Типология организационных культур по принципу межличностных отношений в организации разработана американским социологом Ч. Ханди. Критериями различных межличностных отношений являются особенности распределения власти в организации и связанные с ней ценностные ориентации личности, структура организации и характер ее деятельности на разных этапах жизненного цикла организации.
Чарльз Ханди выделил четыре типа организационной культуры, метафорически обозначив их именами богов древнегреческой мифологии.
1. Культура власти (культура Зевса) — проявляется в большой роли личной власти в организации. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, которыми обладает один человек. Графическое изображение культуры власти представляет паутину, в центре которой находится паук. Паугк, как концентратор всей власти, определяет позиции остальных членов в организации, главным критерием в этом является лояльность руководству. В связи с этим влияние имеет не формальная должность, а качество взаимоотношений с руководством.
К сильным сторонам культуры власти относится быстрота принятия решений, которые распространяются от центра в виде концентрических волн. Этому способствует и предпочтение устного общения письменному.
Если руководитель некомпетентен, это негативно сказывается на работе организации: устраняются наиболее компетентные работники, возможно появление страхов, как реакции на злоупотребление властью в личных целях и политическое интриганство.
2. Культура роли (культура Аполлона) — это бюрократическая культура в понимании М. Вебера, описанная им в работе «Хозяйство и общество» (1922) как наиболее эффективная система организаций. Вебер выявил ряд принципов, в соответствии с которыми функционирует бюрократическая организация: иерархия (каждый служащий имеет четко очерченное поле компетенций, область полномочий, и ответственен за свои действия перед вышестоящим начальником); безличность (всякая работа выполняется в соответствии с определенным набором правил, исключающих как произвол, так и фаворитизм; всякая сделка регулируется и оформляется соответствующим договором); постоянство (учреждение обеспечивает полную занятость своих служащих в течение рабочего времени, создает для них гарантии долгосрочного пребывания в должности и перспективы стабильного продвижения по службе); экспертиза (служащие отбираются по профессиональным качествам и проходят специальное обучение для возможности исполнения своей функции, при этом обеспечивается контроль за доступом к сведениям, содержащимся в подведомственных документах).
Изобразить культуру роли можно в виде греческого храма. Ханди утверждал, что мощь такой организации заключается в колоннах — функционирующих отделах, которые координируются верхушкой греческого храма. Информация от одной колонны к другой не передается сразу же с одного уровня на другой (с уровня одной колонны на такой же уровень другой колонны). Сначала эта информация идет наверх колонны первой колонны (проходя уровень за уровнем), затем к вершине следующей колонны, и, наконец, на соответствующий уровень этой колонны.
Чарльз Ханди в качестве слабости культуры роли выделяет обезличенные операционные процедуры и подавление инициативы и инноваций. Кроме этого такая организация низко адаптивна к изменениям внешней среды — храмы не надежны при землетрясениях.
3. Культура задачи (культура Афины) нацелена на выполнение задач, которые изменяются в соответствии с внешней ситуацией. Такая организация имеет матричную структуру (рабочие команды), гибко реагирующая на конкретные задачи (графически можно представить как сеть). Власть в подразделениях сконцентрирована на пересечениях линий сети у наиболее компетентных сотрудников. В основе распределения власти — профессионализм и доступность источников информации. Контроль сводится лишь к распределению проектов, осуществляется высшим руководством.
К издержкам этой культуры можно отнести чрезмерный расход энергии и энтузиазма.
4. Культура личности (культура Диониса). Основу такой организации составляют творческие личности. Организации представляют собой «коммуны», способствующие личностной реализации ее членов. Ханди считал культуру личности эффективной для творческих работников и / или высокопрофессиональных специалистов. Данная культура была изображена в виде звездного неба.
К особенностям культуры личности относятся проблема руководства: члены организации не признают власть организации (возможным способом управления является сила ресурсов руководителя), а также сосредоточение организационных процессов на внутренних обязательствах, а не на внешних задачах.
Ханди утверждает, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении: в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Стадии зарождения соответствует культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура .личности. На стадии распада может наблюдаться любая из четырех видов культур.
Источник: bstudy.net
