Совершенствование управленческой деятельности любой организации является важнейшим фактором улучшения ее конкурентоспособности. Управление организацией, это сложнейшая задача, которая требует каждодневного решения. Как решать её, каждый руководитель выбирает сам, ведь компания это живой организм, в котором постоянно, что-то происходит, каждый рабочий день уникален, и первостепенная задача руководителя, создать такую систему, при которой, всё будет работать как хорошие Швейцарские часы, точно и без сбоев. Создать такую систему можно только зная и хорошо понимая саму концепцию управления организацией. В данной курсовой работе, я кратко опишу основные методы управления, без знания и самое главное понимания которых, крайне сложно будет руководить любым предприятием, будь то крупнейшее в мире ОАО ГАЗПРОМ или взятое нами для подробного рассмотрения и исследования ООО СОБИКС.
Система отбора и подбора персонала — это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества[12]. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.
Для общества с ограниченной ответственностью «СОБИКС» вопросы эффективность методов управления и отбор персонала имеют особое значение в настоящее время. Это вызвано, прежде всего, следующими обстоятельствами: молодостью предприятия, амбициозностью руководства, улучшением методов управления в связи с расширением организации. Целью данного исследования, является методология набора, и последующего отбора персонала, так как для эффективного управления крайне необходим качественный подбор исполнителей. Здесь двух мнений быть не может, если на предприятии работает неквалифицированная, слабо-дисциплинированная рабочая сила, то, скорее всего такое предприятие вряд ли когда-нибудь станет, сколько либо успешным. Выбранное нами для исследования предприятие «ООО СОБИКС», выбрано было не случайно, это молодое развивающееся предприятие, с умом подходящие к кадровому вопросу, на данный момент его нельзя назвать крупным, но амбиции руководства говорят о том что останавливаться на достигнутом они не собираются, а анализируя насколько хорошо, был подобран персонал сомневаться в этом не приходится, тем удивительнее, что отбор происходит большей частью по наитию, а не по чётко разработанной системе. На предприятии ООО СОБИКС работают квалифицированные специалисты с образованием хороших ВУЗов, например Московский институт электронного машиностроения, Московский государственный университет приборостроения и информатики, Вятский Государственный университет, Московская государственная академия приборостроения и информатики. А так же все работники проходят курсы повышения квалификации, для усовершенствования своих навыков. Руководство ООО СОБИКС понимает, что, грамотный подбор персонала, умение выстроить систему последующего отбора, без всякого сомнения, будет являться ключевой отправной точкой для успеха всего предприятия. А так же может сыграть важнейшую роль в последующем расширении всего дела.
Объектом исследования в процессе подготовки курсовой работы являлась ООО «СОБИКС», в основе деятельности которой лежит монтаж систем противопожарной защиты, систем пожарной и охранной сигнализации, систем видеонаблюдения.
Предмет исследования — система отбора и подбора персонала в обществе с ограниченной ответственностью.
Цель исследования — разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ООО «СОБИКС».
В соответствии с поставленной целью в курсовой работе решены следующие задачи:
- Рассмотрены методы эффективного управления(тут он сказала по структуре оглавления исправить).
- Дана характеристика основных направлений деятельности ООО «СОБИКС»
- Проанализирована существующая структура управления ООО «СОБИКС».
- Проведен анализ системы подбора персонала ООО «СОБИКС» и сделаны соответствующие выводы.
- Разработаны рекомендации по совершенствованию подбора персонала в ООО «СОБИКС».
При подготовке курсовой работы использовалась научная литература по исследуемой проблеме, информация сети Интернет, материалы первичной отчетности, устав ООО «СОБИКС», данные авторских исследований.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников, содержит рисунок, таблицы.
В курсовой работе использованы методы анкетирования.
В процессе подготовки (оформления) работы были использованы текстовый редактор Word.
1. Теоретические основы современных методов управления
1.1 Сущность современных методов управления
Управление персоналом на предприятии — это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Процесс реализации функций и принципов управления происходит в случае применения многих разнообразных методов. Методы управления — это в первую очередь совокупность всех применяемых правил и способов которые воздействуют на управляемый объект с целью достижения наивысших показателей и получения эффективных результатов в поставленных организацией целях[8]. Само значение слова «метод — methodos» в переводе с греческого означает способ, который предназначен для достижения цели[3]. С помощью методов управления реализуется задача, которая поставлена перед управленческой деятельностью. Описывая и обосновывая методы управления, в первую очередь необходимо охарактеризовать их направленность, после этого ещё их организационную форму и содержание. Методы управления по направленности ориентированы на систему управления — фирму, отдел, а так же на людей, которые занимаются различными видами деятельности в организации. Организационная форма — это влияние на конкретную ситуацию, которая случилась. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социально-психологическое воздействие на управляемую систему (рисунок 1).
Рисунок 1 — методы управления персоналом
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности [9]. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-распорядительные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия [14]. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы [6]. Это — распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают:
. регламентирование — четкое закрепление функций и работ;
. нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности;
. инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации [4]. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы.
Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. В любой организации, которая хочет быть успешной, просто необходимо хорошее знание административных методов управление, и не просто знание, а и успешное применение их на практике.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления [2]. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда [14].
Экономическое планирование, является не только важнейшим методом управления персонала, а ещё и просто необходимой частью любой преуспевающей организации. Роль технико-экономического планирования заключается в доведении до сотрудников фирмы желаемого итогового результата. Получив подобные плановые задания, линейные руководители, подстраивают рабочий процесс под реализацию данного задания.
