Качество работы персонала является важнейшим условием успешного функционирования муниципального органа власти. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий муниципальной службы управления персоналом:
— по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
— по профессиональной адаптации;
— по текущей периодической оценке персонала;
— по планированию деловой карьеры;
— по работе с кадровым резервом.
Развитие персонала это мероприятия, которые охватывают вопросы адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом и др. (рис.1).
Рисунок 1 — Комплекс мер по развитию персонала [21]
Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [13]. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, муниципальные служащие становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего органа местного самоуправления, так и вне его.
Делегирование полномочий – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, способствует развитию муниципальных служащих с помощью расширения круга принимаемых на себя задач, повышения значимости работы и ответственности за принимаемые управленческие решения.
Работа с кадровым резервом – это подготовка руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Планирование и развитие карьеры – это действия по выстраиванию осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с профессиональным ростом и служебным продвижением.
Система развития персонала включает следующие элементы (рис. 2): миссию; этапы и инструменты реализации; определение стандартов и регламента действий; определение потребностей в обучении; постановку целей обучения; реализацию; оценку эффективности и обратную связь; пересмотр и совершенствование в процессе работы.
Рисунок 2 – Система развития персонала [21]
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [14].
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации работник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет [14].
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Цель развития персонала состоит в поддержании их компетентности, на уровне, соответствующем требованиям рабочего места. Формирование человеческого потенциала показано на рисунке 3.
Рисунок 3 – Формирование потенциала человека [32]
Развитие персонала позволяет создать благоприятный климат в организации, способствует повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда, и главное общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [34].
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.
Этими факторами являются: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство); развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности.
Итак, организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда сотрудников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых персонала. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Выделяют четыре фазы развития персонала:
1.Вступительная фаза состоит из найма персонала, обладающего потенциалом развития, и быстрого его ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени.
2.В фазе роста, наоборот сотрудники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечиваю цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности.
3.Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения.
4. Фаза насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, сотрудникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.
Существующие представления о стадиях развития, основываются на модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Графическое изображение этой модели дал Ф. Лютенс (рис. 4).
Рисунок 4- Основные стадии развития персонала [32]
Описанная выше теоретическая схема стадий развития личности исходит из того, что линия профессионального роста совпадает со стадиями жизненного цикла личности, что, вообще говоря, необязательно. Надо учитывать также и то, что индивидуум проходит за свою жизнь не одну, а несколько карьер, и их фазы тесно связаны с жизненным циклом сотрудника в организации.
Из вышеизложенного материала сделаем выводы:
— развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации;
— профессиональное развитие сотрудников представляет собой процесс их подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
— кадровые службы организаций должны создавать специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением (подготовка резерва руководителей, развитием карьеры);
— ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребности организации в этой области.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Источник: studopedia.ru
