Система стимулирования персонала в организации автореферат

Магистр ДонНТУ
Струсевич Ольга Сергеевна

Учебно-научный институт «Высшая школа экономики и менеджмента» (ИЭМ)

Факультет: менеджмента (М)

Кафедра: управление персоналом и экономика труда (УПЭТ)

Специальность: «Управление персоналом и экономика труда» (УПЭТ)

Тема квалификационной работы магистра: «Стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия»

Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры УПЭТ Подлужная Наталья Александровна

АВТОРЕФЕРАТ
квалификационной работы магистра
«Стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия»

СОДЕРЖАНИЕ

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня есть колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Основа стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом инновационной сферы и происходит при использовании знаний и инноваций. Инновации приводят к формированию новых отраслей и производств, а инициатором их является творчество человека-новатора. Поэтому разработка эффективных мероприятий по стимулированию творческого персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии, которое обусловливает актуальность темы исследования.

Большое количество литературы по проблемам стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в частности профессиональной. Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещали в научной литературе отечественные и зарубежные ученые. Среди них: Афонин А.С, Витевска Т.Ф., Здравомислов А.Г., Ковалев В.И., Колот А.М., Нельга А.В., Ручка А.А., Подмарков В.Г., Ядов В.А и др.

Необходимость поощрения развития и использования творческого потенциала личности как самого эффективного экономического ресурса обосновывается в трудах зарубежных ученых А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. Одейла, П. Друкера, М. Портера, И. Шумпетера, Бы. Твисса, Х. Хекхаузена, Т. Шульца ни др.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают к проявлению добросовестности, настойчивости, старательности в достижении целей.

Актуальность данной темы обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, поскольку главный смысл их деятельности заключается в том, чтобы обеспечить выполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия с помощью мотивирования своих сотрудников.

Квалификационная работа магистра выполнялась в течение 2009-2010 гг. в соответствии с научными направлениями государственной тематики кафедры «Управления персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета.

Целью данной работы является исследование особенностей стимулирования трудовой деятельности персонала, современной зарубежной практики стимулирования. В задание магистерской работы входит:

  1. Определить понятие мотива, потребности, стимула и стимулирования.
  2. Рассмотреть современную концепцию стимулирования трудовой деятельности.
  3. Осуществить обзор основных методов материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности.
  4. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала в зарубежных странах.
  5. Разработка методов совершенствования систем стимулирования труда.

Объектом исследования являются методы мотивации творческой деятельности на предприятии.

Предметом исследования являются теоретические и практические подходы к организации систем стимулирования персонала на современных предприятиях.

Методы исследований. В данной работе используются метод анализа и синтеза, при сочетании которых обеспечивается систематический подход к такому сложному явлению как стимулированию труда; метод диалектики, который раскрывает механизм стимулирования; а также методы моделирования, то есть построение моделей, которые отображают главные экономические показатели, факторный анализ при оценки факторов, которые влияют на финансовые результаты предприятия, метод цепных подстановок.

Научная новизна работы состоит в следующем:

  1. Получили дальнейшее развитие методы мотивации активизации труда творческих работников на предприятии.
  2. Усовершенствованы методы оценки эффективности деятельности творческих работников.

Полученные результаты могут быть использованы для стимулирования работников, а особенно стимулирования деятельности творческих работников на предприятиях разных форм собственности. Также они помогут для совершенствования уже существующих систем мотивации на предприятиях и могут стать основой для разработки новой системы мотивации на новых предприятиях.

  1. Струсевич О.С. Стимулирование труда как элемент процесса управления персоналом предприятия / Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы / Тезисы конференции. – Донецк: ДонНТУ, 2009.
  2. Струсевич О.С. Стимулирование активизации творческой деятельности работников / Современные тенденции менеджмента: правовые и экономические аспекты / Тезисы конференции. – Донецк: ДонНТУ, 2010.
  3. Струсевич О.С. Особенности стимулирования творческого труда на предприятии / Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы / Тезисы конференции. – Донецк: ДонНТУ, 2010.

Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.

Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

Уровень заработной платы в значительной мере определяет возможности полноценного воссоздания рабочей силы, а потому и силу мотивации. Уже в начале 20 ст. передовые предприниматели осознавали необходимость новых подходов к усилению материальной мотивации на основе повышения уровня заработной платы.[1]

Влияние высокой заработной платы на мотивацию трудовой деятельности и повышение эффективности производства многоплановое и проявляется в первую очередь в таком. Во-первых, высокий уровень заработной платы (против среднерыночного ее значения) способствует снижению текучести кадров, а следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. В случае снижения текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение, направив высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции. Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально более высока среднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на обучение, переквалификацию только что принятых на работу. В-третьих, высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять выгодные условия продажи своих рабочих услуг. Взаимосвязь высокой заработной платы, эффективности и роста доходов, схематически показана на рис. 7.1.

Рисунок 7.1 — Взаимосвязь высокой заработной платы, эффективности и роста доходов
(анимация: объем — 8,34 КБ; размер — 694х580; состоит из 17 кадров; задержка между кадрами — 80 мс; задержка между последним и первым кадрами — 80 мс; количество циклов повторения — бесконечное)

Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит от наличия прямой связи между трудовым взносом и вознаграждением за труд. Эта связь достигается надлежащей организацией заработной платы, которая на практике выступает как организационно-экономический механизм оценки трудового взноса наемных работников, и формированием параметров заработной платы, в соответствии с этой оценкой, стоимостью услуг рабочей силы и состоянием рынка труда.[2]

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы. По объекту стимулирования премирование разделяется на индивидуальное и коллективное.

Индивидуальное премирование (поощрение непосредственно отдельных рабочих) следует использовать лишь тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других, при наличии учета индивидуальных результатов труда или когда выполняются работы, для выполнения которых необходимы особые навыки, например, работы на уникальном оборудовании и тому подобное. В этом случае все показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия насчитывается на основную заработную плату каждого отдельного рабочего в зависимости от достигнутых им индивидуальных результатов.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Его цель — заинтересовать рабочих в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают (в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности) на основную заработную плату бригады (участку, цеху) и распределяют ее между работниками с учетом их личного взноса, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.[3]

Доплаты и надбавки — это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательны и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате — денежные выплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства, и длительному выполнению трудовых обязанностей. Рассматривая сущность надбавок нужно отметить, что они связанны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их достаточно ограниченный.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.

Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических возможностей человека, нуждаются в нетрадиционных подходах к усилению мотивации труда. При этом задание заключается в том, чтобы привести в действие те возможности человека, которые связаны с его мастерством, образованием и подготовкой, установками, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству, самореализации. Такие выводы не только теоретически обоснованы, но и подтвержденные практикой.[4]

К нематериальным методам стимулирования трудовой деятельности относят:

1. Планирование карьеры как фактор мотивации.

В социально-экономической литературе понятия карьеры является многозначным. Чаще всего определение карьеры трактуется как продвижение в выбранной сфере трудовой деятельности, которая дает больше полномочий, власти, высший статус. Карьеру определяют и как совокупность всех должностей (квалификационных уровней), которые вмещаются в одну трудовую жизнь. Обычно выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутрифирменную. Профессиональная карьера — это, собственно, разные стадии профессиональной деятельности: учеба, работа, последовательное развитие индивидуальных профессиональных способностей, профессиональный рост, и, наконец, выход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в одной или в разных организациях.

Внутрифирменная карьера охватывает изменение стадий развития работника в пределах одной организации. Содержание этого вида карьеры рассмотрим с помощью «конуса карьеры» на рис. 7.2.

Рисунок 7.2 — Формализованное содержание внутрифирменной карьеры

По теории справедливости, когда работники видят зависимость (относительно себя) между уровнем эффективности работы и продвижением по службе, то это способствует их трудовой активности. Одновременно человек начинает уделять повышенное внимание перспективам своего роста, продвижению по службе, ведь это, по его мнению, будет сопровождаться справедливым вознаграждением. Стабильность занятости, четкая перспектива роста — бесспорно приоритетные потребности и мотивационные факторы трудовой деятельности. А, следовательно, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание.[5]

2. Регулирование рабочего времени и поощрение предоставлением свободного времени.