Другим немаловажным экономическим методом является, ценообразование производимого товара, предоставляемых услуг, и так далее в зависимости от сферы деятельности предприятия. Ценообразование напрямую влияет на получение прибыли предприятия, какого бы рода оно ни было. Важнейшим звеном в ценообразовании, является себестоимость товара, или предоставляемых услуг. В себестоимость входит, финансовые затраты на комплектующие входящие, цена затраченного времени работников, при выполнении данной услуги или выпуске продукции. Руководство предприятия, должно стараться как можно сильнее минимизировать себестоимость производимой продукции, оказания услуг, в целях получения максимальной прибыли. Для этого есть ещё один не плохой экономический метод управления персонала, надо ввести на предприятии, некое материальное поощрение за максимально качественное выполнение своих служебных обязанностей, что должно привести к общему уменьшению себестоимости услуги, производимой продукции. Далее также крайне важным экономическим методом воздействия на коллектив является оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Очень важным пунктом экономических методов воздействия, является возможность дополнительного заработка. Дополнительный заработок должен выплачиваться за трудовые успехи, за особые условия труда, за труд сверх установленных норм. Она должна включать в себя различные доплаты, надбавки и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, а также премии, связанные с выполнением производственных задач. Экономические методы управления на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний. Экономические методы управление, являются одновременно как важнейшими, так и несколько второстепенными, среди названных нами методов управления. Это заключается в том, что с одной стороны без надлежащего и правильного использования экономического управления, ни одна организация успешно работать не сможет, но с другой стороны если это всё налажено и работает как часы, то отходит несколько на второй план, а основная работа проводится в других направлениях. Кроме того Экономические и административные методы имеют много общего и зачастую дополняют друг друга.
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии [10]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Грамотный руководитель, для которого небезразлична судьба своего предприятия, должен обращать внимание на жизнь своего коллектива. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В каждой организации должен быть отдел который будет проводить социологические исследования. Который будет составлять научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Это крайне необходимо чтобы в организации работали только высококвалифицированные специалисты. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения. Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Во взаимоотношения честолюбивых людей всегда будет присутствовать фактор соревнования, который характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Нельзя пренебрегать и на первый взгляд элементарным общением людей. Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации. Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы [10]. Итак, как мы видим, умелое управление социологическими методами управления позволяет руководителю организации объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации [5]. Составление психологических портретов, типов личностей своих подчинённых, является неотъемлемой части хорошего руководителя. Умение определить темперамент, черты характера, интеллектуальные способности отдельного работника, может весьма благотворно отразится на производительности труда. Кроме того, существуют различные способы психологического воздействия на коллектив, такие как: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, взрыв, обманутое ожидание, похвала, намек, комплимент, просьба, совет, и так далее. Очень важным инструментом современного руководителя является психологическое планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ( ? команд ? ) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Правильно и к месту орудуя подобными воздействиями, грамотный руководитель, всегда добьётся насколько возможно высоких показателей эффективности своего трудового коллектива.
Подводя небольшой итог, можно сказать, что все представленные методы управление коллективом, сойдут на нет, если в организации существует проблема подбора и отбора персонала. При неквалифицированной рабочей силе, не имеет особого значение, насколько ты хороший руководитель, результат скорее всего будет очень плачевным. Поэтому именно правильно спланированный отбор персонала и будет залогом последующей успешной реализации методов управления персонала.
.2 Методы отбора и подбора персонала
Под методами подбора и отбора персонала мы подразумеваем процесс, который включает серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[15].
Подбор персонала организации является важнейшим пунктом для достижения поставленных целей. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе кадров, необходим чётко выстроенный системный подход. Существует единый комплекс форм для обеспечения качественного подбора персонала, в него входит:
- Научно методическое обеспечение подбора кадров — в него входят методы отбора, критерии, оценка эффективности работы отбора, анализ данных, дальнейшее совершенствование работы кадровой службы;
- Организационное обеспечение — это комплекс мероприятий, проводимых для дальнейшего повышения качества отбора, а также уменьшения сроков отбора;
- Кадровое обеспечение подбора — привлечение всех необходимых специалистов: юристов, психологов, руководителей предприятия различного уровня, экономистов, а также экспертов из вне;
- Материально техническое обеспечение-выделение необходимого финансирования для обеспечения мероприятий подбора и дальнейшего отбора;
- Программное обеспечение — автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Перед началом непосредственно отбора, необходимо провести процесс планирования будущей кадровой системы. Произвести оценку будущих кадровых потребностей, произвести оценку собственных уже имеющихся ресурсов и соответственно разработать кадровую программу, в которой будут учтены эти два показателя. Далее следует составление Профессиограмм — составление для каждой профессии списка требований которые обязательно должны присутствовать в будущем сотруднике, для успешной работы. Сам поиск персонала можно осуществлять множеством способов[11]. Подача заявления в средства массовой информации, такой способ применяется обычно при высокой текучке кадров. К плюсам такого метода можно отнести большой обхват возможных претендентов, к основным минусам, то что возможно большое количество неквалифицированных работников. Второй способ, можно обратится в специализированное кадровое агентство, тут вы можете уже охарактеризовать перечень требований к работнику, а сам подбор подходящего сотрудника ложится на плечи агентства. Главным минусом является цена вопроса. Поиск в учебных заведениях является очень интересным и дальновидным способом найма сотрудников, главным недостатком такого способа, является отсутствие практического опыта у работника, в связи с чем ему нужен так называемый наставник. При подборе сотрудников фирмы также желательно интересоваться, нет ли подходящих сотрудников у уже работающих на фирме людей. Такой способ обеспечит высокую степень совместимости коллектива, но существенным минусом может являться то, что из-за отсутствия навыков подбора персонала у советников, работники могут быть не высокой квалификации. После того как у организации появился выбор из кандидатов, можно переходить к отбору подходящих сотрудников.
