Уровень задач, стоящих перед СИБУРом, выдвигает тему развития персонала на первый план, естественным образом превращая это часто декларативное требование в корпоративную необходимость. Высокопрофессиональный менеджер или специалист приносит компании больше прибыли, ускоряет ее развитие при сохранении устойчивости. В 60-70-х гг. XX века международные корпорации, такие как McDonalds, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric и другие, стали выстраивать свою систему развития персонала. Ее задачей было быстро обучать персонал новым технологиям, менеджменту, формировать и транслировать ценности культуры компании. СИБУР, как и лучшие мировые бизнесы, путем проб и ошибок пришел к концепции постоянного развития персонала.
Корпоративной культуре предприятия хотелось бы уделить особое внимание. Так как она в большей степени влияет на доверие между сотрудниками организации.
Под корпоративной культурой понимается внутренний компас, который позволяет сотруднику задействовать свои личные качества в профессиональной практике.
В 2010 году СИБУР принял Кодекс корпоративной этики, в котором представлены основные положения, раскрывающие особенности культуры компании. Сотрудники СИБУРа должны разделять такие общие ценности, как ориентация на результат, лидерство и инициативность, уважение к талантам коллег, способность работать в команде, доверие и честность. Это «правила игры». И вот основные из них:
- 1. Развитие. Компания ориентируется на мировые стандарты в производстве, ведении бизнеса и управлении персоналом. Достигать лучших образцов корпоративной практики и задавать эти образцы возможно только через инициацию и поддержку изменений, поэтому управление изменениями является одной из ключевых компетенций сотрудников. Любой процесс — деловой, производственный, организационный — в перспективе может и должен быть улучшен. Способность к развитию — одна из важнейших предпосылок карьерного роста и успехов в работе. Развитие сотрудников — приоритетная задача компании.
- 2. Сотрудничество и командная работа. Личные успехи действительно значимы только в контексте общего результата. В компании высоко ценится умение создать команду, вдохновить коллег и увлечь их общей целью. Помощь, оказанная другому, способствует достижению общего успеха. Сотрудник должен уметь слушать коллег и воспринимать критику с их стороны не как личную обиду, а как возможность в чем-то улучшить свои показатели. Сотрудники, находящиеся вне отношений субординации, не наделены какими-либо привилегиями в отношениях друг с другом и должны поддерживать атмосферу сплоченности.
- 3. Результативность. Нацеленность на результат и его эффективное достижение — один из главных критериев оценки работы коллектива и каждого сотрудника. Сотрудник оценивается не по объему затраченных усилий или общей активности, а по конкретному результату, который он может предъявить. Каждый сотрудник должен осознавать связь своего личного результата с развитием компании.
- 4. Доверие и взаимоуважение. Работа и карьера в СИБУРе — сфера максимально честной конкуренции талантов, знаний и усилий. СИБУР создает возможности карьерного роста всем своим работникам независимо от возраста, пола, национальности, вероисповедания и политических симпатий, личных особенностей. Компания вправе ожидать от работников действенную помощь в штатных и чрезвычайных ситуациях, адекватную реакцию на содержательную критику, готовность выйти за формальный набор своих обязанностей. При реализации проектов с участием различных подразделений особенно важным становится обмен опытом, технологиями, идеями, удачными решениями и методиками. Уважая и доверяя друг другу, мы также заботимся о своей безопасности и безопасности других.
- 5. Меритократия — оценка каждого по его личным заслугам. Это уважение к талантам коллег, готовность нанимать подчиненных сильнее себя, продвижение вперед людей, обладающих потенциалом роста, нетерпимость к назначению людей по родству или по знакомству.
- 6. Инициативность — сотрудник не только приветствует изменения, но и сам выдвигает предложения по улучшению общей деятельности. Компания идет к культуре бережливого производства и непрерывных улучшений, и каждый, кто ее поддерживает на практике, будет вознагражден. Тем, кто предложит интересные идеи по оптимизации работы, компания будет помогать финансово и организационно.
- 7. Лидерство — это качество, которое может проявить не только руководитель, но и каждый специалист.
- 8. Толерантность. В СИБУРе поощряются плюрализм мнений и свобода дискуссий при обсуждении текущего состояния и перспектив компании, активное вовлечение коллег и профильных специалистов в процесс подготовки управленческих решений, расширение их функций, совершенствование профессиональных навыков. Внутри компании в корректной форме могут обсуждаться любые недостатки и проблемы.