Одной из основных потребностей каждого человека является свободное время и благоприятный режим рабочего времени. Учитывая это к приоритетным направлениям усиления мотивации трудовой деятельности можно отнести регулирование рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложились целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления мотивации к труду. На рис. 7.3 как пример приведены модели гибкого рабочего времени.

Рисунок 7.3 — Параметры и модели гибкого рабочего времени

Предоставление дополнительного свободного времени. Это средство внешней мотивации реализуется дифференциацией (изменением) длительности основной и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (например, предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращением рабочего периода и тому подобное.

Перераспределение рабочего времени. Этот метод стимулирования последние годы получил значительное распространение. Реализуется предоставлением работнику возможности самому определять начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательного выполнения установленных трудовых норм (заданий), сохранения (обеспечение) нормального хода производственного процесса.[6]

3. Информированность коллектива как фактор мотивации.

Теоретически обосновано и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, «прозрачностью» внутриорганизационной деятельности и мотивационными установками персонала.

Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними в том числе и связанных с усилением мотивации персонала.

Формы повышения информированности персонала разнообразны, среди них назовем лишь несколько таких, которые широко применяются в зарубежных фирмах и заслуживают внимание и использование в отечественной практике.

Справочник сотрудника — это брошюра, которая содержит основную информацию об организации. Такие справочники появились в ведущих компаниях мира еще в довоенный период, а в настоящее время является важной составляющей коммуникационного процесса в большинстве компаний развитых стран.

Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки, и тому подобное) — это периодические издания, которые публикуют разнообразные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании, другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.

Признание за хорошо выполненную работу. Высказывание человеку благодарности за хорошо выполненную роботу являются действенным средством поощрения. Часто руководители относятся к этому небрежно, как к некоторой забаве, которая придумана психологами и имеет слабое отношение к реальной жизни, где нужно быть жестоким и требовательным к себе и к другим. Однако исследования все же подтверждают, что высказывание признания очень важно для морального духа людей и их настроения на высокую отдачу в работе.

Статьи в корпоративных средствах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задание не только отдать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают внимания и почета в компании.

Подарки от руководства. Как подарки можно использовать сувенирную продукцию с символикой компании (значки, зажимы для галстуков, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и тому подобное), это способствует повышению благосклонности работников своей организации. Как правило, работники с удовлетворением носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей компании. Это также дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.

Символы статуса. Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериального стимулирования. К этой же категории можно отнести и следующее: предоставление секретаря, предоставления служебного автомобиля, улучшения условий труда, предложение принимать участие в более интересном или материально более выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов, отдельный кабинет, табличка на дверях с указанием фамилии сотрудника, дополнительное оборудование, в офисе, специальные места для стоянки.

Организация соревнований и конкурсов. Любой руководитель понимает, что успех его бизнеса непосредственно связан с профессионализмом его персонала. Хороший продавец должен уметь дать исчерпывающую информацию о товаре, располагать к себе покупателя. Понимая всю важность грамотной работы с потенциальными покупателями, крупные торговые компании разными способами стимулируют работу продавцов и сотрудников торговых залов, чтобы повысить качество обслуживания посетителей и в результате самим оказаться в выигрыше. Много компаний организуют соревнование между работниками и целыми коллективами.

Повышение — хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, должности, полномочиях. Однако повышение как сильный стимул должно быть хорошо обдуманным. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, очень медленное продвижение — иногда причина увольнения работника.[7]

Стимулирование — средство, с помощью которого осуществляется мотивация. В практике современных компаний реализуется двухмоментный подход к стимулированию труда в инновационном процессе: стремление максимально активизировать творческую личность и направление активности работника на достижение конкретного коммерческого результата.

При этом мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.

