Сущность найма персонала
Сущность системы найма персонала заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Функция системы определяет структуру, функционирование и развитие системы дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе. Помимо функции, система может иметь цель. Цель — это «желаемое» состояние ее выходов (значение или подмножество значений функций системы) [8].
Цель рассматриваемой системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Вход рассматриваемой системы — специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход — информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы — адаптации и первичного развития [15].
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента, ведущую роль оценки и отбора персонала отдают будущему руководителю, Руководитель лучше знает направления и задачи деятельности организации и несет полную ответственность за результаты; лучше знает уже работающих подчиненных, способен учесть особенности межличностных отношений в коллективе; заинтересован в хорошей работе кандидата; имеет возможность учесть такие трудно поддающиеся описанию факторы, как, например, психологическая культура и философия организации, но он может не иметь опыта работы в данном подразделении и, соответственно, не иметь четкого представления о конкретных аспектах будущей деятельности кандидата [9].
Различают понятия «набор» и «наем кадров».
Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Наем персонала — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Таким образом, сущность системы найма персонала — это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале. Персонал — один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, а отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:
— планирование персонала — прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;
— анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;
— определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;
— поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;
— подбор кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;
— отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;
— адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.
В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.
В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:
— отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;
— неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;
— непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;
— отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.
Найм является одной из сложных форм управленческой деятельности, направленной на удовлетворение потребности организации в человеческих ресурсах и персонале.
В словаре «Управление персоналом» под «персоналом» понимается личный состав организации, работающий по найму и обладающий определёнными признаками. Существенными признаками персонала являются наличие трудовых взаимоотношений с работодателем и обладание рядом качественных характеристик. Персонал работает на обеспечение целей организации. [4].
В словаре «Экономика и финансы» под «человеческими ресурсами» понимается суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих эти ресурсы, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди.
Словарь «Управление персоналом» рассматривает «человеческие ресурсы» как понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этих ресурсов с учётом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более ёмкое, чем «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. Основной вопрос, который решается в данном случае: с какими качественными характеристиками и в каком количестве потребуются человеческие ресурсы предприятию для достижения целей дальнейшего развития либо для решения других задач его существования.
С организации найма начинается управление формированием персонала организации. Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию (табл. 1.1).
набор персонал вакансия оценка
Терминология, связанная с наймом персонала
Словарь (энциклопедия) по управлению персоналом
Отбор персонала (кадров)
В кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё. Отбор персонала в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам
Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала, а также отбор кадров и приём на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом доводят этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, то есть обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом
Массовый приём на работу персонала в какую-либо организацию
Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова
Массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу
Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определённых методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале
Система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач
Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на это место
Несмотря на всё изобилие терминов, относящихся к найму персонала, остановимся на определениях, предложенных А.Я. Кибановым и Ю.Г. Одеговым.
Найм — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Процесс найма персонала — процесс согласования интересов работодателя и работника.
Набор — система мер для привлечения работников в организацию. Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу.
Отбор — выделение кого-либо из общего числа; процесс изучения кандидатов.
Приём на работу — ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, ею поставленных.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
Деловая оценка — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Социализация — усвоение человеком, самостоятельное и посредством целенаправленного воздействия, определённой системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения в данном обществе.
Профессиональная ориентация — комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Адаптация — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Ошибки отбора кандидатов на вакантные места при найме персонала, особенно когда речь идёт о руководящих кадрах, слишком дорого обходятся предприятию. Как правило, найм персонала в организацию считается функцией кадровых служб. Однако процесс отбора в условиях многих предприятий или организаций, в особенности небольших по кадровому составу, приобретает иное значение. Все функции кадровых служб выполняет либо директор организации при участии руководителей подразделений либо филиалов, для которых набираются сотрудники. Они должны осознавать значение найма кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
Сегодня разработано множество надёжных и эффективных технологий поиска, набора, подбора, отбора и оценки персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Однако не всегда удаётся построить эффективную систему первичного отбора персонала при найме, которая учитывала бы специфику деятельности предприятия или организации.
Найм персонала целесообразно изучать поэтапно. В научной и учебной литературе рассматривается множество вариантов процесса найма персонала.
Процедуру найма персонала невозможно осуществлять без поиска и отбора кадров. При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более лёгкому вхождению в должность. Важность соблюдения принципов отмечают в своих работах М.И. Магура, К.А. Кравченко, И.Б. Дуракова. Например, принципы, предложенные И.Б. Дураковой:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления способа поведения и действий кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не должен опираться исключительно на жёсткие требования, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда абсолютная копия сформированного организацией его желаемого портрета, поэтому отбор следует проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.
3. Необходимо избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых перенесённых заблуждений оценщика.
4. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в профессиональную и социальную структуру организации.
