провести анонимный опрос сотрудников (собрать их отзывы о кадровой политике компании);
— провести интервью с увольняемыми сотрудниками;
— проверить, как сотрудники компании встречать новых незнакомых им партнеров, клиентов;
— понаблюдать за тем, как сотрудники проводят временно свободное о работы время (играют в компьютерные игры, читают специальную литературу, общаются на сайтах знакомств или что-то еще);
— послушать, какие истории и шутки рассказывают сотрудники;
— как они приветствуют новичков, какую информацию о компании им сообщают.
Вот как сотрудники могут описывать наиболее типичные организационные проблемы:
- Наша главная проблема, что руководство не видит в сотруднике человека, личность. Они смотрят на нас, как на роботов, которые должны выполнять только узкие задачи…
- Мы понятия не имеем, что ждет от нас высшее руководство и непосредственные руководители…
- Никто не знает, что мы должны делать и как отдельные сотрудники, и как компания в целом. Мы никогда не принимали участие в постановке целей, не знаем, куда идет наша компания…
В такой ситуации трудно ожидать от сотрудников работы с полной отдачей. Обычно это процессе неосознаваемый и спонтанный. Жесткий стиль управления, грубость, отсутствие уважения к подчиненным, проявляемые руководством, влияют на мотивацию подчиненных, точнее ее отсутствие. В свою очередь, рядовые сотрудники проявляют те же качества при работе с коллегами и клиентами, как самыми безопасными объектами, на которых можно выместить свою агрессию на руководителя.
Отсутствие осознания руководством ценности диалога приводит к тому, что усилия, потраченные на привлечение клиентов, сводятся на нет нелояльным и немотивированным персоналом. Если руководство компании стремится к созданию организации, ориентированной на клиента, то первое, с чего необходимо начать – это формирование лояльности персонала к организации (подробнее об этом – в теме «Корпоративный патриотизм»).
После определения желаемых корпоративных ценностей и выявления реального внутрикорпоративного имиджа преобразование корпоративной культуры происходит по следующему алгоритму:
Источник: spargalki.ru