Ещё каких то пол века назад отбор персонала считался достаточно простым делом, и работодатель решал, подходит ему сотрудник или нет большей руководствуясь своей собственной интуицией. Сейчас же отбор персонала превратился в целую науку, и на всех крупных предприятиях (и не только) обязательно существуют целые отделы, напрямую занимающиеся подбором кадров. Методы отбора персонала постоянно совершенствуются. При отборе персонала надо чётко понимать какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы выполнять поставленные перед ним задачи, для каждой должности эти критерии должны быть свои, в одном случае внимание обращается на образование, опыт, личные характеристики, в то же время к примеру для работы с физическим уклоном, более важной характеристикой будет состояние здоровья рабочего. И так переходим непосредственно к методом отбора персонала. Отбор можно представить в виде ступенчатой системы в которой каждая ступень представляет собой своеобразное испытание, в которых кто то неизбежно должен отсеиваться, и только пройдя поочерёдно все ступени, можно получить место. Вид этой системы в каждой организации могут применять свой, но всё таки есть несколько стандартных общепринятых процедур. И так во-первых это предварительная беседа, в которой выясняются какие то общие данные такие например как образование, какие то личностные качества, итак далее. Заполнение различных анкет, в том числе автобиографических, также является одним из стандартных методов при отборе сотрудников, здесь работодатели выясняют какой склад ума у кандидата, какие либо данные о прежних местах работы, основная цель подобного анкетирования создание психологического портрета кандидата. Последующее собеседование с будущим руководителем также зачастую является важным методом отбора, и чем выше потенциальная должность кандидата, то как правило тем больше собеседований предстоит пройти. Основная задача подобных собеседований, выяснение каких либо профессиональных качеств кандидата, но и элементарно познакомится. Тестирование также можно назвать неотъемлемой частью хорошего отбора персонала, при тестировании как нигде виден психологический портрет кандидата. Также тестирование даёт возможность сравнить одного кандидата с другим и насколько они соответствуют так называемому «эталонному сотруднику». Проверка рекомендаций предоставленных кандидатом, тоже можно назвать необходимым методом отбора персонала. После проведения всех процедур по отбору, требуется проанализировать полученные данные. И только после этого принимается решение подходит кандидат или нет.
2. Анализ методов отбора и подбора персонала в ООО Собикс
2.1 Общая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью «СОБИКС»является коммерческой организацией, осуществляющая свою деятельность на основании устава, и учредительных документов. Место нахождения Общества: 141260, Московская область, Пушкинский р-н, п. Правдинский, ул. Садовая, д. 17-а.
ООО СОБИКС основан в марте 2006 года[1].
ООО СОБИКС, является юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке, самостоятельный отчетный баланс, осуществляет свою деятельность путем самоокупаемости и самофинансирования в соответствии с действующим законодательством РФ. Предприятие самостоятельно отвечает за полученные результаты от своей деятельности и выполнение обязательств перед заказчиками, бюджетами, банками и другими контрагентами[16].
Целями деятельности предприятия являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Предметом деятельности ООО СОБИКС являются [1]:
- Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;
- Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи;
- Производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;
- Производство электромонтажных работ;
- Консультирование по аппаратным средствам вычислительной техники;
- Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов;
- Техническое обслуживание и ремонт офисных машин и вычислительной техники;
- консалтинговые услуги в области разработки специализированного программного обеспечения (программно-аппаратные комплексы — автоматизация процесса курьерской доставки, программное обеспечение для колл-центров);
- поставка оборудования ведущих производителей в области безопасности («Болид», «TEKO», «Аргус-Спектр», «COMMAX» и др.);
- установка и монтаж систем видеонаблюдения (ISS, ITV и др.);
- охранные и пожарные сигнализации (лицензия МЧС №2/17314);
- системы автоматического учета рабочего времени;
- системы контроля и управления доступом, домофоны;
- установка, настройка и обслуживание Интегрированной системы охраны «Орион»;
- GSM охрана (в т.ч. монтаж и подключение к Цезарь-Сателлит);
Однако при широком спектре предоставляемых услуг, основным направлением деятельности на предприятии считается проведение монтажных работ по проектированию и установке систем пожаротушения, систем видеонаблюдения, установка систем пожарной и охранной сигнализации[1]. В этой сфере предприятие ООО СОБИКС добилось максимальных успехов. За 6 лет работы предприятия, число заказчиков неуклонно растёт с каждым годом. За качество и быстроту производимых работ ООО СОБИКС, неоднократно удостаивалось похвалы от заказчиков, и теперь, впоследствии, они стараются обращаться по данному виду работ, только в эту организацию.
В числе подобных клиентов ООО СОБИКС [16]:
- Авиакомпания правительства Москвы «Атлант-Союз»
- Производитель одежды «SAVAGE»
- Агроснабженческая компания БелАгро-Сервис — г. Ивантеевка
- Производство свежевыжатых соков — «Свежая Идея»
- Офисно-деловой центр — г. Королев ул. Болдырева д.1
- Бизнес Парк Румянцево — М.О. д. Румянцево д.1 — Организация Пультовой Централизованной Охраны на базе Орион ПРО.
