Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Лизунов Александр Владимирович
В данной статье рассматривается анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала, а также рекомендации по ее совершенствованию на предприятиях.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Лизунов Александр Владимирович
Текст научной работы на тему «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Лизунов А.В.
Лизунов Александр Владимирович — студент магистратуры, кафедра экономики труда, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург
Аннотация: в данной статье рассматривается анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала, а также рекомендации по ее совершенствованию на предприятиях.
Ключевые слова: труд, мотивация, совершенствование системы, получение прибыли, удовлетворение потребностей.
На сегодняшний день, отношения между предпринимателем 1и работником строятся на совершенно новой основе. Целью любого предпринимателя является успех на рынке, что в дальнейшем приведет к получению значимой прибыли. Цель каждого из работников предприятия получить максимальные материальные вознаграждения и тем самым удовлетворить свои потребности.
Суть Цв ¡«нахождении компромисса (между ожиданиями Мнаемного (работника Ни Цпредпринимателя-это (стимулирования (и (совершенствование (системы (мотивации труда.
Разработка системы мотивации и стимулирования- это процесс непрерывный и цикличный и является одним из наиболее важных направлений деятельности современного предприятия. Предприятия постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи.
Прежде всего, она важна для руководителя, перед которым стоят следующие проблемы: согласование личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства, решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров. С одной стороны, такая система стимулирует сотрудников к эффективной работе, с другой стороны — эта система должна быть экономически оправданной и обоснованной [3, с. 143].
Нужно отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения.
Необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации; провести обоснование постоянной и переменной частей заработной платы. Также нужно проанализировать и обосновать социальный пакет. И наконец, разработать неденежные формы стимулирования [4, с. 68].
Стимулирование персонала тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус [2, с. 45]. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проверять работоспособность системы мотивации и стимулирования, и ее соответствие целям и задачам бизнеса [1, с. 67].
При составлении мотивационной программы или выборе методов стимулирования труда необходимо оценивать степень прямого или косвенного воздействия на цель деятельности компании — получение прибыли. Мотивационная программа должна быть максимально прозрачна, обоснована, измерима. Наиболее эффективной
системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью ЕР! (Ключевых показателей эффективности). КР1 и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. По данным иностранных исследований средний рост эффективности работы персонала при внедрении КР1 составляет 30%. В последние годы практика мотивации и стимулирования труда рабочих распространена повсеместно, но многие компании подходят к этому вопросу весьма поверхностно, ограничиваясь стимулом в качестве выплаты премии в процентном соотношении к объему продаж.
Однако, анализ эффективности влияния моделей на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Приводится список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:
1.Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
2. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
3. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.
4. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
5. Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
6. Не допускать возникновения 1и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).
7. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока организация не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).
8. Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.
9. Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.
10. Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу [5, с. 105].
Если руководители будут придерживаться таких предписаний, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно сократит конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной модели управления.
На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем:
• практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала.
• нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий.
• крайне малое количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала [6, с. 227].
Одним из целесообразных предложений по совершенствованию систем мотивации является создание путем организационных изменений на предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов (групп) мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы — не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких предприятий совсем не велик. Следовательно, необходимо как можно сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации.
Функции отделов или групп мотивации персонала должны состоят из следующего рода деятельности:
• систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;
• оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
• разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
• определение и внедрение новых методов стимулирования труд;
• обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
• формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
• изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования [7, с. 18].
Так как механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения, особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.
Некоторые рекомендации и правила для руководителей, при соблюдении которых будет обеспечен хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также созданы условия для эффективной и продуктивной деятельности организации:
• в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям;
• в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке;
• в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его;
• в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, и структура управления с ¡полномочиями и функциями не должна быть размытой;
• руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца;
• в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины;
• в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации.
Предложенные рекомендации 1не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий и учреждений и предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий. Данные рекомендации не являются идеальной моделью внедрения мотивационной системы, проблема ещё требует дальнейшего глубокого изучения.
Однако, учитывая вышеизложенное следует отметить, что любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли [8, с. 45]. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
1. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор, 2015. № 6. С. 68-69.
2. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивация) персонала // Работа с персоналом, 2014. Выпуск 42. 47 с.
3. Жиронкина О.С. Проблемы стимулирования персонала предприятий и пути их решений // Актуальные проблемы управления — модернизация и инновации в экономике: материалы регион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов, молодых ученых, г. Волжский, 28-29 апреля 2011 г.: тез. докл. / ВПИ (филиал) ВолгГТУ. Волгоград: Изд-во ВолгГТУ, 2011. С. 143-144.
4. Филиппова Т.А., Каковкина О.С. Совершенствование системы мотивации персонала компании ОАО «СК Волжское пароходство» Волжская БТОФ // Сборник научных трудов Sworld. Выпуск 2 (39). Том 15. Иваново: Научный мир,
2015. 88 с. С. 67-70.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор-Пресс, 2013. 160 с.
6. Чижов Н.А., Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ, 2014. № 15 (30). С. 16-21.
7. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ, 2014. № 15 (30). С. 16-21.
8. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // Управление персоналом,
Источник: cyberleninka.ru
