Понятие, методы и основные принципы подбора персонала. Нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации. История становления ПАО «Сбербанк России». STEP анализ деятельности, качественные характеристики персонала банка.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.01.2018 |
| Размер файла | 215,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Факультет экономики и управления
Кафедра управления персоналом
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему: Совершенствование системы подбора персонала
(на примере ПАО «Сбербанк России»)
1. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Понятие и сущность подбора
1.2 Методы подбора персонала
1.3 Основные принципы отбора персонала
1.4 Нормативно- правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
2.1 История становления ПАО «Сбербанк России»
2.2 STEP анализ деятельности ПАО «Сбербанк России»
2.3 Количественные и качественные характеристики персонала ПАО «Сбербанк России»
2.4 Анализ системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»
2.5 Рекомендации подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Деятельность любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования персонала. Отбор и найм новых работников обеспечивает режим нормального функционирования организации, а также зарождает фундамент будущего успеха. От того, насколько качественно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит эффективность человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации, одним из основных элементов системы управления персоналом.
До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При данном подходе работодатель рассчитывал, с высокими профессиональными навыками, получить в любое время необходимое ему количество работников, для использования которых не требовалось специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы обеспечивал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. персонал банк правовой
Сегодня организации предполагают множество усилий по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке. Тем не менее, в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, которые направленны на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора и найма.
Кадровая политика в области отбора персонала состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, которые необходимы для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор кадровявляетсяважным и ответственным этапом в управлении персоналом, так как ошибка может обойтись слишком дорого. Умение нанимать на работу подходящих людей является большим и довольно редким талантом.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Исходя из вышесказанного, целью работы является изучение системы подбора и найма персонала, а также ее совершенствование на примере Публичного акционерного общества «Сбербанк Росии».
Для достижения поставленных целей, необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятие и сущность подбора;
2. проанализировать существующие методы подбора персонала;
3. изучить основные принципы подбора персонала;
4. проанализировать нормативно- правовую базу, регламентирующую деятельность банковской организации;
5. рассмотреть историю становления ПАО «Сбербанк России»;
6. провести STEP анализ деятельности ПАО «Сбербанк России»;
7. проанализироватьколичественные и качественные характеристики персонала в ПАО «Сбербанк России»;
8. провести анализ системы подбора персонала ПАО «Сбербанк России»;
9. предложить рекомендации по подбору персонала в ПАО «Сбербанк России».
Объектом данной выпускной квалификационной работы является персонал ПАО «Сбербанк России», принимающий участие в процессе подбора и найма персонала.
Предметом является подбор персонала вПАО «Сбербанк России».
Данная выпускная квалификационная работа состоит из содержания, введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников и приложений. В первом разделе изучены теоретико — методологические основы подбора и найма персонала в организации, выявлены основные методы подбора персонала в организации, обозначены их преимущества и недостатки. Выделены основные принципы подбора персонала. Также проанализирована нормативно- правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации. Во втором разделе рассмотрена история ПАО «Сбербанк России», проведен STEP анализ деятельности банка, проанализированы количественные и качественные характеристики персонала и система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России», а также предложены рекомендации и пути совершенствованиясистемы подбора персоналав ПАО «Сбербанк России».
Исследованию вопросов, касающихся системы найма и подбора, ихместо в развитии организаций посвящено значительное количество работ таких российских ученых, как Р.А.Алавердов, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.Р. Веснина, В.В. Травинаи других.
Таким образом, к настоящему времени в зарубежной и отечественной литературе создана определенная теоретическая база в исследовании вопросов системы найма и отбора кандидатов и их влияния на развитие организации. Тем не менее интерес совершенствования системы подбора и найма до сих пор является актуальным.
Материалы данной выпускной квалификационной работы могут быть использованы руководством ПАО «Сбербанк России» для совершенствования системы отбора и подбора персонала.
1. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Понятие и сущность подбора
Одним из первых этапов в процессе управления персоналом — является подбор и отбор. От того, на сколько правильно отобраны люди для работы в компанию зависит эффективность последующей деятельности в процессе управления человеческими ресурсами, а также полученный результат.
Именно поэтому каждого работодателя волнует вопрос, как же подобрать квалифицированного специалиста, по каким критериям и параметрам его оценивать и как же сделать правильный выбор. Часто поиск кандидатов занимает достаточное количество времени. Некоторые пробуют искать специалистов своими собственными силами, но как правила многие организации при отсутствии HR менеджера обращаются к услугам кадровых агентств или служб занятости.