Следуя первому принципу, кадровая служба руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который им же и разрабатывается. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:
* профессиональные (образование и опыт);
* физические (состояние здоровья кандидата);
* психические (способность концентрироваться, надёжность);
* социально-психологические (требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).
Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.
Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, кадровая служба продумывает механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности, организовывает и осуществляет и этот отбор.
Найм персонала начинается с определения потребности в персонале. Потребность может быть как текущей, особенностью которой является необходимость устранения её в сжатые сроки, так и перспективной — на более длительный период. На данном этапе необходимо выяснить, можно ли обойтись без заполнения вакансии и удовлетворить потребность за счёт имеющихся ресурсов.
Следующим этапом является разработка профиля требований к будущему работнику. Для этого выявляются особенности работы, формулируются требования к должности, на основании которых разрабатывается профиль должности, в дальнейшем используемый в процессе отбора.
В науке рассмотрены различные подходы к изучению требований к должности и кандидатам. В Великобритании и других европейских странах популярна схема экспертной оценки требований к кандидатам А. Роджера, которая называется «План семи точек». В нём выделяются следующие параметры для оценки: физическое состояние, достижения, общий интеллект, способности, интересы, характер, дополнительные условия.
Другая классификация личностных характеристик для отбора кадров — пятиступенчатая классификация М. Фрэйзера. Пять групп личностных характеристик выглядят следующим образом: производимое впечатление, приобретённые знания и квалификация, врождённые способности или интеллект, мотивация, приспособление.
А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова используют методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, сведённых в следующие группы: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует учитывать те из них, которые необходимы при поступлении на работу, и те, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
По нашему мнению, можно выделить следующие направления для классификации:
* по профессиональным знаниям;
* по индивидуально-психологическим и личностным качествам;
* по деловым качествам.
Возникновение у организации потребности в человеческих ресурсах, в принятии новых работников требует решения двух вопросов: каковы источники найма требуемых работников и как они узнают об имеющихся вакансиях? Традиционно в литературе рассматриваются (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин, Е. Спицын, С.А. Шапиро, Н.В. Евтропов, В. Музыченко, А.Я. Кибанов, А. Егоршин) и используются в практике деятельности два общих источника набора: внешний и внутренний. Под внешним понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренним — когда используются резервы самой организации. Каждый из источников, как показывает анализ литературы, имеет свои преимущества и недостатки. Охарактеризуем каждый из источников.
Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.
К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие источники:
— государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
— высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
— клиенты и поставщики;
— лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
— читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т. д.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде [19].
Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице 1.2.
Сравнение источников набора персонала
Внутренние источники привлечения персонала
1. Возникновение шансов для служебного роста
1. Ограниченные возможности для выбора персонала
2. Незначительные затраты на привлечение персонала
2. Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность
3. Претендентов на должность хорошо знают в организации
3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов
4. Знание претендентом данной организации
4. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника
5. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности
5. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации
6. Решается проблема занятости собственных работников
6. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персонале
7. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
7. Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, занявшего вакантное место
8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием работника)
9. Возможность избежать для организации высокой текучести персонала
10. Большая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией
Внешние источники привлечения персонала
1. Широкие возможности выбора персонала
1. Высокие затраты на привлечение персонала
2. Возникновение новых импульсов для развития организации
2. Недостаточное знание организации
3. Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в персонале организации
3. Длительный период адаптации
4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания
4. Негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе
5. Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации
6. Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала
Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источника зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:
— из числа кандидатов были отобраны максимально подходящие для организации работники;
— издержки, связанные с наймом, были незначительны;
— личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
— сохранялась структура персонала с одновременным притоком новых идей в организацию;
— не пострадал психологический климат в коллективе.
Специалистами (А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А. Ваганов, В.К. Тарасов, И.Г. Чумарин, Н.В. Демин, Дж. Купер) при отборе персонала применяются пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата (рис. 1).
Рис. 1. Методы отбора персонала
1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к дополнительным нагрузкам и др.
2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе.
3. Тесты в самом широком смысле. Тесты являются научным сервисным методом исследования одной или нескольких эмпирически разграничивающихся отличительных черт с целью как можно большего количественного выявления относительной степени индивидуальности их проявления (Линерт). Однако применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определённые производственные условия, которых не может быть при процедуре найма.
Обычно тесты делятся на три группы:
а) психомоторные, цель которых — анализ рефлексов и сноровистости;
б) интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т. п.;
в) личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.
Однако они наиболее спорны, ибо затрагивают моральные проблемы. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учёта его развития и потенциальных возможностей.
4. Проверка навыков в центрах оценки.
5. Собеседование или интервью. Это — заключительный этап проверки. В собеседованиях должны фигурировать три главные темы:
а) определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;
б) профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;
в) потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.
Источник: studbooks.net
