1. Теоретические аспекты системы управления персоналом…………………………3
2. Формирование системы управления персоналом……………………………………..4
3. Основные принципы кадровой политики при управлении персоналом……..5
4. Персонал как фактор повышения эффективности управления………………….6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Глобальные трансформационные процессы, протекающие в сфере экономических отношений, оказали мощное влияние на формирование большого спектра «гибридных» концепций, сопровождающихся с одной стороны нивелированием старых парадигм и актуализацией новых с другой. Сам процесс определения релевантности и актуальности новых концепций требованиям рынка приводит в тупик многих ученых и тем более практиков. Поэтому, на современном этапе развития науки, назрела острая необходимость в определении ключевых параметров концептуальных изменений, рассмотренных через призму адекватности с точки зрения применимости в прикладном ключе. Одним из фундаментально важных направлений исследований с точки зрения качественного развития компаний выступает проблема переосмысления роли персонала в процессе их функционирования на рыночном пространстве. Персонал как источник роста интеллектуального капитала на современном этапе развития компаний выступает мощным локомотивом достижения синергетического эффекта в борьбе за конкурентоспособность на рынке. Поэтому, безусловно, успешные компании понимают и декларируют утверждение о том, что ценность в большей степени генерируется в сфере развития человеческого капитала, а не в «традиционных» активах, имеющих материально-вещественную форму.
В настоящее время на основе оценки результативности деятельности компаний можно оценить качество реализации кадровой политики и на основании прошлого опыта разработать кадровую стратегию на перспективу. Но в то же время мало кто рассматривает проблему маневренности кадровой политики в качестве источника устойчивости компаний в глобальном смысле. По мнению автора, в настоящее время на первый план выступает острая необходимость акцентирования внимания на стратегических перспективах развития персонала, адекватных требованиям рынка, направленных на повышение уровня конкурентоспособности компании.
Таким образом, исследование в области повышения эффективности процессов управления персоналом, а также выявление путей совершенствования актуально и своевременно.
1. Теоретические аспекты системы управления персоналом.
В современных условиях глобализации экономики и внедрения рыночных реформ значительно изменилась концепция управления персоналом. Современный этап развития экономики Республики Казахстан характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и кадровой политики. Принцип «Кадры решают все!» является актуальным как для сегодняшнего дня, так и для будущего.
На сегодняшний день эффективное управление человеческими ресурсами является основным фактором экономического успеха организации. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Управление персоналом предприятия, содействующие достижение наибольшей эффективности фирмы, включает следующие цели:
— обеспечение работниками высокой квалификации;
— эффективное использование мастерства и возможностей служащих;
— стремление к наиболее полному удовлетворению и заинтересованности работников;
— улучшение мотивационных установок;
— управление внутриорганизационным движением персонала;
— воздействие на творческую активность персонала;
— сохранение хорошего морального климата;
— взаимосвязь управленческих работников с остальным персоналом.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
— определение потребности в работниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии развития фирмы;
— анализ рынка труда и управление занятостью;
— отбор и адаптация персонала;
— планирование карьеры работников предприятия, их профессионального и административного роста;
— обеспечение рациональных условий труда, в т.ч. благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;
— разработка системы мотивации эффективной деятельности. [1]
2. Формирование системы управления персоналом.
В условиях адаптации предприятия к новым экономическим отношениям, проблемы интенсификации в управлении персоналом, эффективного использования человеческих ресурсов стали приобретать ключевое значение.
Отталкиваясь из тенденций практического развития управления персоналом наиболее целесообразно построение работы по оптимизации управления персоналом в определенных направлениях. Для предприятия, которое решило в настоящее время преуспеть в конкурентной борьбе требуется долгосрочное планирование кадровой политики компании, которое является важнейшим фактором ее успешной деятельности [2].
Следовательно, всеобщим для всех предприятий является ориентация при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Отражением такого подхода является направление в работе с кадрами, или планирование человеческих ресурсов
По существу кадровое планирование представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Поэтому следует отметить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, поскольку на решения по кадровым вопросам существенное влияние оказывают другие планы: производственный план, план оборота, финансовый план [3].