Первым и самым важным этапом подбора является определение потребности в персонале и требований к специалистам, опыт работы, обладание профессиональными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Следующим шагом, является изучение рынка кандидатов и поиск необходимых специалистов.
Подбор персонала — это установление соответствия характеристик работника и требований организации, должности.
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований.
Разумеется, отбор персонала имеет отличительные черты от подбора персонала. В процессе отбора главной задачей является поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе — используется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под определенные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Для того, чтобыусовершенствовать процесс подбора и отбора кандидатов необходимо следовать определённым шагам, которые позволят не только сэкономить время, но и выбрать наиболее подходящего специалиста.
Первый шаг предусматривает четкое формирование критериев подбора таблица 1.1
Необходимо прописать обязательные критерии для будущих кандидатов. Чем понятнее и яснее будут сформулированные требования к кандидату, тем меньше времени тратиться на его отбор.
Таблица 1.1 Критерии подбора персонала
Уровень образование (уровень образования, специальность)
Опыт профессиональной деятельности (сфера деятельности, должностной уровень, стаж работы)
Компьютерная грамотность (какие программы необходимо знать хорошо)
Рекомендуемые предприятия, с которых можно пригласить кандидатов
Желаемые деловые и личностные качества (с примерами, в чем это применимо, компетенции — 5)
На втором шагепроисходит максимальное задействование всех источников поиска:
1. Поиск кандидатов внутри организации;
2. Поиск среди родственников, по рекомендациям близких людей или знакомых;
3. Привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала -headhunting («охота за головами»);
4. Поиска персонала через интернет
К поиску персонала с помощью интернета относится поиск кандидатов посредством следующих интернет ресурсов:
HeadHunter, SuperJob, rabota66, e1 (зарплата.ру) и другие — в данные источники входит база резюме и вакансий, что позволяет проанализировать весь рынок возможных кандидатов;
LinkedIn — один из крупнейших по популярности методов поиска кандидатов. Преимущественно используется для кандидатов в сфере IT. Он используется не только для поддержания профессионального имиджа работника или компании. Но, также есть возможность заниматься поиском работы или кандидатов, налаживать деловые связи, привлекать новых сотрудников;
Социальные сети (Vkontakte, Facebook, Одноклассники). Данные источники позволяют делать поиск по компаниям конкурентам, а также бесплатно размещать вакансии, что является большим плюсом. Наиболее актуально для поколения Y, так как преимущественно именно они являются пользователями данного источника;
Яндекс пипл — поиск по социальному интернету. Этот источник охватывает все социальные сети, что позволяет более оперативно привлекать возможных кандидатов.
5. Использование собственного банка данных (если ранее был сформирован);
6. Подача объявления о вакансии в СМИ: размещение в газете, журнале, на радио, телевидении, в бегущей строке общественного транспорта или телевидения;
7. Обращение в центры занятости.
На третьем шаге определяется оценка кандидатов. В нее входит:
1) Биографическое интервью, а также интервью по компетенциям;
2) Дополнительное тестирование;
3) Сбор рекомендаций;
4) Тестовый день (2 — 3 часа) или тестовое задание.
Четвертый шаг является заключительным ихарактеризуется принятием выбора на основе проведенных исследований.
При формировании потенциальных кандидатов не стоит забывать, о том, что чем больше источников будет задействовано и чем больше будет поток, тем больше возможностей найти наиболее подходящую кандидатуру. Но также следует учитывать то факт, что идеальных работников не бывает и иногда, стоит выходить за рамки установленных критериев. Необходимо также уделить внимание не только квалификационному уровню будущего работника, но и соответствие его целей установленным ценностям компании. Ведь организация понесет намного больше потерь при найме грамотного специалиста, но не способного устанавливать межличностные контакты.
1.2 Методы подбора персонала
Изменения, которые происходят во внешней среде, особенно экономической, могут оказать большое влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
Выявив свои будущие потребности, руководству организациинеобходимо создать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. В программе должны быть включеныопределенный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для осуществления целей компании.
Для того чтобы нанять квалифицированных работников, руководство обязанознать, какие задачи сотрудники будут выполнять во время работы. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них состоит в наблюдении за работником и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод заключается в сбореинформации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Данный метод может оказаться в наименьшей степени точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Следующий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, которая получена при помощи анализа содержания работы, является необходимой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.
