Аннотация. В данной статье рассматриваются аспекты формирования организационной культуры китайских компаний, ориентированных на инновационный путь развития. Инновационная организационная культура способствует формированию внутренней креативной атмосферы и духа новаторства, стимулирует инновационную активность персонала и настраивает работников на реализацию инновационной стратегии компании. Сделаны выводы о том, что китайским компаниям необходимо непрерывно искать новые пути создания инновационной организационной культуры.
Ключевые слова: организационная культура, инновации, Китай, инновационные компании.
FORMATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF CHINESE COMPANIES –
FOCUS ON INNOVATION
Lan Yitong, Li Lin, Liu Yilu
Master candidates, National Research Tomsk State University, Russia, Tomsk
Abstract. This article examines the study of the formation of the organizational culture of Chinese companies, is focused on innovation. The relevance lies in the fact that the innovation of organizational culture contributes to the creation of an internal innovation atmosphere and the formation of the spirit of innovation, stimulates the breakthrough inherent herd psychology and the installation of innovators, to disclose the potential strength of innovation, and also contributes to the innovative strategy and value of the enterprise. It is concluded that Chinese companies need to continuously look for new ways to create a new organizational culture with Chinese characteristics.
Keywords: organizational culture, innovation, company Huawei, Chinese specificity.
Сегодня перед КНР стоит задача превращения страны в мировой инновационный центр. Значительное влияние на формирование нового облика страны оказывает инновационная политика государств, направленная на эффективную работу всех элементов национальной инновационной системы: университетов, исследовательских центров, инновационных компаний. Большое влияние на инновационную политику стран оказывают различия в политических, экономических и культурных традициях стран. Это находит отражение в механизмах ее формирования и реализации в национальных организациях и компаниях[6].
В мировой практике существуют различные механизмы формирования организационной культуры, с помощью которых компании внедряют инновации и стимулируют инновационную активность персонала. Организационная культура играет невидимую стимулирующую роль в каждой сфере инновационной деятельности путём влияния на нравственные ценности, способ мышления, а также образ действия руководителей и работников в компании.
Идея управления организационной культурой возникла на Востоке, затем распространилась уже на Запад и весь мир. В этом смысле происхождение философии организационной культуры относят к Китаю. Представителем восточной культуры является конфуцианская культура, которая подчёркивает внутреннюю гармонию и объединение, а её инициатива -развитие благоустройства своей семьи приносится предшествующим совершенствованием самого себя; развитие совершенствования самого себя приносится целением своего сердца — глубоко влияет на формирование организационной культуры китайских организаций и компаний [1].
Однако, несмотря на то, что организационная культура зародилась на востоке, западные страны более далеко продвинулись в области теоретических исследований, а также применения конкретных универсальных практик формирования организационной культуры инновационных компаний, достигнув высоких результатов. Поэтому китайским компаниям необходимо исследовать и адаптировать успешный зарубежный опыт для совершенствования своей организационной культуры, не теряя при этом сильные стороны национальной специфики [2].
В рамках написания статьи была проанализирована организационная культура известных инновационных компаний КНР.
Компания «LKK» была основана в 2004 году в Пекине и сегодня является государственным индустриальным центром дизайна. Сейчас компания имеет свои отделения в разных городах мира. Организационную культуру компании «LKK» можно описать следующим образом:
1. Ведущая цель организации: стать ведущей в мире инновационной компанией в области дизайна, представляя Китай.
2. Миссия организации: повысить уровень китайского дизайна, дать шанс каждому сотруднику чувствовать ценность инноваций.
3. Ядровая концепция организации: ценить инновации, находить инновационный путь к каждому клиенту, реализовывать творческий и креативный потенциал сотрудников.
4. Дух организации: придерживаться восточной управленческой философии – «путь вверх».
5. Концепция создать инновационный продукт организации: гармоничный дизайн создаётся «мягкими силами» на основе человеческого капитала.
6. Философия организации: символизируется с неиссякаемой силой воды: oна мягка и прозрачна как вода, постепенно воспитывает высококлассных специалистов; проницающая как вода — находится везде, кормит всех; сильна как вода — под которой существуют тайные и бесконечные силы инновации[5].
Компания ООО «Юйтун» является сегодня крупнейшим производителем автобусов в мире. Успех этой компании тесно связан с её эффективной организационной культурой. Ценность компании составляют три направления:
— моральность (честность, принципиальность, преданность, стремление к выдающимся успехам);
— совместная работа (коллективизм, великодушие, самокритичность, активность, оперативность);
— нацеленность на инновации (непрерывность накопления и обновления знаний, поиск новых дорог для новых подвигов) [7].