Планирование кадров осуществляется путем выполнения целого комплекса взаимосвязанных мероприятий: планирование потребности в персонале, планирование привлечения, адаптации и высвобождения работников, планирование использования персонала, планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации работающих, планирование деловой карьеры [4].
На зарубежных фирмах работа по найму осуществляется в соответствии с результатами планирования потребностей в персонале, где учитывается ряд внутренних и внешних факторов. Анализ последних позволяет кадровым службам разработать требования к персоналу, что подразумевает определение необходимого численного состава, требований к той или иной работе, на какие должности, по каким специальностям и когда будут затребованы работники, составление списка необходимых характеристик кандидатов и т.д. Вся эта ценная информация требуется для эффективной организации работы по найму [5].
3. Основные принципы кадровой политики при управлении персоналом.
1) Основная цель кадровой политики – обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:
— обеспечения статуса стабильного работодателя;
— комплексной мотивации каждого работника на достижение целей;
— создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника [7].
2) Основными принципами кадровой политики являются:
— постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
— способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
— профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Предприятия;
— эффективность в управлении персоналом;
— непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;
— прозрачность и открытость в управлении персоналом;
— преемственность и сохранение позитивных традиций в управлении персоналом Предприятия [8].
3)Обеспечению высокой результативности деятельности персонала способствует сохранение и развитие корпоративной культуры.
4)История Предприятия, достижения в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.
5)Предприятие видит пути эффективного управления в развитии социального партнерства, сближении интересов работников и руководителей, включении работников в процессы управления.
6)Эффективная кадровая политика управления персоналом, способствует успешной работе Предприятия и достижению стратегических целей, предусматривает систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Предприятия в целом.
7)Кадровая политика управления персоналом направлена на обеспечение основополагающего принципа.
8)Развитие системы управления эффективностью предприятия предусматривает создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии [9].
4. Персонал как фактор повышения эффективности управления.
Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.
Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих [10].
На сегодня управление персоналом сосредоточено на создании планов по труду, выработки политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В последние годы предприятия и организации стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. В этих условиях многие предприятия обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и человеческих ресурсов как важнейшего фактора повышения уровня производства и услуг. Основной движущей силой современного этапа развития экономики становится человек с высокой степенью профессиональной подготовки, имеющий возможность в полной мере раскрыть свои способности, с творческим подходом к труду и способный утвердить себя как личность.
В теоретико-методическом аспекте правление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Управление персоналом должно ориентироваться на оперативное и всестороннее удовлетворение потребностей организации в кадрах с необходимым уровнем образования, наличием опыта и высокой квалификации, формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее результативной работе с помощью долгосрочного кадрового планирования. Основная цель функционирования системы управления персоналом – это обеспечение высококвалифицированными кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
На крупных предприятиях появилась потребность и необходимость специализации работников кадровых служб. В связи с этим необходимо иметь кадровых технологов, которые бы занимались только технологией, и кадровых менеджеров, которые вели бы организационную работу. Из этого следует, что появилась необходимость во внутреннем разделении труда, за счет чего можно действительно поднять уровень кадровых служб. Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли),качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п. На эффективность управления оказывают влияние множество факторов.
1 Журавлев В.Г. Управление персоналом России. – учебное пособие /под ред. Добренькова В.И. – М.:МУБиУ, 2012. – 328 с.
2 ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2012.
3 Лобанов В.А. Управление высшим административным персоналом // Экономист – 2010 – №4.- С.118-123.
4 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М. Финстатинформ,2011. – 216с.
5 Лобанов В.А. Управление высшим административным персоналом // Экономист – 2010 – №4.- С.118-123.
6 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М. Финстатинформ,2011. – 216с.
7 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. Дело, 2012.
8 Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2013
9 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., Бизнес-школа, 2010.
10 Мильнер Б.З., Евенко Л.П., Рапапорт В.С. Системный подход к предприятию управления. – М.: Экономика, 2011. –223с.
Источник: kursak.net
