Кадровая политика компании
«Белгородэнерго» провозглашает свою миссию следующим образом:
«Мы — многотысячная команда профессионалов, объединенная общей целью — донести энергию света до каждого клиента.
Используя передовые знания и опыт в управлении электросетевым комплексом, мы заботимся о качестве жизни человека, семьи и общества. Применяя инновации, мы делаем наши услуги качественнее и доступнее.
Мы несем ответственность за надежную передачу электроэнергии каждому клиенту и получение стабильных доходов нашими акционерами.
Ценностями Компании являются:
1. Забота об успехе клиентов, сотрудников и акционеров.
2. Бережное отношение к идеям и талантам сотрудников, (т.е. каждый сотрудник имеет возможность сказать и быть услышанным).
3. Постоянное развитие и самосовершенствование сотрудника — основа его успеха и процветания компании.
4. Применение в работе высоких технологий — основа лидерства.
5. Доброжелательность, честность и открытость в отношениях друг с другом.
6. Социальная ответственность — базовый принцип деятельности Компании.
Но главной ценностью для Компании — это люди, как работающие в компании, так и те, для кого она работает».
Персонал ОАО «МРСК Центра» _ «Белгородэнерго» — конкурентное преимущество Компани, один из основных ее ресурсов. Развитие человеческого капитала является важным направлением стратегии развития Компании.
В рамках проводимой кадровой политики менеджмент Компании стремится обеспечить как сохранение и пополнение кадрового потенциала, так и повышение профессионализма и мотивации персонала на достижение корпоративных целей.
В Компании реализуется Программа поддержания и развития кадрового потенциала ОАО «МРСК Центра», которая предусматривает комплекс мероприятий, направленных на сохранение, восполнение и развитие кадрового потенциала.
К данным мероприятиям относятся:
— определение особой категории работников, удержание которых имеет ключевое значение для Компании;
— разработка и внедрение комплекса мероприятий по омоложению персонала, в особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
— усиление сотрудничества с ведущими учебными заведениями высшего, среднего и профессионального образования, в том числе в направлении целевой подготовки молодых специалистов;
— развитие системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки персонала;
— совершенствование системы мотивации, развитие системы социального партнерства;
— усиление работы с кадровым резервом;
— усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала.
Характеристика системы управления персоналом. Структура, состав, функции
Структура ОАО «Белгородэнерго» представляет собой процессно-функциональную структуру управления. Заместитель генерального директора — директор филиала организует работу и эффективное взаимодействие производственных отделений, отделов, служб, участков и других структурных подразделений. Решает все вопросы в пределах своей компетенции и делегирует полномочия по выполнению производственно-хозяйственных функций своим заместителям по направлениям деятельности.
Взаимодействия между ключевыми операционными подразделениями в рамках осуществляемых бизнес-процессов, виды информационных и отчетных потоков установлены внутренними документами ОАО «МРСК Центра» — стандартами, регламентами, положениями, а также внутренними документами структурных подразделений — положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями работников ОАО «МРСК Центра» — «Белгородэнерго».
Всего в организационную структуру ОАО «Белгородэнерго» входят 9 подразделений, которые в свою очередь включают в себя службы, управления и отделы (см. приложение 1).
Система управления персоналом имеет следующую структуру (см. рис. 1):
Рисунок 1. Система управления персоналом
Как видно из рисунка, система управления персоналом состоит из 3 отделов: отдел организации труда и заработной платы, отдел управления персоналом и отдел социальных отношений.
В отдел организации труда и заработной платы входят 7 человек, которые занимают следующие должности:
1) начальник отдела
2) ведущий экономист по труду
3) экономист по труду 2 категории
4) экономист по труду 1 категории
5) экономисты по труду
Данный отдел обеспечивает процессы связанные с организацией труда и заработной платы, которые делятся на 3 уровня: процессы верхнего уровня, процессы 2 и процессы 3 уровня.
К процессам высшего уровня относятся: управление человеческими ресурсами, управление охраной труда, управление денежным потоком и стратегическое управление.
К процессам 2 уровня относятся: организационное развитие, управление профессиональными рисками, обеспечение работы с персоналом по охране труда и технике безопасности, улучшение состояния рабочих мест, управление организацией труда и мотивацией, тарифообразование, управление среднесрочным бюджетом, управление оперативным бюджетом , управление достижением стратегических целей и управление финансовой устойчивостью.
К процессам 3 уровня относятся:
– разработка проектов организационных структур и штатного расписания; реализация мероприятий по изменению организационных структур и штатного расписания;
– контроль функционирования механизма управления рисками травматизма и профессиональных заболеваний в рамках системы внутреннего технического контроля;
– анализ эффективности проводимых мероприятий по снижению производственных рисков; работа с персоналом;
– выполнение работ по обязательной аттестации всех рабочих мест по условиям труда;
– мониторинг эффективности и корректировка системы управления трудовыми ресурсами;
– планирование, анализ и контроль показателей по труду;
– формирование бизнес-плана ОАО «МРСК Центра»;
– взаимодействие с Экономическим регулятором в рамках установления тарифов;
– контроль исполнения бюджетов и бизнес-плана ОАО «МРСК Центра»;
– планирование движения потоков наличности (ДПН);
– формирование, мониторинг и совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
– реализация системы оплаты труда и мотивации персонала;
– управление организацией труда;
– управление дебиторской и кредиторской задолженностью.