Набор персонала состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, расширение сферы деятельности организации, увольнения в связи с истечением срока договора найма, текучесть. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Многие организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Многие организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Эффективным методомявляется обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Одной из основных проблем при наборе служащих является желание нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В итоге у потенциального кандидата могут возникнуть неоправданные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.
На этапе отбора руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, который имеет наилучшую квалификацию для выполнения определённой работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем широко применяемым методам сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
1. Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять данную работу. Одним из видов отборочных испытаний является измерение способности выполнения задач, связанных с будущей работой. Следующий вид испытаний заключается в оценке психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, уверенность в себе, энергичность,заинтересованность, откровенность, внимание к деталямэмоциональная устойчивость.Руководству необходимо дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справляются с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, кто набрал меньшее количество баллов.
Бланки заявлений, тоже успешно используются для сравнительной оценки уровня квалификации. Например, конкретные сведения, которые необходимо указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, которые уже работают в данной организации.
2. Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы — предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Д. С. Пенни», «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение. В них оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.
Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.
3. Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше».
1.3 Основные принципы отбора персонала
После проведения мероприятий по привлечению соискателей в компанию начинается процесс отбора, с целью, сохраненияопределенногоколичествакандидатов, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые планируются занять.
Отбор персонала — это совокупность мероприятий и действий, которые осуществляются предприятием или организацией для выявления из списка кандидатов лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Выделяют шесть ступеней в ходе отбора и оценки персонала, который включает:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, которые необходимы для эффективного выполнения работы.
4. Выявление личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор определенных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение соответствующих методов отбора кадров, которые позволяютлучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение благоприятных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Деловая оценказаявителейсостоит из нескольких этапов, которые необходимо пройтикандидатам. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или происходит самовольный от процедуры. До того, как организация примет решение о приеме кандидата на работу, он должен пройти этапы отбора. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала следующий.
Первый этап отбора состоит из предварительной отборочной беседы. Цель отборочной беседы — оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). В различных современных организациях во время отборочной беседы проводится так называемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По мнению отечественных специалистов служб управления, персоналом для первого собеседования необязательно приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону — это даст 30-40% кандидатов от числа откликнувшихся. При этом необходимо составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующаяинформация: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то кандидата стоит пригласить на собеседование.
Второй этап отбора заполнение бланка анкеты. Претенденты, которые успешно прошли отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть нейтральными,корректными, предполагая любые варианты ответов. Здесь указывается, есть ли у кандидата рекомендации с прошлых мест работы и может ли кто-либо подтвердить это.
Третий этап отбора. В некоторых крупных компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной биографии определяются психофизиологические особенности личности, например, в подчерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, честность,доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм,рассудительность, аккуратность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, распущенность,талантливость, бездарность, мечтательность, добродетель, грубость, научность и прочие.
Четвертый этап отбора беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по заранее готовым вопросам, они могут быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по образцу (заранее готовятся только основные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на ряд вопросов рисунок 1.1.
Вопросы во время беседы, задаваемые на определенную должность
достижения в карьере;
что более важно — работа или заработок;
каковы сильные и слабые стороны кандидата;
планируется ли дальнейшее повышение своего образования;
что является наиболее важным для кандидата на работе;
удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь
с выполнением должностных обязанностей.
Рисунок 1.1 Вопросы во время беседы с кандидатом на вакантную должность
Для того, чтобы собрать как можно больше полезной информации о кандидате и его деловых качествах, эффективным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также хорошего специалиста можно определить по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную литературу.
Пятый этап отбора тестирование — это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. Тестирование может помочь составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.
К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документо-оборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков. Что касается определения таких психологических характеристик кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует использовать такие тесты, MBTI (Приложение А)суть заключается в том, что, благодаря измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека, можно предугадать его склонность к определённому виду деятельности, стиль его действий, характер решений и прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно. Такжеисследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний эффективно использовать тест MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory (MMPI) — Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и прочие.
Шестой этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Седьмой этап отбора медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Данный этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Обычно, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, которые предполагают ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: моряки,машинисты поездов, работники органов внутренних дел, летчики, государственные служащие,сферы питания и прочие. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая высоких требований к состоянию здоровья.
