Организация и методы набора, отбора и найма персонала в организации в современных условиях
При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако наем — это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы. Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.
Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Набор — исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества набора зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Следующим этапом является отбор персонала, т.е оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает следующие стадии:
- 1 Предварительное собеседование;
- 2 Анализ анкетных данных;
- 3 Наведение справок о кандидате;
- 4 Проверочные испытания, тестирование;
- 5 Медицинское освидетельствование;
- 6 Основное собеседование;
- 7 Подготовку экспертного заключения.
При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от дальнейших процедур. Естественно, что большинство организаций использует не все процедуры и их последовательность может быть иной — все зависит от характера вакансий и стоимости самих процедур.
С одной стороны, оценить процесс подбора персонала достаточно легко, так как для этого есть все необходимые составляющие: потребность в сотруднике, затраты, стоимость. Но на самом деле, не все так просто и легко.
Степень эффективности подбора сотрудников можно определить с помощью того, насколько рационально компания распределят для этого процесса ресурсы, которыми она владеет. Качество подбора персонала может определяться по-разному. Заказчик может быть доволен в том случае, если новый сотрудник обладает специальными знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для конкретной сферы деятельности.
Самым главным в оценке эффективного поиска сотрудников являются сроки, за которые эти работники были найдены. А вот стоимость и затраты, вызванные поиском, приобретают второстепенный характер. Существует особый показатель закрываемости, который отражает в себе количество закрытых вакансий за конкретное время.
Как правило, этот коэффициент закрываемости рассчитывают как соотношение позиций, которые были закрыты в срок, и тех, которые были закрыты с нарушением сроков, а не просто как отношение открытых и закрытых вакансий за какой-то определенный период (например, согласно штатному расписанию).
Вторым показателем эффективности подбора кадров является стоимость, в которую входят затраты на размещение объявлений о вакансиях в газетах, специализированных изданиях, в Интернете. Но следует помнить, что сюда не входит заработная плата рекрутера, аренда помещения, стоимость эксплуатации оборудовании и канцелярских товаров (бумага, бланки, анкеты). Но для того, чтобы имидж службы по подбору персонала повысился, стоит делать вычисления по этим показателям хотя бы раз в год.
Весь бюджет, как правило, зависит от двух факторов. Во-первых, от общего количества имеющихся вакансий, а во-вторых, от затрат, которые делаются для найма одного работника, так называемые удельные расходы. На основе производственной необходимости руководитель назначает определенное количество требуемых вакансий. А менеджер, который занимается подбором персонала, непосредственно влияет на сумму, которую потратят в итоге на привлечение нужного специалиста. В данном случае важным является то, какими инструментами пользуется рекрутер и как он распределяется деньгами. Таким образом, стоимость подбора персонала представляет собой соотношение общих расходов за определенное время и количество закрытых в этот период вакансий.
Еще одним критерием в определении эффективности подбора сотрудников является понятие качества подбора, то есть важно, чтобы кандидат максимально соответствовал заявленным в вакансии требованиям. Как правило, оценивается соискатель еще на первом собеседовании. И если он удовлетворяет требованиям, то вопрос цены отходит на второй план. Но иногда бывает так, что кандидат, которого приняли на работу, не совсем подходит. Это может быть связано с тем, что компания не может позволить себе более квалифицированных работников или на рынке труда в настоящий момент необходимых сотрудников просто нет. И поэтому приходится брать на работу тех, кто на порядок ниже требуемого уровня.
Еще одним немаловажным фактором качества поиска сотрудников считается количество людей, которые выдержали испытательный срок. Если этот показатель мал, то стоит задуматься о профессионализме Вашего отдела по подбору кадров. Но этот показатель относителен, так как иногда бывает, что реальные условия труда не соответствуют тем, что были заявлены в вакансии. И кандидат, увидев это на практике, хочет уволиться.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:
- 1 Высокой текучести кадров;
- 2 Плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);
- 3 Низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руковод-ства и даже саботаж).
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников.
В настоящее время существует довольно много средств отбора персонала. В следующем параграфе будет детально рассмотрено, как появилось такое разнообразие средств отбора персонала, и с какими проблемами сталкивались психологи и ученые, разрабатывая различные методы.
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Рисунок 1 — Процедура подбора, отбора и найма
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат[3, с.23].
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 2).
Рисунок 2 — Процесс отбора персонала
На рисунок 2- приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.
1 Предварительный отбор претендентов.
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.
Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.
На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
2 Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования — интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
3 Оценка претендентов.
На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.
В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.
4 Проверка представленной документации.
На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия[3, с.2].
Источник: studwood.ru