Для реализации указанных выше процессов, сотрудники отдела труда и заработной платы выполняют следующие функции:
– разработка оргструктуры филиала на основании типовой структуры филиала;
– ведение организационной структуры филиала в SAP HR2;
– формирование штатного расписания;
– осуществление контроля за соблюдением штатной дисциплины, за правильностью установленных тарифных ставок, наименований профессий и должностей;
– участие в ежемесячных собраниях подразделений по вопросам охраны труда, работы с персоналом;
– разработка плановых показателей по численности;
– разработка плановых показателей по фонду заработной платы и фонду потребления;
– участие в аттестационной комиссии и др.
Отдел управления персоналом составляет 19 сотрудников, которые занимают следующие должности:
1) начальник отдела
2) ведущий специалист
3) специалисты 2 категории
4) специалисты 1 категории
Данный отдел также обеспечивает три уровня управленческих процессов.
К процессам высшего уровня относятся: развитие персонала и социальная поддержка, управление охраной труда, управление капиталом и управление денежным потоком.
Процессами второго уровня являются: обеспечение персоналом, развитие персонала, управление профессиональными рисками, обеспечение работы с персоналом по охране труда и технике безопасности, улучшение состояния рабочих мест, управление достижением стратегических целей, управление финансовой устойчивостью, управление оперативным бюджетом.
К процессам третьего уровня относят:
– реализация мероприятий по подбору и отбору персонала, адаптации работников;
– мониторинг системы подбора, отбора и адаптации работников;
– совершенствование системы подбора, отбора и адаптации работников;
– кадровое делопроизводство по трудовым договорам;
– реализация и администрирование системы развития;
– контроль эффективности системы развития персонала;
– совершенствование системы развития персонала;
– организация работы по идентификации опасностей и оценки рисков;
– организация расследования несчастных случаев с работниками ОАО «МРСК Центра»;
– контроль функционирования механизма управления рисками травматизма и проф. заболеваний в рамках системы внутреннего технического контроля;
– анализ эффективности проводимых мероприятий по снижению производственных рисков;
– работа с персоналом;
– выполнение работ по обязательной аттестации всех рабочих мест по условиям труда;
– сбор и размещение информации о достижении стратегических целей;
– управление дебиторской и кредиторской задолженностью;
– планирование движения потоков наличности (ДПН).
В обязанности сотрудников отдела управления персоналом входят следующие функции:
– определение текущей и перспективной потребности в персонале филиала;
– сбор заявок на подбор персонала, описание квалификационных требований к кандидату;
– формирование плана поиска и подбора персонала;
– размещение информации о вакансиях на корпоративном сайте, в центр занятости населения, в прессе;
– сбор и анализ резюме;
– проведение собеседования с кандидатом;
– отбор кандидатов на замещение вакантной должности;
– организация и координация кадрового делопроизводства;
– организация адаптации персонала на этапе подбора;
– организация работы с молодыми специалистами;
– установление прямых связей с учебными заведениями в целях привлечения молодых специалистов;
– формирование индивидуальных планов развития резервистов;
– организация работы по прохождению практики студентами учебных заведений;
– формирование / актуализация кадрового резерва;
– оформление приема работника в штат;
– формирование и ведение личных дел сотрудников;
– оформление увольнения работника;
– организации работы аттестационной комиссии (подготовка документов);
– разработка предложений по совершенствованию форм и методов обучения;
Отдел социальных отношений состоит из 17 человек, которые занимают следующие должности:
1) начальник отдела
2) специалисты 1категории
3) специалисты без категории
Система должностных и функциональных обязанностей в отделе построена так же как и в двух предыдущих.
К процессам высшего уровня относят: развитие персонала и социальная поддержка, управление охраной труда и управление капиталом относятся к процессам высшего уровня.
К процессам второго уровня относят:социальное обеспечение, социальное партнерство, управление развитием корпоративной культуры, управление профессиональными рисками, обеспечение работы с персоналом по охране труда и технике безопасности, улучшение состояния рабочих мест, управление финансовой устойчивостью, обеспечение персоналом и развитие персонала — данные процессы относятся ко второму уровню.
Процессами третьего уровня являются:
– планирование и контроль затрат на социальное обеспечение,
– организация социальных выплат;
– организация пенсионного обеспечения;
– реализация программы по улучшению жилищных условий сотрудников;
– организация заключения и исполнения коллективного договора;
– организация работы по идентификации опасностей и оценки рисков;
– работа с персоналом;
– организация корпоративных мероприятий;
– организация участия компании в различных конкурсах и мероприятиях, взаимодействие с другими организациями.
Для реализации указанных выше процессов, сотрудники отдела социальных отношений выполняют следующие функции:
– планирование социальных затрат в части предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций;
– подготовка приказов о выплатах материальной помощи, пособий, компенсаций в соответствии с коллективным договором и локальными нормативными актами;
– распределение пенсионных взносов по именным счетам работников;
– формирование журнала учета работников, нуждающихся в корпоративном содействии в улучшении жилищных;
– оказание лечебной помощи работникам филиала;
– психофизиологическая адаптация персонала;
– проведение социально-психологических тренингов развития персонала;
Система управления персоналом имеет чёткую структуру и разделение функциональных обязанностей, что очень важно, учитывая, что в организации работает более 3 тыс. человек.
Источник: studbooks.net
