Как любое понятие, ротация предполагает целую систему видов. Главными называют два вида: вертикальную и горизонтальную.
Вертикальная ротация — это простое повышение по службе в рамках одного и того же типа деятельности, в процессе чего создается вакансия на освобожденное место и возникает потребность ее заполнения другим сотрудником.
Гораздо более редки горизонтальные ротации — когда человек из одного подразделения переходит в другое, осознанно меняя направление своей деятельности.
Основаниями классификации также выступают следующие признаки:
P По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно.
P В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
P По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.
P В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).
P По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).
P По масштабу перемещений ротации делятся на: 1) внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения; 2) внешние — между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; 3) межрегиональные — перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны; 4) международные — применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.
P В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.
P В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП.
P По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация — это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая — результат реализации планов ротации.
P По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Преимущества и недостатки системы ротации персонала на предприятии
Грамотно разработанная система ротации персонала дает компании ряд ощутимых преимуществ:
1. Снижение текучести кадров.
2. Обновление кадрового состава подразделений без введения дополнительных штатных единиц.
3. Обучение «из опыта».
4. Упрощение внедрения изменений в организации.
5. Улучшение корпоративной культуры и коммуникаций в компании.
6. Внутренний подбор позволяет избежать сложностей в поиске специалистов на внешнем рынке.
7. Повышение взаимозаменяемости коллег.
8. Экспертное мнение.
Ротация позволяет специалисту попробовать себя в разных сферах, а работодателю — получить максимально компетентного и профессионально эрудированного сотрудника. Выгоды, которые приобретает работник, участвующий в системе ротации:
1. Большой простор для профессионального развития.
3. Непрерывность обучения.
4. Повышение удовлетворенности работой.
К недостаткам ротации персонала можно отнести следующие:
- значительные временные, финансовые и людские ресурсы для организации и проведения программ ротации;
- падение производительности ввиду адаптации людей к новым должностям;
- при неправильном перемещении могут возникать конфликты;
- появление «клановости» при решении деловых вопросов;
- при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие»;
- существует вероятность неокупаемости вложенных средств в оценку, подготовку и адаптацию перемещенного сотрудника, когда последний не справляется с возложенными задачами и не оправдывает надежд.
Учитывая всё вышесказанное, можно сделать вывод по первой главе, что ротация представляет собой перемещение сотрудника с одной должности на другую или значительное изменение его функциональных обязанностей с целью повышения эффективности его работы. Ротация кадров — неотъемлемая составляющая управления персоналом в организации, необходимая для её успешной деятельности в целом. В каждом отдельном случае службе персонала необходимо тщательно продумывать, какой вид ротации выбрать, на какую позицию и на какой срок переводить специалиста, какие возможности в результате откроются ля компании и для сотрудника.
Источник: studbooks.net