Работники ООО «СИБУР-ЦОБ» соблюдают следующие правила работы с Работниками обществ, входящих в Группу СИБУР:
- 1. Субординация;
- 2. Сотрудничество при подготовке решений;
- 3. Контроль и доверие;
- 4. Разделение ответственности;
- 5. Понятность и прозрачность регламентов;
- 6. Недопустимость дублирования управленческих решений и регламентирующих документов, уменьшение бюрократизма;
- 7. Партнерский стиль общения.
Программы развития и мотивации СИБУР стремится выстроить систему карьерного и профессионального роста своих сотрудников.
Программа их отбора и развития сегодня включает в себя такие Блоки, как программа «Кадровый резерв», Центр развития и Переподготовки, корпоративный университет, а также сотрудничество со средними и высшими учебными заведениями.
Программа «Кадровый резерв» Программа «Кадровый резерв СИБУРа» нацелена на формирование внутри компании кадрового ресурса, обеспечивающего потребности растущего бизнеса в перспективе.
В компании действуют 2 уровня кадрового резерва — корпоративный (для всего холдинга) и локальный (на предприятиях). После всесторонней оценки и выявления сотрудников с высоким лидерским потенциалом для них составляются корпоративные и индивидуальные программы развития: обучение, стажировки, ротация, назначение на проекты, назначение наставника из числа руководителей.
Первый набор корпоративного кадрового резерва состоялся в 2007 году, второй — в 2009-м. С начала действия программы более 35% резервистов получили повышение по службе на своем предприятии либо были выдвинуты в проект или заняли должности на других предприятиях. Основными критериями продвижения стали результативность кандидата и его профессиональный уровень.
Корпоративный университет образован для утверждения СИБУРа как самообучающейся и непрерывно развивающейся компании, способной генерировать новые знания и навыки, распространять их и воплощать в оперативной деятельности, технологиях и продуктах. Деятельность университета регламентирует управляющий совет, председателем которого является генеральный директор СИБУРа. В отличие от традиционного университета, факультет в корпоративном вузе — это виртуальная структура. Он отвечает за развитие конкретного набора функций и компетенций в компании. Каждый факультет имеет своего декана, который выбирается из числа руководителей компании. Программы по развитию управленческих навыков и лидерства призваны охватить широкий круг сотрудников СИБУРа.
В 2011 году при участии внешних экспертов и бизнес-школ («Сколково», Стокгольмской бизнес-школы экономики) начали работать факультеты лидерства и управленческих навыков, факультет маркетинга и продаж и факультет проектного управления. Второй блок программ университета — это функциональное обучение, передача профессиональных знаний. Это специфические программы, предназначенные для развития функций, напрямую касающихся производственной эффективности. Лидирующая роль в обучении возлагается на центры компетенций — механиков, энергетиков, метрологов. В ближайших планах — создание факультета производственной эффективности, факультета корпоративных сервисов, отвечающего за развитие экспертизы, факультетов «Финансы», «IT», «Управление персоналом», «Логистика», «Закупки». Также в 2011 году в рамках корпоративного университета шла активная реализация программы «Я — менеджер», стартовавшей в 2010 году. Линейные руководители учились базовым менеджерским навыкам, в том числе управлению персоналом, эффективной коммуникации. Представители более высоких руководящих уровней знакомились со стратегическим развитием своей функции или своего бизнеса в компании.
Компания также стремится быть максимально открытой как для своих работников, так и для внешней аудитории. В СИБУРе действует развернутая система внутрикорпоративных коммуникаций. Основные инструменты этой системы — корпоративный журнал «СИБУР сегодня», газеты предприятий компании, «Радио СИБУР», внутренняя электронная онлайн- лента «СИБУР-новости», интернет-порталы в корпоративном центре и на ряде предприятий. С 2011 года транслируется корпоративное телевидение. В 2011 году журнал «СИБУР сегодня» занял первое место в ежегодном рейтинге корпоративных журналов российских промышленных компаний по версии интернет-портала «Управление производством». По итогам социологического исследования корпоративные СМИ компании являются источником информации, пользующимся доверием 80% работников СИБУРа. Это максимальный показатель доверия среди всех возможных источников информации о происходящем в компании.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что политика в области управления персоналом в ООО «СИБУР-ЦОБ» является разработанной и хорошо продуманной. Руководство предприятия задумается об удобстве своих сотрудников и помогает им в их развитии как личностей, так и профессионалов.
Источник: vuzlit.ru
