Непрерывное обучение — это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.
Важность непрерывного обучения:
1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
2) мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4) повышение квалификации на основе непрерывного обучения является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников;
5) закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы заказов. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.
Планирование обучения персоналаохватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.
Циклическая модель непрерывного обучениясостоит из:
1) определения потребностей;
2) распределения ресурсов;
3) составления плана обучения;
4)составления учебной программы;
5) реализации учебной программы;
6) обоснования обучения;
7) оценки процесса обучения.
Инструменты непрерывного обучения:
1) использование результатов оценки труда и персонала, выявляющее проблемы, с которыми сталкиваются работники;
2) анализ плана технического обновления;
3) оценка специфики общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;
4) диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников.
Сферы применения результатов обучения:
1) пополнение недостающих знаний;
2) исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников.
Обучение кадров отображается в документах,както:
1) планы по подготовке кадров;
2) программы обучения;
3) годовой отчет по обучению кадров;
4) хозяйственные договоры на обучение кадров;
5) личные дела работников;
6) дипломные (выпускные) работы;
7) отчеты о стажировках работников.
Дата добавления: 2015-07-02 ; Просмотров: 2465 ; Нарушение авторских прав? ;
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник: studopedia.su