Восьмой этап отбора принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе анализа представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу.
Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
К числу основных способов замещения должности можно отнести конкурс, избрание, выбор, выборы.
Конкурс — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности.
Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.
Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом.
Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом или должностным лицом.
Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок. Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия.
После проведения процесса отбора персонала, для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, необходимо провести оценку деловых качеств соискателей. В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться, однако все они содержат ряд общих положений. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
Оценка деловых качеств — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Система оценки персонала призвана повысить эффективность не только по отбору персонала, но и деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора кандидатов на вакантные должности.
Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:
1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом, либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.
Выделяют несколько этапов деловой оценки: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником, проведение оценочной беседы и подведение ее результатов, формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рисунок 1.2)
Рисунок 1.2 — Рабочая классификация критериев оценки персонала
Пояснения к рисунку.
1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников.
1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.
2.1. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.
2.2. Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К данным критериям оценки можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие).
3.1. К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы.
3.2. К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей).
На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации отбирает наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов на вакантные должности. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.
Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при приеме на работу, и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности.
Для проведения оценки кандидатов создается комиссия, в которую могут включаться следующие представители организации: непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, вышестоящий руководитель, коллеги работника из других подразделений.
Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств персонала.
Анкетирование. Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни и от конкретного вида деятельности.
Собеседования — являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Собеседование при приеме на работу способно дать важную информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.
Тесты — самые известные и распространенные из оценочных процедур. Также важным ограничением применения тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы — эмоциональную устойчивость, коммуникабельность,формальный уровень интеллекта. И слабо измеряют сложные факторы — ориентацию на результат,инновационность,лидерство, открытость к обучению.
Аттестация представляет собой построение делового портрета кандидата при помощи специально разработанного метода персонал — технологии. Данная методика включает в себя разработку перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к определенной управленческой деятельности, и оценка группой экспертов всех кандидатов на должности в соответствии с данным перечнем критериев.
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают определить, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с будущей работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку и анализ психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, энергичность,заинтересованностьуверенность в себе,эмоциональная устойчивость и внимание к деталям, откровенность.
Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг — участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель заключается не в развитии умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Высокая точность оценок в ассессмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Также игровые ситуации предлагаются разного формата — парные игры, индивидуальные письменные задания, групповые дискуссии.
Одним из эффективных методов оценки персонала, позволяющим прогнозировать поведение работников, является соционика. Основной ее процедурой является соционическое типирование, определение соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика.
К нетрадиционным методам можно отнести полиграф (детектор лжи); алкогольный и наркотический тесты, основанные на анализе мочи и крови; некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов; прочие.
1.4 Нормативно- правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации
В России важной целью банковского регулирования и надзора является поддержание стабильности и эффективности банковской системы, защита интересов вкладчиков и кредиторов. Основные задачи, которые ставятся перед надзорными органами в определенныйпромежуток времени, непосредственно формируются этой главной целью осуществления надзора за кредитными организациями и текущим состоянием банковской сферы. Главный акцент в работе надзорных органов перенесен на обеспечение определенного качества работы функционирующих кредитных организаций, их платежеспособности и ликвидности.
Для того, чтобыопределить систему законодательства, регулирующую кредитные отношения, необходимо придерживаться традиционной системы нормативно-правовых актов, построенной по иерархическому признаку. Первоеместо в иерархии нормативно-правовых актов занимает Конституция РФ, которая обладает высшей юридической силой, прямым действием, а также применяющаяся на всей территории РФ.
Федеральные законы принимаются в соответствии с Конституцией и устанавливают многообразные и сложные отношения, необходимые в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Применительно к кредитным отношениям определённое место занимают акты Центрального банка РФ. На следующей ступени находятся Указы Президента РФ и Постановления Правительства РФ.
В части регулирования кредитных отношений, используются обычаи делового оборота, которые являются источниками права. В данную систему нормативно-правовых актов, возможно включение и локальных актов, определяющих порядок деятельности различных подразделений кредитной организации, а также формы и условия их взаимодействия с клиентами кредитной организации. Далее детально рассмотрим нормативно-правовые акты, входящие в систему актов, которые регулируют кредитные отношения.
В Конституции содержится ряд положений, которые можно применить к кредитным отношениям.