- Офисно-деловой центр «Флагман» — г. Пушкино ул. Грибоедова д.7
- Офис продаж «Горячие Туры» — г. Пушкино
На данный момент штатная численность сотрудников предприятия плавает от 15 до 20 человек, не опускаясь ниже критической отметки равной 15 человек. До последнего времени такого относительно малого числа сотрудников хватало для успешного выполнения всех поставленных задач перед предприятием. Но учитывая неукоснительно растущее число новых предложений и заказов, в самых различных областях сферы предоставляемых услуг предприятием ООО СОБИКС. Становится ясно, что данных мощностей постепенно становится недостаточно, а принимая в расчёт амбициозность руководства ООО СОБИКС, дальнейшее расширение производства видится делом самого ближайшего времени.
2.2 Анализ структуры управления
Для достижения позитивных результатов и эффективности всей деятельности ООО СОБИКС, включая постоянное улучшение, связанное с — удовлетворением потребностей и ожиданий заказчиков, руководством ООО СОБИКС была разработана соответствующая организационная структура с распределением обязанностей, ответственности, полномочий и взаимоотношений между сотрудниками.
Организационную структуру управления предприятия ООО СОБИКС можно охарактеризовать как Линейно-функциональная (рисунок 2).
Рисунок 2 (организационная структура ООО СОБИКС)
Высшим органом предприятия является Общее собрание участников ООО СОБИКС.
Один раз в год ООО СОБИКС проводит годовое Общее собрание.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом — Генеральным директором ООО СОБИКС. отбор персонал управление метод
Генеральному директору непосредственно подчиняется технический директор. Основной функцией технического директора является контроль за деятельностью предприятия. Под непосредственным подчинением технического директора находятся отделы: технической безопасности, производственный отдел. Заместителем технического директора является главный инженер, который руководит всей технической стороной деятельности предприятия[1].
В ООО СОБИКС имеется бухгалтерский отдел, главой отдела является главный бухгалтер, при этом все финансовые вопросы предприятия курирует лично генеральный директор. На предприятии ООО СОБИКС, для эффективной работы организации, используются различные методы управления.
Для достижения максимального результата, руководство предприятия ООО СОБИКС создает благоприятный микроклимат в коллективе. Постоянно устраиваются различные мероприятия, спортивные игры, выезд на природу, в общем, всё делается для максимального сплачивания коллектива. На предприятии установлена шести дневная рабочая неделя (понедельник-суббота), кроме того все государственные праздники считаются выходными. Рабочий день на предприятии ООО СОБИКС, установлен в соответствии с трудовым кодексом, и длится с 9-00 до 18-00 (понедельник-пятница) и с 10-00 до 15-00 (суббота) с обязательным перерывом на обед [16]. На предприятии свято чтят трудовую дисциплину, и всячески борются с нарушителями. В случае опоздания без соответствующих оснований, установлена соответствующая мера воздействия, если опоздание является единичным случаем, то применяется устное замечание, если же подобное происходит систематически, то накладываются штрафные санкции установленные трудовым договором, вплоть до увольнения с должности. За соблюдением трудовой дисциплины на предприятии следит лично генеральный директор, который на личном примере показывает всю важность трудовой дисциплины, поблажек не даётся ни кому. Кроме того на предприятии установлено и ряд поощрений, в том числе и за соблюдение трудовой дисциплины, вид поощрения устанавливает лично генеральный директор. Заработная плата на предприятии ООО СОБИКС в соответствии с трудовым кодексом выдаётся в два этапа, Аванс (выдаётся в середине месяца) и оклад (выдаётся в начале месяца). Кроме того чётко прописана система премирования сотрудников, а также предусмотрены выплаты за переработку. Задержек с заработной платой не бывает, даже в самые тяжёлые дни становления предприятия, руководство взяло за правило, выдавать всё и в срок. И с тех пор ни разу не отошло от намеченной позиции. К сожалению, как и в каждом трудовом коллективе, на предприятии ООО СОБИКС бывают и конфликтные ситуации, ответственность за урегулирование подобных конфликтов, ложится в таких случаях на линейных руководителей (начальников отдела в котором произошёл конфликт). Рабочий процесс предприятия ООО СОБИКС делится на две категории, на офисных рабочих и выездные рабочие бригады. Офисные работники к которым относятся непосредственно руководство предприятия (генеральный и технический директор), а также руководители отделов и ITспециалисты, в рабочей бригаде обязательно есть бригадир, который отвечает за качество выполняемых работ. К выездным рабочим бригадам относятся, специалисты сферы монтажа настройки и помощи в эксплуатации систем пожаротушения, видео наблюдения и других систем требующих специализированных знаний, в каждой рабочей бригаде есть бригадир, отвечающий за качество выполняемых работ. Рабочий процесс начинается с поиска заказчиков, в поиске в разной степени задействованы все офисные сотрудники, включая и высшее руководство, поиск осуществляется путём исследования различных интернет ресурсов на возможность потенциальных клиентов, также у предприятия ООО СОБИКС есть своя постоянная клиентская база, которая постоянно обновляется. Рекламная компания также является неотъемлемой частью поиска потенциальных клиентов, предприятие ООО СОБИКС, активно занимается выпуском и распространением рекламной продукции, к которым относятся визитные карты, рекламные флаеры, а также простые объявления в средства массовой информации, кроме всего прочего у предприятия ООО СОБИКС имеется интернет сайт, на котором указан весь спектр предоставляемых услуг. Предприятием ООО СОБИКС также применяются различные маркетинговые ходы для привлечения клиентов, такие например как, проведение акций на оказание различных услуг по льготным ценам. После поступления заказа, с клиентом заключается договор на оказание услуг, этим вопросом занимается технический директор. Далее в дело вступают специалисты той отрасли производства, в которой следует заказ.
