Особенностью развития современной российской экономики является поиск и освоение новых технологий, инновационных подходов к управлению, структурная реорганизация. В настоящее время меняются принципы, на основе которых реализуются технологии развития персонала (П. Сенте, 2003). Новые организационные стратегии требуют внесения существенных коррективов в систему обучения персонала. Обучение персонала позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них новую систему ценностей и установок, поддерживающих разработанную высшим руководством организационную стратегию.
Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, приводит не только к неэффективной работе, но и способствует снижению его мотивации и повышению уровня энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. В идеале обучение призвано также передавать работникам информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания стратегии и перспектив организации, повышать уровень их профессиональной мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.
Обучение связано со всеми другими процессами системы управления и развития персонала. В частности, обучение персонала влияет на мотивацию и корпоративную культуру, способствует карьере. Во время обучения можно оценить потенциал работника.
Внутрифирменное обучение — это процесс, который позволяет создавать, интегрировать, трансформировать, распространять и применять компетенции, стандарты организационного поведения для решения актуальных и перспективных задач организации, удовлетворения потребностей персонала в профессиональном росте (Магура М. И., Курбатова М. Б.).
Возрастание роли обучения персонала в процессах повышения конкурентоспособности организации обусловлено следующими факторами [1] .
- 1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
- 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
- 3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений затрудняется или становится невозможным.
Рассмотрим каждый из названных факторов.
1. Развитие персонала как метод достижения стратегических целей организации. Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в направлении повышения способности к работе в условиях конкурентной борьбы предполагают рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое отношение к делу. Развитие персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений работы, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядовых работников.
На новом этапе, в который вступает российская экономика, все большее значение приобретают высокая производительность и качество труда. При этом совершенно очевидно, что роль обучения персонала в развитии организации, обеспечении ее конкурентоспособности и достижении успеха будет продолжать возрастать и в дальнейшем. Необходимо не только повысить профессиональный уровень обучающихся, но и донести до работников необходимость изменений; обучение помогает успешно реализовать стратегию развития и объединяет организацию в единое целое.
2. Развитие персонала как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации. Руководство любой организации неизбежно сталкивается с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.
Необходимо принимать во внимание широкий круг задач, которые могут быть решены, когда организация сама проводит обучение сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, в ходе обучения передается важная информация об организации, способствующая укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, развитие персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность оказывать влияние на формирование организационной культуры и повышать потенциал человеческих ресурсов, способствуя успешному достижению целей организации.
Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, что они смогут находить ответы на проблемные вопросы, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию [2] .
Необходимо, чтобы работа сотрудников после прохождения обучения стала более содержательной, ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их ответственности.
- 3. Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений. При рассмотрении процесса организационных изменений становится очевидным то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин. Среди основных причин сопротивления можно выделить следующие:
- — недостаток у персонала знаний и навыков, которые потребуются в новых условиях;
- — старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
- — страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
- — непонимание целей и путей осуществления изменений;
- — неумение руководителей сформировать позитивную мотивацию на принятие нововведений;
- — недоверие к руководству.
Приведенный перечень причин сопротивления показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Обучение может внести свой вклад в преодоление сопротивления и обеспечить успех проводимых изменений.
Развитие персонала играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых членов организации. Система внутрифирменного обучения персонала является необходимым условием развития кадрового потенциала организации.
В современных условиях атрибутами внутрифирменного обучения должны стать:
- — направленность системы обучения на кадровое обеспечение решения стратегических и тактических задач организации;
- — способность субъекта обучения к успешному построению своей профессиональной деятельности;
- — способность профессионала к активному инновационному поведению на рынке труда;
- — способность субъекта образования к саморазвитию и самообразованию;
- — высокая степень сформированности навыков творческого мышления и эффективного общения как основы успешной профессиональной деятельности;
- — личностная и социальная зрелость профессионала.
Для того чтобы обеспечить заявленное качество образования, система обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной.
В современных условиях основой подготовки персонала организации является компетентностный подход’. Планирование обучения персонала организации должно опираться на результаты оценки, позволяющие определить разницу между имеющейся и необходимой компетентностью сотрудников [3] [4] . Для этого могут быть сформированы удобные в использования компетентностные модели, пригодные для использования HR-менеджерами на всех этапах планирования и реализации процесса подготовки персонала. Такой подход предполагает построение системы развития персонала на основе компетенций [5] .
Что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом? Рассмотрим один из подходов, основанный на взаимосвязи стратегии и целей бизнеса и требований к компетенции персонала.
Любой бизнес — это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со стратегией и целями бизнеса, включает в себя четыре элемента, два из которых отвечают на вопрос «Что делать?», а два других — на вопрос «Как делать?». Первые два элемента — это структурированный должным образом функционал (организационная структура, должностные инструкции и прочее) и, собственно, системы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация и карьерный рост), а вторые два — это компетенции и корпоративная культура.
Элементы «Что?» определяют, что нужно делать для реализации стратегии, каковы цели деятельности и роли, а также регламентируют процедуры управления персоналом. Элементы «Как?» определяют, какие компетенции нужны для осуществления деятельности и что для бизнеса важно и ценно в этой деятельности, то есть каковы его основные принципы. В этом случае становится понятным содержание понятия «компетенции» как элемента системы управления.
Компетенции обеспчивают способность компании и ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствии с определенным видением, миссией и ценностями. Компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими — как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников.
Системы управления развития персоналом на основе компетенций включают процедуры подбора, обучения и развития, мотивации и карьерного роста. Данные процедуры описывают то, каким образом необходимо оказывать управляющее воздействие (например, чему-то учить сотрудника) в зависимости от соответствия или несоответствия компетенции требуемому уровню. Общую логику построения компе- тентностной модели можно представить в виде схемы 5.1.
Построение компетентностной модели компании
Если говорить, например, о менеджерах, то для них могут быть названы четыре основных блока компетенций «коммуникация», «управление собой», «аналитические способности» и «исполнительское мастерство». Примером компетенции «коммуникация» может быть «ведение результативных переговоров» или «разработка новых услуг и путей стимулирования спроса».
Компетенции генетически связаны со стратегией и, собственно, предназначены для ее реализации. Содержание компетенций также зависит от ценностей компании, то есть от ключевых принципов ее деятельности.
Общие компетенции должны быть упорядочены в соответствии с системным подходом, реализацию которого мы можем видеть в системе компетенций, реально и эффективно функционирующей в одной из крупнейших мировых розничных сетей Carrefour (табл. 5.1). Ее применение позволяет не только сделать прозрачными и очевидными процедуры управления персоналом, но и гибко корректировать кадровую политику в зависимости от изменения стратегии компании.
Модель компетенций крупной торговой сети
Общая модель компетенций компании
Профиль должности (детализация компетенций для конкретной долж- ности, с учетом 5 уровней)
Источник: bstudy.net