На основании ст. 71 Конституции в ведении Российской Федерации находятся установление правовых основ единого рынка; финансовое, валютное, кредитное, таможенное регулирование, денежная эмиссия, основы ценовой политики; федеральные экономические службы, а также федеральные банки.
В ст. 74 определяется, что на территории РФ не допускается установление таможенных границ, пошлин, сборов и других препятствий для свободного перемещения товаров, услуг и финансовых средств.
Ст. 75 посвящена денежной единице РФ — рублю, в ней говорится о том, что денежная эмиссия осуществляется исключительно Центральным банком РФ, основной функцией которого является защита и обеспечение устойчивости рубля.
Помимо этого, на основании ст. 103 Конституции РФ устанавливает, что Председатель Центрального банка РФ назначается и освобождается от должности Государственной Думой Федерального собрания.
2. Федеральные законы
Основным федеральным законом, регулирующим гражданско-правовые отношения, является Гражданский кодекс РФ. В данный период времени ГК РФ состоит из трех частей. Первая частьсостоит из трех разделов: 1. Об общих положениях (ст. 1 — 208), 2. О вещных правах (ст. 209 — 306), 3. Об общих положениях об обязательствах и договорах (ст. 307 — 453). Вторая частьпосвящена отдельным видам обязательств и договоров (раздел 4 — ст. 454 — 1109). В третьей частинаходится раздел 5 о наследственном праве (ст. 1110 — 1185) и в разделе6 говорится о международном частном праве (ст. 1186 — 1224).
Общие положения, которые регулируют порядок образования юридических лиц, которыми являются кредитные организации, способы обеспечения обязательств, в частности кредитных, принципы построения договорных отношений и т.д., содержатся в первой части ГК, более детально кредитные отношения отражаются в части второй ГК, гл. 42 которой имеет название «Займ и кредит», а параграф 2 целиком посвящен кредиту. Нормы гл. 42 устанавливают понятие кредитного договора, условия его заключения и взаимоотношения сторон, возникающие при предоставлении кредита.
Несмотря на то, что ГК РФ определяет общие нормы для регулирования отношений между субъектами хозяйственной деятельности, многие отношения должны быть урегулированы более детально. Данную функцию выполняют другие федеральные законы, которые принимаются в отрасли банковского законодательства.
Правовой статус, цели деятельности, функции и полномочия единого и независимого субъекта первого уровня банковской системы РФ — Центрального банка РФ — определяется Конституцией РФ и Федеральным законом «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)».
В соответствии со ст. 56 указанного ФЗ Банк России является органом банковского регулирования и банковского надзора, осуществляющим постоянный надзор за соблюдением кредитными организациями и банковскими группами банковского законодательства, нормативных актов Банка России, а также установленных ими обязательных нормативов.
ФЗ № 86-ФЗ устанавливает цели и направления деятельности Банка России, а также его функции, среди которых: проведение единой государственной денежно-кредитной политики; монопольное осуществление эмиссии наличных денег и организация наличного денежного обращения; кредитование в последней инстанции для кредитных организаций, организация системы их рефинансирования; установление правил осуществления расчетов в РФ и правил проведения банковских операций и т.д.
Применительно к кредитным отношениям Банк России может устанавливать обязательные для выполнения кредитными организациями нормативы, в том числе применительно к кредитным отношениям и рискам кредитной организации по кредитам, а также предъявлять иные требования к деятельности кредитных организаций.
В качестве одного из основных законов, регулирующих кредитные отношения, можно назвать ФЗ «О банках и банковской деятельности».
Данный закон определяет такую банковскую операцию, как размещение денежных средств от своего имени и за свой счет, что выражается фактически в предоставлении кредитов юридическим и физическим лицам.
Иные федеральные законы также регулируют взаимоотношения, возникающие в процессе осуществления кредитной организацией и заемщиком, однако эти федеральные законы можно отнести к регулированию кредитных отношений только косвенно. К таким федеральным законом можно отнести:
1) ФЗ «Об акционерных обществах»- в части одобрения заемщиком совершения крупных сделок, в том числе займа, кредита, залога, поручительства или нескольких взаимосвязанных сделок;
2) ФЗ «Об ипотеке (залоге недвижимости)»- в части государственного регулирования, процедуры и регистрации ипотеки, как способа обеспечения кредитного обязательства;
3) ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»- в части предоставления кредитов в иностранной валюте и кредитных взаимоотношений между резидентами РФ и нерезидентами;
4) ФЗ «Об исполнительном производстве»- в части осуществления принудительного исполнения обязательств должников перед кредиторами, в том числе должников по кредитным обязательствам;
5) ФЗ «О драгоценных металлах и драгоценных камнях»- в части регулирования такого способа обеспечения кредитных обязательств, как предоставления в залог драгоценных металлов и драгоценных камней.
