Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления — важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала — наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации.
Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала.
Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого работника как таковая оценке не подлежит [14 с.66].
Для построения системы аттестации, работающей на развитие организации и помогающей достичь её краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории, которые представлены в таблице. 1.4.
Таблица 1.4 — Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда
Факторы, действующие со стороны работника
Факторы, действующие, со стороны
— личные и деловые качества;
— понимание своей рабочей роли;
— отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;
— трудовая этика и мораль;
— отношения с товарищами по работе;
— профессиональные знания и навыки;
— отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.
— физические условия работы (шум, освещённость, вентиляция, вибрации и др.);
— стиль руководства и сложившаяся практика управления;
— знания и квалификация руководителя;
— система стимулирования труда;
— особенности организационной культуры;
— оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям;
— обеспеченность необходимыми ресурсами.
Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого — либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счёт большего вклада со стороны других.
Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.
Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации.
Содержание оценки персонала включает: оценку результатов труда, оценку качества труда и оценку деловых и личностных качеств.
Оценка результатов труда персонала — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Задача оценки результатов труда состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных (прямых) или качественных (косвенных) показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Прямые или количественные показатели являются наиболее распространёнными, когда работники оцениваются на основании достигнутых результатов. Критерии используемые при оценке персонала приведены в таблице 1.5:
Таблица 1.5 — Критерии, используемые при оценке персонала
Производительность труда; объём продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; объём продаж в рублях; количество обработанных документов; количество заключенных контрактов; количество откликов на рекламу
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); уровень брака; количество жалоб или претензий со стороны клиентов; стоимость некачественно выполненной или не принятой работы
Индивидуальные особенности работника
Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.); особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.); деловые качества (инициативность, ответственность).
При разработке системы оценки показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии — это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Показатели оценки работников аппарата управления приведены в таблице 1.6:
Таблица 1.6 — Показатели оценки работников аппарата управления
Стаж работы по специальности
3.1. Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли
3.2. Знание отечественного и зарубежного опыта
3.3. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей
3.4. Качество законченной работы
3.5. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем
3.6. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы
3.7. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объёмом работы)
3.8. Умение работать с документами
3.9. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчинённых
3.10. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы
4. Производственная этика, стиль общения
5. Способность к творчеству, предприимчивость
6. Способность к самооценке
Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании руководство организации принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.) [15с.22].
Оценка результатов производится в соответствии с разделением управленческого труда на труд руководителей и труд специалистов [15 с.88].
Ещё одна группа показателей оценки — деловые и личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учёте. Это обусловлено широким спектром деловых и личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения деловых и личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. [27 с.140].
Оценка профессиональных и деловых качеств персонала и исследование ее влияния непосредственно на деятельность фирмы очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия его инновационного потенциала.
Чтобы оценить профессиональные и деловые качества персонала, нужно определить параметры его составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: деловые качества конкретного работника, его квалификацию.
Оценка профессиональных и деловых качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на мотивацию работников к более эффективной работе. Результаты оценки являются не только необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или профессиональной непригодности отдельных работников [31 с.98].
Деловая оценка, на результатах которой базируется система аттестации, должна проводиться с соблюдением требований:
Объективность — означает использование достаточно полной системы показателей;
Оперативность — предполагает своевременность, быстроту и регулярность проведения деловой оценки;
Гласность — ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки и доведение её результатов до всех заинтересованных лиц;
Демократизм — участие в оценке коллег и подчинённых;
Единство требований — предполагает разработку одинаковых критериев для однородных должностей;
Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [9 с.342].
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
Следующим элементом системы аттестации является непосредственно процедура, которая требует уточнения содержания следующих моментов: периодичность аттестации (её виды) и порядок проведения аттестации (этапы, регламент).
Различают четыре вида аттестации руководителей и специалистов:
— очередная аттестация — является обязательной для всех работников, и проводиться не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;
— аттестация по истечении испытательного срока — проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;
— аттестация для продвижения по службе — должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых должностных обязанностей;
— аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [9 с.419].
Непосредственно сама аттестация, как процесс, проходит в четыре этапа:
— этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;
— этап проведения аттестации;
— этап принятия решения по результатам аттестации.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
— разработку принципов и методики проведения аттестации;
— издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
— подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;
— подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
— аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;
— аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
— проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
-анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
— подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
— утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации.
Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста; ротации.
Сведение и обработка данных проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
— составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
— выделяются группы риска (неэффективно работающих с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;
— выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
— готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации.
Аттестационное собеседование представляет собой встречу аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за определённый период, даётся оценка этой работы руководителем и членами комиссии. Для успешного проведения аттестационного собеседования необходима тщательная подготовка, как руководителя, так и подчинённого сотрудника — аттестуемого.
Кульминацией аттестационного собеседования является заполнение определённой формы аттестационного листа.
Аттестационный лист — официально разработанный в целях проведения аттестации сотрудника документ, содержащий следующие сведения: биографические данные об аттестуемом, краткое описание его деятельности, а также вопросы к работнику и краткие ответы на них в ходе собеседования, замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, оценка деятельности работника по результатам голосования
Кроме обратной связи с аттестуемым работником, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.
Организация хранения данных.
Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.
Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.
В таблице 1.7 предложены значения весов оценок работника, которые могут корректироваться и изменятся с учётом специфики конкретной организации [9 с.424].
Таблица 1.7 — Значения весов оценок при аттестации персонала
Вид оценок, их содержание
1. Объективный (база — индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т. п.)
1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажёров, ПВЭМ. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики)
2. Объективный (база — обобщённая группа субъективных оценок)
Оценка и выводы аттестационной комиссии
3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.)
3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации
Подготовка и проведение аттестации строятся на определенных принципах: всеобщность, гласность, открытость, внепартийность, периодичность (систематичность), коллегиальность, системность, комплексность, целостность и объективность экспертных оценок, корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым, обязательность принятия решений по результатам аттестации, ответственность, действенность и др.
Главная задача аттестации — определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка рекомендаций, определяющих дальнейший статус работника. По результатам аттестации вырабатываются рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации: перевод на новую должность; должностное повышение или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению; повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения [31 с.123].
Для достижения эффективных результатов аттестации необходимо учесть следующее: аттестация — это составная часть системы управления персоналом организации, она не ограничивается лишь выяснением степени соответствия работников занимаемой должности. Среди важнейших целей аттестации — выявление путей повышения отдачи от работников. Аттестация нацелена на то, чтобы выяснить, что следует делать в будущем для улучшения и повышения эффективности работы, чем на то, что было сделано плохо или неправильно в прошлом [15 с.118].
Резюмируя вышесказанное можно сделать следующие выводы: система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала. Система аттестации включает в себя несколько этапов: разработка требований к должности; разработка «идеального» профиля сотрудника; оценка потенциала; выявление отклонений от требований; определение системы анализа и анализ отклонений; составление плана и бюджета обучения; формирование кадрового резерва. Система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала
Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит — способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению уровня ее конкурентоспособности.
Источник: studbooks.net
