Анализ системы мотивации на предприятии с помощью метода экспертной оценки и разработка рекомендаций по её совершенствованию
Анализ системы мотивации показывает, что на предприятии ОСАО «Ингосстрах» основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда служащих ОСАО «Ингосстрах» являются следующие аспекты:
Анализ указывает на необходимость увеличить количество служащих, получающих информацию о жизнедеятельности компании в полном объеме и оперативно — это поможет стимулировать работников к проявлению инициативы и активному участию в жизни предприятия. Возможно, также предложить проводить ежемесячные производственные совещания руководителями подразделений, освещая планы предприятия, проблемы, задачи.
В некоторые периоды функционирования компании ощущается временный недостаток трудовых ресурсов.
Проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент служащий слабо заинтересован в повышении результативности функционировании компании.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации в компании.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда служащих ОСАО «Ингосстрах» так же являются следующие аспекты:
— В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
— В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Недостатки системы стимулирования персонала наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию компании. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить оказание услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.
Таким образом, эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ОСАО «Ингосстрах» воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов анализа выбраны: кадровый отдел, бухгалтерия и отдел продаж.
Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда.
Построенные мотивационные профили подразделений определили проблемные области в системе мотивации персонала ОСАО «Ингосстрах».
Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны директор, начальник отдела продаж, страховой агент. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рис. 3.1.
Источник: studbooks.net