Помимо приведенных выше федеральных законов отношения, возникающие в процессе взаимодействия сторон по поводу осуществления кредитования, регулируются иными федеральными законами.
3. Нормативно-правовые акты Центрального банка.
Система органов исполнительной власти установлена в Указе Президента «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти». ЦБ РФ не включен в состав таких органов, а значит формально не является органом исполнительной власти. Исходя из этого, Центральный банк является особенным самостоятельным органом, выполняющим свои функции в зависимости от прямо предусмотренных требований законодательства.
Таким образом, акты Центрального банка РФ нельзя отнести к актам органов исполнительной власти, так как они занимают обособленное место в иерархии нормативно-правовых актов.
В соответствии со ст. 7 ФЗ «О Центральном банке РФ»: Банк России по вопросам, отнесенным к его компетенции, издает в форме указаний, положений и инструкций нормативные акты, обязательные для федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, всех юридических и физических лиц. В сфере регулирования кредитных отношений можно привести следующие акты ЦБ РФ:
1) Положение о порядке предоставления (размещения) кредитными организациями денежных средств и их возврата (погашения), определяющее порядок осуществления операций по предоставлению (размещению) банками денежных средств клиентам — юридическим и физическим лицам, в том числе другим, и возврату (погашению) клиентами банков полученных денежных средств, а также порядок ведения бухгалтерского учета указанных операций.
2) Положение о порядке предоставления Банком России кредитов банкам, обеспеченным залогом и поручительствами, регулирующее порядок предоставления Банком России кредитов банкам, обеспеченных залогом векселей организаций-клиентов банка и прав требований по кредитным договорам организаций-клиентов банка, и поручительствами банков, которые солидарно между собой и с банком-заемщиком обязуются исполнять обязательства банка-заемщика пред Банком России.
3) Положение о правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ, устанавливающее единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, обязательные для исполнения всеми кредитными организациями на территории Российской Федерации.
4) Инструкция о порядке принятия Банком России решения о государственной регистрации кредитных организаций и выдаче лицензий на осуществление банковских операций, устанавливающая порядок регистрации кредитной организации при ее создании, а также при ее реорганизации, создания филиалов и иных подразделений кредитной организации, получения лицензий на осуществление банковских операций, внесения изменений в учредительные и иные документы кредитной организации, согласования руководителей кредитной организации.
Вданный момент времени действует Инструкция «О расчетных, ткущих и бюджетных счетах, открываемых в учреждениях Госбанка СССР», которая определяет порядок и требования к открытию счетов различным юридическим лицам в кредитных организациях, а также процедуру переоформления и закрытия счетов. Указанная Инструкция применяется в части, не противоречащей Указанию ЦБ РФ «О порядке оформления карточки с образцами подписей и оттиска печати».
4. Указы Президента
Указы Президента применяются при условии не противоречия федеральным законам РФ и имеют подзаконный характер.
Среди актов Президента, которые регулируют кредитные отношения, можно выделить Указ «О предоставлении гарантий или поручительств по займам и кредитам». Данный Указ устанавливает порядок и условия предоставления гарантий или поручительств Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти по займам и кредитам, различным юридическим лицам.
Указ «О совершенствовании работы банковской системы РФ»определяет общие положения в целях сдерживания инфляции и повышения эффективности работы банковской системы, защиты интересов вкладчиков банка, в том числе принципы взаимодействия ЦБ РФ и Правительства РФ для целей осуществления согласованных мер по реализации кредитно-денежной политики.
5. Акты Правительства.
Постановления Правительства применяются относительно органов исполнительной власти и самого Правительства РФ. В сфере регулирования кредитных отношений следует привести следующие акты Правительства РФ:
Постановление «О порядке организации работы, связанной с привлечением и использованием иностранных кредитов», устанавливающее порядок определения и получения кредитов в иностранной валюте для государственных нужд, а также цели и направления использования указанных кредитов.
Источник: knowledge.allbest.ru