Организационная культура компании Huawei в течение длительного времени является
«образцовой» среди китайских компаний. Компания Huawei — одна из крупнейших китайских компаний в сфере телекоммуникаций.
Амбициозное стремление компании «Huawei» проявляется в двух направлениях:
1. «Оживление» национальной промышленности в сфере телекоммуникаций для китайского народа. Сильная страна является гарантией сильного бизнеса, предприятия должны полагаться на страну как на опору. С другой стороны, если в стране нет сильной международной бизнес-группы, то нет и сильной экономики. Предприниматели и сотрудники «Huawei» любят родину, любят людей, любят карьеру, любят жизнь, любят себя и свои семьи. Так соединяются: амбициозная цель компании и выгоды для сотрудников.
2. На основе открытого сотрудничества, независимое развитие ведущих мировых технологий и продукции. Huawei сегодня — это высокотехнологичная компания, ориентирующаяся на глобальный рынок. Жизнеспособность высокотехнологичного предприятия осуществляется за счет инновацией. Все подразделения компании, должны работать как одна команда, в оценке отношения к работе должна подчёркиваться коллективная борьба и жертвенность, в распределении зарплаты и бонусов должны подчёркиваться умение и заслуги, в интеллектуальной собственности должно защищаться создание изобретений, в распределении прав акционеров должны подчёркиваться личные способности и потенциалы[3,4].
Компания ООО «Цзюян» находится в городе Цзинань, основная сфера деятельности: бытовая электроника. В основе формирования организационной культуры компании актуальны следующие направления:
— «Человек превыше всего»: надо не только уважать сотрудников, но и развивать их потенциал.
— «Команда»: стимулировать сотрудников для сознательного интегрирования в команду.
— «Обязанность»: социальная ответственность компании перед обществом, потребителями, партнерами и своими сотрудниками, а также ответственность каждого сотрудника компании.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в основе конкурентной борьбы между фирмами в XXI веке лежит конкуренция между организационными культурами.
В определенной степени управление организационной культурой заключается в формировании индивидуальности у сотрудников. Организационная культура, одобренная сотрудниками, может стать стимулом для долгосрочного развития предприятия. Широкий обмен мнениями может помочь продвижению инноваций в бизнесе, и может развить у персонала предприятия уважение и энтузиазм процессу создания и внедрения инноваций.
Традиционный способ руководства не подходит для управления современными инновационными компаниями, поэтому они должны непрерывно искать новые пути и новые методы совершенствования организационной культуры, используя передовой мировой опыт, а также многовековые, проверенные временем основы восточной управленческой философии.
Список литературы
1. Ван Чун. Анализ механизма стимулирования предприятия: автореферат дис. . – Хэнань, 2013. – С. 61.
2. Вэй Баолань. Краткий анализ необходимости инновации организационной культуры // Журнал института. – Тайюань, 2007. – С. 45 – 46.
3. Вэй Юнпин. Краткий анализ о формироватнием и разоблачением корпоративной культуры Huawei: автореферат дис. . – Наньчан, 2012. – С. 16.
4. Дэн Пуюань. Анализ корпоративной культуры компании Huawei: автореферат дис. . – Пекин, 2011.– С. 10.
5. Се Дундун. Культура управления предприятием по восточному режиму //Менеджер / Электронный ресурс. URL: http://www.doc88.com/p-9072390380346.html [Доступ свободный]
6. Телегина Н.А., Краковецкая И.В. Концептуальные основы зарубежного опыта влияния деятельности университетов на процесс инновационного развития региона// Вестник Томского государственного университета. 2008, № 312. — 150-156
7. Чжан Юйлун. Взаимосвязь между традиционной культурой и культурой управления предприятием Электронный ресурс. URL: http://www.doc88.com/p-9933453289699.html [Доступ свободный]
References
1. Wang Chun. The analysis of the mechanism of stimulation of the enterprise: the author’s abstract of the dissertation. . — Henan, 2013. — P. 61.
2. Wei Baolan. A Brief Analysis of the Need for Innovation of Organizational Culture // Journal of the Institute. — Taiyuan, 2007. — P. 45 — 46.
3. Wei Yongping. A brief analysis of the formation and exposure of Huawei’s corporate culture: an abstract of the diss. . — Nanchang, 2012. — P. 16.
4. Dan Puyuan. Analysis of the corporate culture of Huawei: the abstract of the dis. . — Beijing, 2011. — P.10.
5. Xie Dongdong. Culture of Enterprise Management in Eastern Regime // Manager / Electronic resource. URL: http://www.doc88.com/p-9072390380346.html [Access free]
6. Telegina NA, Krakovetskaya IV Conceptual bases of foreign experience of the influence of universities on the process of innovative development of the region // Bulletin of Tomsk State University. 2008, No. 312. — 150-156
Источник: evansys.com