Обоснованно, что основными мотивационными факторами, которые побуждают к лучшей работе интеллектуальных работников являются:

  1. Высокий и достойный уровень заработной платы, а также разнообразные надбавки, премии и льготы.
  2. Нефинансовые вознаграждения труда, к которым принадлежат все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и которые компания использует для вознаграждения своим сотрудникам за хорошую работу и повышение их мотивации и расположения к организации. Существует множество видов невещественных вознаграждений, среди которых есть такие: льготы, связанные с графиком работы (гибкий график работы, оплата нерабочего времени и др.), материальные нефинансовые вознаграждения (подарки от компании), «вознаграждения-благодарности», — это элементарные слова благодарности сотрудникам за их работу, освещение их достижений в средствах массовой информации и размещения их фотографий на досках почета, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение сотрудника, учебы, за счет компании).
  3. Возможность саморазвития и самовыражения работников.
  4. Создания «окружающей среды» — определенных условий труда, которые стимулируют творческую деятельность. «Окружающая среда» должна включать обеспечение работника нужными современными ресурсами, освобождение его от вспомогательной работы, предоставления ему самостоятельности. Еще одним важным моментом в создании благоприятных условий творчества является организация неформального общения (неформальные научные коммуникации во время работы). Это виды общения, во время которых происходит обмен информацией, которая повышает возможность ускорения результативности инновационного процесса
  5. Социально-психологический климат в коллективе.

В практике ведения хозяйства получили распространение разнообразные формы морального стимулирования и поощрения. Используются разные методы признания результатов творчества, энтузиазма, инициативы. Это индивидуальные и коллективные награды, присвоения почетных званий и титулов, знаков почета, публичное вручение грамот, сертификатов, значков, проведения конкурсов и публикаций их результатов, во внутрифирменных газетах, бюллетенях.

Мотивация творческих работников к инновациям прямо связана с государственной научной и инновационной политикой. Поэтому другой аспект мотивации персонала к инновациям — это состояние правовой защиты интеллектуальной собственности. Стоимостные инвестиции в научные исследования и разработку интеллектуальных продуктов окупятся лишь в том случае, если интеллектуальная собственность будет охраняться в правовом порядке.

Таким образом, для творческих работников денежная мотивация играет, безусловно важную роль, но в некоторых случаях важнее становятся мотиваторы самовыражения как средство удовлетворения потребности высшего порядка. Например, престиж, удовлетворенность работой, карьера, власть и влияние, возможности самовыражения как личности. Поэтому важно разработать систему мотивации, приспособленную к психологии конкретного человека.

В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Были исследовании разнообразные подходы к материальному и нематериальному стимулированию деятельности работников предприятия. Также были выявлены их достоинства и недостатки для разных категорий персонала. Особенное внимание уделялось стимулированию деятельности творческих работников.

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник / Ред. І.О. Соломарський; Київ. нац. екон. ун-т. – К. КНЕУ, 1998. – 224с.
2. Богиня Д.П., Гріжнова О.А. Основи економіки праці. – К.: «Знання-Прес», 2001. – 313 с.
3. Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2005. — № 4. – С.34-42.
4. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. — № 9. – С. 30-33.
5. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2008. — № 6. – С. 42-46.
6. Левина О. Управление временем – это управление собой // Управление персоналом. – 2006. — № 17. – С. 26-29.
7. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом. – 2007. — № 13-14. – С. 361-384.
8. Веретено Д. Мотивація по-українські // Менеджер по персоналу. – 2007.- №4. – С.47-49.
9. Лобза А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях // Менеджер по персоналу. – 2006.- № 4. – С. 18-21.
10. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД „Університетська книга ”, 2004. – 592 с.
11. Овчинникова Т.И., Кобелева С.В. Современная концепция стимулирования деятельности работников // Кадры предприятия. – 2007. — № 10. – С. 97-101.
12. Хайем A. 17 способов повысить мотивацию сотрудников [Электронный ресурс]/ — Режим доступа к статье: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=1261

При написании данного автореферата квалификационная работа магистра еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 1 декабря в 2010 г. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его научного руководителя после отмеченной даты.

Источник: masters.donntu.org

Related posts