Действующая организационная структура отличается следующими положительными моментами:
- Четко выраженная система распределения полномочий
- Быстрая реакция сотрудников на распоряжения руководства
- Относительно небольшие финансовые затраты на содержание
- Создание хорошего микроклимата в коллективе
Выбор данной организационной структуры, обусловлен в первую очередь не большим штатом сотрудников, малое число уровней подчинения в организационной структуре предприятия ООО СОБИКС, лишает организационную структуру главных минусов по которым от её использования отказываются более крупные предприятия. Отсутствие бюрократической волокиты, отсутствие на предприятии атмосферы страха и разобщённости из-за чрезмерного давления вышестоящего руководства. Из этого всего можно сделать вывод, что на данном этапе развития предприятия ООО СОБИКС, данная организационная структура максимально точно подходит под все предъявляемые критерии управления. Но при дальнейшем развитии производства, организационную структуру необходимо сильно корректировать.
2.3 Анализ методов управления отбором и подбором персонала на предприятии ООО СОБИКС
На предприятии ООО СОБИКС, стараются очень тщательно подходить к подбору своих сотрудников, из-за небольшого штата, этот процесс как нельзя важен, ведь нехватка квалификации у сотрудников видна намного лучше чем в крупных фирмах. Отдела кадров, как такового, в структуре предприятия нет, поэтому подбором кандидатов занимаются непосредственно руководители предприятия ООО СОБИКС, соответственно генеральный и технический директор.
На данный момент коллектив на предприятии ООО СОБИКС уже сплочённый каждый сотрудник проверен временем, и как говорится прошёл огонь воду и медные трубы с предприятием, что доказывает проведённое на предприятии ООО СОБИКС анкетирование сотрудников. Текучка идёт в основном в бригадах монтажников.
При анкетирование восьми сотрудников со стажем работы на предприятии ООО СОБИКС 4 года, им были заданы вопросы:
. Нравится ли вам работать в ООО СОБИКС?
. Нравится ли вам коллектив?
. Каким образом происходит организация вашей работы?
. Проводится ли в ООО СОБИКС культурно-массовые мероприятия?
. Какие отношения в коллективе?
. Общаются ли все друг с другом на равных, нет ли расслоения по социальному статусу?
. Да, коллектив очень дружный.
. Каждый работник знает чем он должен заниматься, проводятся собрания для работников с разъяснениями их должностных полномочий при каждом новом заказе на монтаж или демонтаж оборудования и т.д.
. Да, отмечаются государственные праздники и праздники фирмы с выездом на природу, занимаемся спортом для улучшения нашего здоровья и поддержания дружности коллектива.
. Положительные у всех со всеми.
. В нашем коллективе нет расслоения, так как атмосфера в коллективе положительная, мы все на работе как семья.
Начальная фаза подбора персонала на предприятии ООО СОБИКС.
В начале создания предприятия, были составлены примерные штатные должности, на эти штатные должности были составлены должностные инструкции по всем должностям предприятия. В дальнейшем по должностным инструкциям были составлены квалификационные карты, то есть набор характеристик которыми должен был бы обладать «идеальный» сотрудник на должность.
Перейдём к анализу подбора персонала предприятия ООО СОБИКС с точки зрения различных организационных аспектов:
) Организационно-распорядительные аспекты подбора и отбора персонала на предприятии ООО СОБИКС
Со стороны организационно-распорядительных действий подбора персонала, на предприятии ООО СОБИКС, всё обстоит не слишком здорово. Отсутствие кадрового отдела является большим препятствием в осуществлении большого числа возможных действий по работе с персоналом. Подбор персонала на предприятии ООО СОБИКС осуществляется в основном по средствам подачи заявления на вакантную должность на биржу труда, они от туда присылают подходящих по их мнению кандидатов. Такой способ подбора нельзя назвать лучшим из возможных, он скорее самый не трудоёмкий и соответственно самый подходящий в данных условиях отсутствия кадрового отдела на предприятии ООО СОБИКС.
При процедуре отбора персонала, на предприятии ООО СОБИКС, установлен следующий порядок:. Проводится первичное собеседование, проводит обычно технический директор;. Проводится анкетирование, таким образом выясняются предыдущие места работы, причины смены работы, первоначальные данные о профессиональных навыках;. Проводится вторичное собеседование, в собеседовании принимает участие непосредственный линейный руководитель;. Зачисляется на испытательный срок, испытательный срок на предприятии установлен длительностью 1 месяца;. По истечению испытательного срока, принимается решение о дальнейшем сотрудничестве, в случае необходимости посылается на повышение квалификации.
Данный порядок отбора персонала, действует с самого начала существования деятельности предприятия ООО СОБИКС, и за эти годы не претерпел сколько-нибудь значительных изменений. Действующий порядок отбора персонала, позволяет руководству детально ознакомиться с будущим сотрудником.
) Экономические аспекты подбора и отбора персонала на предприятии ООО СОБИКС.
С точки зрения экономических аспектов подбора персонала, на предприятии ООО СОБИКС анализировать особенно нечего, особенных затрат на подбор персонала предприятие не выделяет. Никаких мероприятий по привлечению новых сотрудников не организуется, дни открытых дверей также не практикуются. В дорогостоящие специализированные агентства по побору персонала, предприятие ООО СОБИКС также не обращается. Затрат же на подачу заявления об открытой вакансии, на биржу труда, особенных затрат не составляет. Так, что можно сделать вывод, что с точки зрения экономики, предприятие ООО СОБИКС на поиске новых сотрудников идёт в изрядном плюсе, с очень низкой расходной частью на поиск сотрудников, при этом получают весьма квалифицированную рабочую силу. Экономическая сторона отбора персонала на предприятии ООО СОБИКС, также не слишком внушительная. Предприятие не слишком заботится о своём техническом оснащении в процессе отбора, не следит за современными тенденциями отбора, не используется программное обеспечение помогающее в анализе личности будущих сотрудников. На предприятии ООО СОБИКС к экономическим аспектам отбора стоит отнести, сотруднические соглашения с центрами повышения квалификации, ИТЦ ЭКСПЕРТ, ПРОФ 2,УЦ «Гирос-М» и другими.
