Большой вклад в изучение вопросов, связанных с системой грейдов, внесли зарубежные и отечественные ученые. Среди них Давыдова Е., Лозовской О., Таран О., Таран В., Стародетская О. и другие. Однако возможность применения данной системы на украинских предприятиях была раскрыта недостаточно полно. Цель статьи – рассмотреть преимущества и недостатки системы грейдов, а также определить возможность её использования на отечественных предприятиях.
Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжированию должностей, в результате которых должности распределяются по группам (грейдам),в соответствии с их ценностью для компании [4].
В основе грейдинга лежат следующие принципы:
экономическая обоснованность – связь с результатами компании;
качество и прозрачность – объективность системы; её понятность для всех категорий персонала;
справедливость – при большем влиянии на результат компании сотрудник получает большее вознаграждение;
однородность – соответствие вознаграждений работников, которые одинаково влияют на результат;
рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных преимуществ компании для привлечения высококвалифицированных работников [1].
На практике внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.
Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет, однако, некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.
Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.
Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии. [3].
К преимуществам грейдинга можно отнести:
обеспечение эффективной системы вознаграждений, в частности, оклады, социальный пакет, премии;
оптимизацию организационной структуры предприятия;
обеспечение надлежащего оценивания работников в соответствии с должностями, которые они занимают;
возможность определения взаимозависимости уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими, имеющимися в компании;
повышение мотивации персонала;
обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников;
сокращение текучести кадров;
уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной и той же должности.
Данная система имеет определенные недостатки, а именно:
значительные расходы на разработку, внедрение, поддержку в рабочем состоянии;
приобщение большой группы экспертов для первоочередной разработки системы;
сложности справедливого, объективного оценивания параметров, которые тяжело поддаются формализации;
большая вероятность субъективного подхода как во время разработки и первоочередной оценки грейдов, так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;
сложность обеспечения объективности и прозрачности оценивания вызывают эмоциональные и психологические проблемы, которые снижают мотивацию сотрудника [2].
По мнению некоторых аналитиков, грейдинг лучше всего подходит для предприятий со штатом не меньше 500 человек, хотя возможны разные варианты в зависимости от целей и реализации схемы. При этом в данной системе оплаты труда имеется ряд преимуществ, значения которых увеличивается с ростом кадрового дефицита. И тут не настолько важен размер предприятия. Более того, в условиях жесткой борьбы за квалифицированных специалистов, средним и малым компаниям особенно необходимо получить конкурентные приемущства в виде прозрачной и эффективной системы компенсаций. Для небольших фирм может быть критическим вопрос построения эффективной системы развития персонала. Снижение уровня его стимулирования из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой, которую следует решать, несмотря на размер предприятия [2].
В Украине система грейдов становится все больше востребованной работодателями, потому что в условиях растущей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать значимость персонала для компании и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Некоторые положения данной системы используют «Интерпайп», Первый Украинский Международный Банк, Металлургический комбинат «Азовсталь».
Таким образом, рассмотрев особенности системы грейдов, оценив ее позитивные и негативные стороны, целесообразным является расширение сферы использования данного инструментария на отечественных предприятиях. Данная система может быть применима как на больших, так и небольших предприятиях всех видов деятельности и позволит обеспечить объективность оценки должностей (работ), а, следовательно, и справедливость вознаграждения работников, которое являются одним из основных требований к системам оплаты труда в рыночных условиях.
Источник: be5.biz
