В современной практике управления персоналом отмечается постоянно растущий интерес ученых и специалистов к совершенствованию системы оценки труда работников. Результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности каждого работника организации. Результативность труда работника выражается показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя – еще и с учетом конечных результатов работы коллектива. Система оценки персонала позволяет измерить результаты труда и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач организации.
Учебник «Система оценки персонала в организации» ориентирован на выполнение требований Федеральных государственных образовательных стандартов для освоения базовых образовательных программ бакалавриата по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление».
В результате освоения материала учебника бакалавры должны: знать:
– основы оценки персонала в системе управления организацией;
– место трудового потенциала в системе управления персоналом;
– основные требования к организации и проведению оценочных процедур;
– правовую основу оценки персонала в организации.
– проводить анализ трудовой деятельности работников;
– работать с документами в области оценочных процедур;
– организовывать технологии оценки персонала по современным методикам.
– понятийным аппаратом в области оценки персонала;
– основными технологиями оценки персонала;
– навыками применения современных инструментов оценки персонала для решения практических задач.
Учебник состоит из 8 глав; для лучшего усвоения обучающимися материал иллюстрирован рисунками, таблицами, схемами, приложениями; приведен список литературы.
Учебник «Система оценки персонала в организации» позволит всем изучающим данный курс сформировать и реализовать в своей практической деятельности необходимые в современной практике управления персоналом компетенции.
В подготовке издания приняли участие:
И.А. Иванова – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.2., 4.3;
Е.В. Камнева – канд. психол. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.6;
И.А. Кохова – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 2.1; 2.2;
В.М. Маслова – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 5;
О.С. Осипова – д-р социол. наук, профессор кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 3;
Н.П. Петроченко – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 2.3;
О.В. Покрамович – канд. экон. наук, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг» Курского филиала Финансового университета при Правительстве РФ – глава 8;
М.В. Полевая – д-р экон. наук, заведующая кафедрой «Управление персоналом и психология» – 4.1; 4.5;
С.А. Полевой – д-р техн. наук, профессор Департамента менеджмента – глава 6;
В.Н. Пуляева – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 1;
М.В. Рязанцева – канд. техн. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 7;
Н.В. Сахарова – преподаватель кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 3;
М.М. Симонова – канд. социол. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.4;
А.О. Субочева – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 7;
Р.А. Ширванов – аспирант кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.6.
Оценка персонала как важный элемент системы управления персоналом
1.1. Сущность и задачи оценки персонала
Оценка персонала в организации является своеобразным «сквозным» видом работы, так как присутствует на каждом этапе кадровой работы. Система управления персоналом любой организации не может обойтись без оценки, поскольку на основе ее данных возможно принятие обоснованных управленческих решений в области перемещения сотрудников, их развития и обучения, установления уровня оплаты труда и т. д. Результаты оценки являются важным фактором мотивации к труду и положительного изменения отношения к трудовой деятельности. Именно благодаря оценке персонала возможно создание эффективной организации, обеспечивающей лучшие условия для развития и роста своих сотрудников. Оценка результатов труда различных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов. Таким образом, оценку персонала можно рассматривать как элемент системы управления персоналом и самостоятельную систему оценивания, применяемую практически в любой организации в том или ином виде.
Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия характеристик индивида требованиям должности или рабочего места, а также количественных и качественных результатов труда целевым показателям. Сущность оценки персонала проявляется в ее целях, задачах и принципах.
Принято выделять три основные цели оценки персонала:
1) административная цель реализуется посредством принятия управленческих решений относительно перевода, повышения, понижения или направления на обучение и т. д. работников по результатам оценки;
2) информационная цель заключается в предоставлении как можно более объективной информации о характеристиках сотрудниках и результатах его работы, которая, с одной стороны, является основанием для развития и совершенствования своей деятельности для работника, с другой – дает возможность принять соответствующие решения руководителям;
3) мотивационная цель состоит в том, что результаты оценки персонала дают основания для применения поощрений или наказаний в отношении как отдельных работников, так и трудовых коллективов.
К дополнительным целям оценки персонала можно отнести:
1) установление и поддержание необходимого уровня производительности труда в организации;
2) обеспечение контроля за результатами труда персонала;
3) стимулирование процесса развития и обучения работников;
4) обеспечение принятия верных управленческих решений в отношении организации труда, приема, перевода или увольнения сотрудников;
5) организация системы мотивации и стимулирования персонала по результатам оценки;
6) корректировка всей работы с персоналом – при необходимости.
Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала основной является комплексная – это совершенствование всей системы управления деятельностью организации. Любая организация может достичь долгосрочного устойчивого развития только при условии эффективного управления людьми и их деятельностью. В основе данного процесса находится именно оценка персонала как отправная точка для развития и мотивации персонала, совершенствования условий его труда.
Следует подчеркнуть, что деловая оценка сотрудников характеризует как их текущую деятельность, так и перспективную. При оценке текущей деятельности анализируется то, как и с какими результатами работник выполняет свои трудовые обязанности. При проведении оценки на перспективу возможно получение данных для принятия эффективных кадровых решений в сферах расстановки, перемещения, повышения и развития персонала на основе анализа потенциала сотрудников, их личностных качеств, вовлеченности и внутренней мотивации.
Источник: dom-knig.com