К важнейшим экономическим аспектам привлечения персонала, безусловно относится размер будущего материального вознаграждения за проделанную работу. С этим вопросом на предприятии ООО СОБИКС, дело обстоит на высшем уровне, общая заработная плата выше средней по городу, точные цифры являются коммерческой тайной. Кроме того установлены премиальные за хорошее выполнение своих обязанностей. Предприятие ООО СОБИКС в соответствии с трудовым кодексом, предоставляет своим сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 дней. Оплачиваемый больничный. В общем действует полный социальный пакет услуг. При отборе персонала новый сотрудник проходит поочерёдно, обязательное собеседование с техническим директором и с линейным руководителем, в среднем это от 1часа до 2часов, в зависимости от квалификации специалиста. Выведем формулу для получения информации о средних затратах предприятия ООО СОБИКС на отбор одного сотрудника:
рабочий день по 9 часов, и 5 рабочих дней по 5 часов, итого 214 рабочих часов в месяц.
Зарплату / рабочие часы = заработная плата за час
Руководитель отдела (главный инженер): 50.000 рублей / 214 часов = 233,64 (за час)
Технический директор: 52.000 рублей / 214 часов = 242,9 (за час)
Проанализировав полученные результаты, возьмем стоимость 2-х проводимых собеседований средней продолжительности в один получаем 476,54 рубля. Такова средняя цена 1 часа потраченного времени на поиск одного сотрудника
) Психологические аспекты подбора и отбора персонала
С точки зрения психологических аспектов подбора персонала, на предприятии ООО СОБИКС, чётко установлены критерии предъявляемые к возможным сотрудникам, они должны обладать следующими качествами не зависимо от занимаемой ими должности:
Таковы минимальные самые общие критерии, которыми должны обладать претенденты на вакантную должность в предприятии ООО СОБИКС. К сожалению требования присутствуют, а вот четкой системы которая позволила бы сразу и безошибочно выявить наличие или же отсутствие тех или иных психологических качеств, нет. В организации ООО СОБИКС вся ответственность за отбор сотрудников лежит на руководстве предприятия, которые проводят предварительные собеседования, основная цель которых как раз и заключается на основе первого впечатления и правильно заданных вопросов, постараться выявить психотип человека.
Методы отбора персонала на предприятии ООО СОБИКС, как мы уже ранее говорили, к сожалению пока не совершенны. Отсутствие на предприятии при отборе персонала психологического тестирования, является очень большим упущением, связано это опять же с отсутствием кадрового отдела, и штатного психолога. К психологическим аспектам отбора персонала имеющим место всё таки быть на предприятии ООО СОБИКС, можно отнести, взаимоотношения в трудовом коллективе при прохождении кандидатом испытательного срока. Взаимоотношения опытных сотрудников с новобранцами можно охарактеризовать как товарищеские и даже где то отцовские, на предприятии ООО СОБИКС, полностью отсутствует какая то конкуренция между старожилами и новоприбывшими. Любой новобранец, может в любой момент рассчитывать на помощь более опытного коллеги. Такие взаимоотношения позволяют в более короткие сроки вписаться в трудовой коллектив новому сотруднику. Данные взаимоотношения, также позволяют выявить и нежелательные элементы среди новых сотрудников. Зачастую бывает что новички стараются отлынивать от работы, в таких случаях руководство предприятия ООО СОБИКС, ведёт себя жестко и после испытательного срока, данному индивидууму предстоит искать новое место работы.
Подводя итог анализу предприятия ООО СОБИКС, надо сказать, что в целом организационный процесс на предприятии поставлен хорошо, по пятибалльной шкале, заслуживает твёрдую четвёрку. Рабочий процесс на предприятии ООО СОБИКС поставлен в принципе тоже не плохо. Каждый сотрудник на предприятии ООО СОБИКС знает свои служебные обязанности, и старается чётко их исполнять. При этом, как мы выяснили, на предприятии ООО СОБИКС есть свои существенные недостатки, отсутствие на предприятии отдела кадров, является наверное самым существенным из них. В следующей части, мы попытаемся сформулировать некоторые возможные нововведения, направленные на улучшение принципов подбора и отбора персонала на предприятии ООО СОБИКС, кроме того в связи с тем, что предприятие ООО СОБИКС не желает останавливаться на достигнутом и в дальнейшем пытаться расширять сферу деятельности и всё предприятие в целом, мы попытаемся модернизировать организационную структуру и предложить новые методы управления персоналом и предприятием в целом.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и подбора персонала на предприятии ООО СОБИКС
.1 Модернизация системы подбора персонала
Система подбора персонала на предприятии ООО СОБИКС, как мы выяснили ранее из проведенного исследования, является слишком однобокой. По сути дела весь процесс подбора персонала заключается в подаче заявления на биржу труда.
Начать реформирование системы подбора на предприятии ООО СОБИКС, следует с создания специализированного отдела по работе с кадровыми вопросами. Функциональными обязанностями данного отдела при подборе кадров, были бы, анализ общей структуры предприятия, выявление необходимых кадровых изменений. Из-за не больших размеров предприятия ООО СОБИКС, данный отдел также не должен иметь слишком раздутый вид. Ключевым моментом при создании отдела кадров, должен будет стать тесный контакт будущих сотрудников отдела со всеми руководителями отделов. Это позволит создать наиболее полную картину кадровой ситуации на предприятии ООО СОБИКС, и позволит не раздувать отдел лишними сотрудниками. При формировании Отдела кадров для предприятия ООО СОБИКС. Я предлагаю следующую структуру отдела:
. Начальник отдела кадров;
. Главный специалист по подбору кадров (заместитель начальника отдела кадров);
. Штатный психолог, специалист по отбору персонала;
Данная структура позволит охватить все аспекты связанные с вопросами как подбора так и отбора персонала, а также не позволит слишком сильно увеличить зарплатную ведомость предприятия ООО СОБИКС.
Как мы выяснили на предприятии ООО СОБИКС, на данный момент работают достаточно квалифицированные сотрудники, и большой текучки кадров на предприятии ООО СОБИКС, нет. При данной ситуации, хотелось бы предложить следующие методы подбора персонала:
- Осуществление подбора персонала за счёт сотрудников предприятия ООО СОБИКС. Данный метод подбора построен на проявлении доверия руководства предприятия ООО СОБИКС, к своим сотрудникам. Применяя данный метод, руководство предприятия ООО СОБИКС, увивает сразу двух зайцев. Во первых новые сотрудники приходя на новую работу будут уже иметь чёткое представление о том куда они попали. Микроклимат в дружеском коллективе само собой также должен будет улучшиться. Во вторых же, проявляя доверие своим сотрудникам в таком важном вопросе как подбор кадров, руководство ООО СОБИКС, покажет насколько важно мнение коллектива для них, и тем самым ещё более сплотит его.
- Осуществление подбора персонала за счёт специализированных учебных заведений. Данный метод подбора персонала позволит, на долгий срок обеспечить предприятие ООО СОБИКС рабочей силой различной квалификации. Будущие сотрудники будут проходить практику на предприятии тем самым досконально изучая все тонкости будущего рабочего процесса. Возможность вырастить классных специалистов, будет являться главным залогом, так желаемого будущего увеличения предприятия ООО СОБИКС.
- Осуществление подбора персонала за счёт масштабного использования средств массовой информации (интернет, газеты, телевиденье). Данный метод подбора персонала, позволит создать предприятию ООО СОБИКС чёткое представление о состоянии отрасли и желании людей работать в ней. В разы увеличится выбор между кандидатами на одно место, таким образом создавая высокую конкуренцию на рабочее место, можно достичь максимальной отдачи от сотрудников. Большой выбор будет играть также большую роль при дальнейшем расширении предприятия ООО СОБИКС.
3.2 Модернизация системы отбора персонала
Качественный отбор персонала, как мы уже выяснили в предыдущих главах данной работы, является залогом будущей хорошей работы предприятия. Как говорится, как яхту назовешь, так она и поплывёт. На предприятии ООО СОБИКС отбор персонала не является первостепенной задачей. Если для небольшого только образовавшегося предприятия, исключительно надежда на интуицию, бывает простительна, то со для предприятия которое ставит для себя основную цель увеличение своей деятельности, такой подход становится не приемлемым. Как было сказано выше, первый и одновременно самый главный шаг к возведению отбора персонала в чётко поставленную систему, является появление отдела кадров. Функциональными обязанностями отдела кадров, при отборе персонала, будут являться, проведение постоянной непрекращающейся работы с уже имеющимся на предприятии ООО СОБИКС персоналом, выявление каких либо слабостей у сотрудников, соответственно ответственность за переквалификацию сотрудников ООО СОБИКС. Это лишь малая толика того, за что будет отвечать отдел кадров. Работа по отбору персонала должна проводится по чётко отработанной схеме. Схема должна состоять из поэтапной проверки кандидатов на ту или иную должность, и только пройдя все этапы сотрудник должен будет приниматься на должность.
На данный момент на предприятии ООО СОБИКС при отборе персонала проводятся собеседования с техническим директором и линейным руководителем. Я предлагаю следующую схему отбора персонала на вакантные должности на предприятии ООО СОБИКС:
) Создание профессиограмм для каждой должности на предприятии ООО СОБИКС. Это позволит более точно подходить к отбору персонала, точно зная какими профессиональными качествами должен обладать сотрудник, на той или иной должности;
) Создание базы возможных кандидатов на должность. Создать подобную базу, нам позволит улучшенная система подбора персонала, о которой мы говорили в предыдущей подглаве. Создав базу, мы можем более уверенно и досконально подходить к каждой кандидатуре;
) Первичное собеседование. Первичное собеседование должен провести заместитель начальника отдела кадров занимающийся подбором персонала, или сам начальник отдела кадров. На этом собеседовании выясняется насколько данный кандидат соответствует той профессиограмме, которая была составлена для данной должности;
) Проведение анкетирования. При проведении анкетирования должны быть выяснены все интересующие данные относительно послужного списка кандидата на должность, выявлены первичные профессиональные навыки, по возможности краткая информация о себе;
) Первичный отбор. Поверхностная проверка рекомендаций на будущих сотрудников, изучение их послужного списка. После первичного отбора, должен происходить обязательных отсев заведомо ненадёжных кандидатур;
) Проведение психологического тестирования. Проведение психологического тестирования, должно выявить психотип личности будущего сотрудника, его психологическую совместимость с будущими коллегами, возможность предоставления той или иной работы сотруднику. Проводить психологическое тестирование должен штатный психолог;
) Проведение вторичного собеседования. Вторичное собеседование должно проводится, в целях ознакомления кандидата на должность с его непосредственными профессиональными обязанностями. Ну и проведение элементарного знакомства с коллективом. Проводить вторичное собеседование должен линейный руководитель кандидата на должность;
) Проведение вторичного отбора. Более глубокое изучение послужной биографии кандидата на должность, сбор всевозможной информации с предыдущих мест работы, изучение рекомендательных писем, правдивость предоставленной информации. В случае несоответствия значительных фактов, должен производится обязательных отсев кандидата на должность;
) Подача и оформление документов на оформление для работы на предприятии ООО СОБИКС.
) Обязательный испытательный срок. Испытательный срок должен для каждой должности, должен быть выбран свой, на время испытательного срока сотрудник предприятия ООО СОБИКС, должен находится под пристальным контролем линейного руководителя. По прошествии испытательного срока, если сотрудник показал себя с положительной стороны, должно быть принято решение о дальнейшем полном трудоустройстве сотрудника. В случае же если же сотрудник проявил старательность при выполнении своих служебных обязанностей, но при этом не слишком высокую квалификацию, руководство предприятия ООО СОБИКС, совместно с отделом кадров, должны принять решение о возможном дальнейшем переобучении сотрудника, по средству отправки его на курсы повышения квалификации. На это время полное трудовое соглашение с сотрудником не подписывается, ему даётся ещё один испытательный срок, по прошествию которого определяется годность работника для предприятия ООО СОБИКС, и в случае удовлетворительной оценки, подписывается полное трудовое соглашение.
Основной целью исследования данной курсовой работы было изучение основных современных методов управления персоналом и организацией в целом. Уклон в данной работе был сделан на рассмотрение следующей классификации методов управления, считающейся стандартной: административные, экономические, социально-психологические методы. Экономическими методами управления считаются механизмы которые позволяют прогрессивно развиваться предприятиям, организациям и фирмам. Данный метод играет большую роль в управление любым предприятием, в него входят такие механизмы управления как: бухгалтерский учет, ценообразование, планирование, финансовое стимулирование (заработная плата, премирование, итд). На каждом предприятии система экономических методов очень индивидуальна, нельзя сравнивать методы используемые к примеру магазином и частным детским центром. Следующим рассмотренным нами методом был Административный метод управления, суть данного метода заключается в правильном построение работы организации, улучшение рабочего места специалистов для эффективной работы. Как видно на примере рассмотренного в данной работе предприятия ООО СОБИКС, без правильной организации работы, успеха не добиться, грубо говоря, не возможно работать IT-специалистам на пишущих машинках, или с компьютерами, но выключенном свете. Таким образом мы увидели, что административные методы структурируют работу на предприятиях, устанавливают правильный распорядок дня и так далее. Социально-психологические методы- это то чем должен владеть каждый руководитель, желающий комфортной атмосферы в своей организации, правильно найти подход к человеку бывает очень трудно, но для эффективного управления это сделать необходимо, поэтому знание социологии и психологии очень нужны для руководящего состава любого рода предприятий. Как мы убедились в современном мире, наибольшую роль приобретают экономические методы управления, но в любом случае для эффективной работы, необходимо грамотное орудование всеми 3 рассмотренными нами методами управления персоналом. Уклон в данной работе был сделан на такую немаловажную функцию как важность подбора персонала для любого предприятия. Были рассмотрены все основные методы подбора персонала для любого вида предприятия. Аналитическая часть данного исследования посвящалась подробному рассмотрению предприятия ООО СОБИКС, по итогам исследования, были предложены некоторые возможные пути улучшения организационной системы предприятия, а также улучшения методов отбора и подбора персонала используемых на данном предприятии.
Данная работа целиком и полностью посвящается современной проблематике управления, походу продвижения работы, были изучены все основные вопросы связанные с управлением персонала и организацией в целом. Итогом работы стало формирование чёткого представления о всех используемых современных методах, их достоинствах и основных недостатках. На примере предприятия ООО СОБИКС, были досконально изучены целый рад эффективных принципов применяемых при управлении персоналом и организацией в целом. Выявление недостатков, также входило в задачи поставленные в ходе данного исследования.
В заключении хотелось бы сказать, что современные методы управления являются на сегодняшний день основным и самым сложным механизмом, который требует максимально пристального и внимательного к себе отношения, любая казалось бы незначительная ошибка или невнимательность, незамедлительно приведёт любое предприятие к большим проблемам.
Список литературных источников и информации
1.Устав Общества с ограниченной ответственностью СОБИКС
2.B. Пoпoв «Статья по социологии управления»
3.А.Н. Асаул , Б. М. Капаров — «Управление высшим учебным заведением в условиях инновационной экономики », — СПб.: «Гуманистика», 2007. — 280с.
.Большой энциклопедический словарь.- М.: Большая Российская энциклопедия, СПб.: «Норит», 2000. — 1456с.
.Дуракова И.Б. (под ред.) — Управление персоналом. Учебник (Высшее образование) — 2009
.Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» 2005год -3-е изд -638с.
.Колпаков В.М. «Методы управления» Учебн. пособие. — 2-е изд. — К.: МАУП, 2003. — 368 с.
.Померанцева Е. — Модели управления персоналом — 2006
.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь». — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.. 1999
.Электронный словарь «Управление персоналом»
Теги: Система отбора и подбора персонала в обществе с ограниченной ответственностью Курсовая работа (теория) Менеджмент
Источник: dodiplom.ru
