Понятия сильная и слабая корпоративная культура

Уравни культуры. Определение организационной культуры.

• НАЦИОНАЛЬНАЯ (культура страны или меньшинства в стране);

• ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (культура данной деловой организации);

• КУЛЬТУРА КОМАНДЫ (культура рабочей или управленческой команды).

Организационная культура – это комплекс базовых предположений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам

Источники формирования ОК.

• Внешняя среда. Под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.

• Общественные ценности. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д.

• Внутренняя среда организации. Третий источник ОК образуют специфические внутренние факторы самой организации. Они разбиваются на три группы: развитие технологической среды; отрасль, в которой работает компания; выдающиеся личности и важные события в истории компании

Основные функции и роли ОК. Методы поддержания.

Основные функции ОК:

внешняя адаптация;
внутренняя интеграция.

Основные роли ОК:

формирует имидж компании;
создает чувство общности у работников;
усиливает вовлеченность в дела компании и преданность, лояльность компании;
обеспечивает социальную стабильность в организации;
формирует и контролирует целесообразные нормы поведения и отношений

Методы поддержания:

система поощрений и наказаний (гл. метод);
ежедневное поведение менеджеров;
внешние символы;
история, легенды, мифы и обряды;
поведение руководителей в кризисе;
кадровая политика.

Понятия сильная и слабая корпоративная культура.

Если ОК способствует эффективности организации или достижению организацией своих стратегических целей, то она называется сильной.

В противном случае мы имеем дело со слабой ОК.

Изменение ОК с целью сделать ее сильной называется развитием ОК.

Отличия сильной ОК от слабой:

• степень разделяемости основных ценностей;

• интенсивность – степень преданности членов организации ее идеалам

Виды субкультур. Варианты взаимодействия с доминирующей культурой.

Виды субкультур:

• Иерархические субкультуры. Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным.

• Профессиональные субкультуры. Как правило, наиболее тесные контакты у сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации.

• Субкультуры, основанные на культурных различиях. Основаны на верованиях и убеждениях различных этнических групп, входящих в организацию.

• Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объединяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту.

Возможные варианты взаимодействия доминирующей культуры и субкультур:

• субкультуры могут полностью соответствовать доминирующей культуре;

• субкультуры могут незначительно от нее отличаться;

• субкультуры могут выступать в качестве контркультур, которые отвергают ценности компании и ее цели (к ним относятся: прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры; оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживаемой доминирующей культурой)

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10710 — | 8043 — или читать все.