Совершенствование корпоративной культуры в организации

Теоретическое обоснование:

«Выбирая для холдинга название «Русский Монолит», руководители хотели, чтобы оно передавало видение строительно-девелоперского бизнеса, как созидания прочности, устойчивости и надежности в современном динамичном мире», – говорится на официальном сайте компании.

Миссия компании – постоянно улучшать условия жизни людей, предоставляя им услуги по строительству жилых и производственных зданий и сооружений любого уровня сложности с максимально высоким качеством и минимальные сроки.

вывод строительного бизнеса России на новый уровень, основанный на современных технологиях и соответствующий мировым стандартам качества;

укрепление доверия к российскому строительному бизнесу как к наиболее перспективному сектору российской экономики.

максимально интегрированная структура предоставления услуг («все в одних руках»);

ориентация на высшие мировые стандарты качества;

максимальное использование новейших технологий и достижений науки;

построение долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами и партнерами;

забота о поддержании безупречной деловой репутации компании;

постоянное увеличение ценности наших брендов и рентабельности бизнеса;

последовательное повышение профессионализма сотрудников.

Деятельность организации «Русский Монолит» сконцентрирована на следующих основных стратегических направлениях:

‒ эффективное развитие направлений бизнеса;

‒ концентрация на современных инновационных технологиях;

‒ активный поиск инвестиций, обеспечение наивысшей эффективности их использования, прибыльности и возвратности в минимально возможные сроки;

‒ укрепление позиций и расширение российского и международного рынка продукции и услуг;

‒ активизация региональной политики.

Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе.

Анализ корпоративной культуры начнем с того, что компания четко определила свою миссию, цели, задачи, принципы. Другими словами, определены функции, которые организация призвана выполнять в обществе.

Они нигде не закреплены, кроме как на официальном сайте компании. Опрос показал, что работники в основном не осведомлены о них. Приблизительную трактовку знают руководители отделов, а остальные работники – нет. Факт их существования – большой плюс, а то, что о них знают немногие, – это огромный минус.

Был определен для руководителя авторитарный стиль. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

По общим результатам для руководства данной организации характерно:

– преимущественное использование командных методов управления;

– чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность;

Эти характеристики авторитарного стиля позволяют выявить следующие отрицательные аспекты:

1. отсутствие возможности проявить инициативу;

2. в коллективе наблюдается социальная напряженность из-за отсутствия ясного представления о состоянии дел в организации;

3. низкая мотивация к труду у работников;

4. повышенная текучесть кадров.

преобладает бодрое и жизнерадостное настроение;

преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

коллектив активен, полон энергии;

у членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

группировки конфликтуют между собой;

успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство.

Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

Исследования показали уровень групповой сплоченности равный 5 баллам, что является ниже среднего. Уровень групповой сплоченности ниже среднего. А это очень важный показатель. Чем больше сплочен коллектив, тем эффективней работает организация.

Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда.

Задание

1. Проанализировать состояние корпоративной культуры ООО «Ремонтно-эксплуатационное управление «Русский Монолит» и сделать выводы по результатам анализа.

Вопросы:

1. Что такое корпоративная культура организации?

2. Что включает в себя корпоративная культура организации?

3. Что из себя представляют миссия, цели, задачи, принципы организации.

4. Что влияет на корпоративную культуру организации.

Литература:[1, 4, 7, 9, 10, 12].

Практическое занятие 2

Совершенствование корпоративной культуры в организации

Теоретическое обоснование:

На основе проведенного анализа корпоративной культуры ООО «Ремонтно-эксплуатационное управление «Русский Монолит», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры компании.

В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, также выработана оптимальная организационная структура компании. Но все же, некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, высвобождение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.

Необходимо размещение стендов с декларацией миссии, целей, принципов по офисам компании.

Стиль управления – один из важнейших компонентов управления, а также теории корпоративной культуры. На основе исследований был выявлен очень жесткий стиль управления. Для повышения эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на более демократичный. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.

Меры для улучшения стиля руководства:

1. необходимо введение совещаний генерального директора с руководителями отделов, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели организации, положение дел в организации и т.д.;

2. делегирование полномочий.

Меры для улучшения социально-психологического климата:

1. руководителю необходимо общаться со своими подчиненными (выход в народ), интересоваться рабочей ситуацией;

2. введение награды – «Лучший работник года», объявление благодарностей работникам, принесшим выгоду организации;

3. улучшение процесса адаптации новых сотрудников:

— показ вводной презентации о компании: история создания, цель, миссия, принципы, традиции, нормы поведения.

— ознакомительная экскурсия по строящимся объектам.

Это принесет следующие положительные изменения.

1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.

2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.

3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

‒ подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

– привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Так, например, в практике западных организаций используется мониторинг корпоративной культуры, который называется «Engagement». Дословно переводится на русский язык как: дело, занятие, обязательство, помолвка, зацепление, включение. Он проводится консалтинговой компанией с помощью различных тестов и опросников.

Задание

1. Изучить предлагаемые методы совершенствования корпоративной культуры организации и дополнить.

Вопросы: