Что стоит за термином «корпоративная культура»? Как это явление может быть сформировано и применено в условиях детского оздоровительно-образовательного лагеря? Под организационной культурой понимается «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
Корпоративную же культуру в самом общем виде можно определить, как систему социокультурных связей, отношений и взаимодействия социальных субъектов в ходе процессов организации, самоорганизации и профессиональной деятельности. Корпоративная культура есть суть организации, она является неотъемлемым атрибутом любой организации и не является статичным образованием. Она изменяется, развивается в течение всей жизни организации и выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, определяет её стратегию, цели и средства её достижения. Даже если в организации нет и намека на корпоративность или корпоративную культуру – само их отсутствие и есть признак их наличия, но в самом низком, ничтожном их проявлении.
Как и любой организации, детскому загородному оздоровительно-образовательному центру присущи несколько внешних и внутренних параметров и характеристик, определяющих корпоративную культуру:
§ чувство причастности к данному лагерю;
§ понимание своего места и своей роли в лагере;
§ сформулированная миссия лагеря и понимание этой миссии сотрудниками лагеря;
§ сформулированные ценности лагеря как уникальной организации;
§ сформированные правила и нормы поведения внутри лагеря (как не писанные, так и документально оформленные);
§ трудовой этикет и стиль взаимоотношений с клиентами (детьми и их родителями);
§ наличие внешних атрибутов и символов;
§ внешний вид сотрудников.
Без понимания вышеперечисленных характеристик и параметров невозможно формирование таких качеств вожатого, педагога как внутренняя культура, педагогическое мастерство, педагогический такт, профессиональная этика и профессионализм. Нормы поведения, принятые в лагере, педагогический такт персонала, его внешний вид. Первое на что следует обратить внимание – на свое поведение как педагога в контексте принятых в лагере норм поведения. Вожатый по своему возрасту не так далеко отошел от своих детей – иногда разница в возрасте может составлять всего 2-3 года. Это не значит, что и вести себя со своими детьми нужно и можно как ребенок.
Очень тонкая вещь – граница отношений между детьми и вожатым. С одной стороны, начинающему педагогу очень хочется быстро утвердиться перед детьми, завоевать их доверие, авторитет. И здесь вожатого ждет первый неприятный сюрприз – быстро, мгновенно – не получится. Нужно время. А если быстро, то можно встать на одну ступеньку с детьми (в поведении, своих реакциях на события, отношении к людям) – тогда авторитет можно завоевать быстро, но это будет «дешевый авторитет». Вожатому необходимо действительно быть очень близко к детям, идти рядом с ними, но находиться выше их, впереди их. Знать их увлечения и проблемы, актуальные запросы и современные веяния, быть в курсе молодежных событий, моды, спорта, информационных технологий – это все, что может пригодиться в вашей работе. Но, в то же время, вожатый должен дать детям что-то новое, ранее не знакомое, но интересное и значимое для них. Поведение вожатого очень часто становится образцом для подражания со стороны детей.
Особенно это заметно тогда, когда у вожатого есть авторитет и он пользуется любовью и уважением своих детей. Именно поэтому вожатому необходимо контролировать свое поведение, свои реакции, свое отношение (вернее, демонстрацию отношений) к другим людям. Внешний вид вожатого. Хорошо если в лагере есть единая форма для вожатых – тогда различия в стилях одежды минимальны. А если нет. Такое понятие как «дресс-код» достаточно новое для лагеря, но в некоторых лагерях вопросу внешнего вида вожатых уделяют много внимания (и не зря!). Именно поэтому нужно очень хорошо подумать, прежде чем начать утренний подъем своего отряда в домашнем халате и тапочках (для девушек-вожатых) или в мятых шортах и нижней майке (для юношей-вожатых). Кстати, умыться и прибрать волосы на голове лучше тоже перед подъемом своего отряда…
Лексикон и речь вожатого – тоже важный момент… И сленг, и манеры общения и стиль общения – это все то, что должно (как, впрочем, и все в этой жизни) иметь меру.
Ещё один серьезный вопрос – лидерство одного из вожатых и попытки «перетянуть одеяло на себя». Если это устраивает обоих напарников – это не проблема. Как только один из них испытывает при этом дискомфорт, нужно срочно применять какие-либо меры (распределить обязанности, договориться, дать возможность инициативы другому напарнику и т.д.). Но и в первом и во втором случае необходимо сделать так, чтобы дети не заметили доминирования одного из вожатых. А что делать, если один из напарников откровенно не выполняет возложенных на него обязанностей? Если это происходит по причине отсутствия опыта – это простительно – это исправимо и со временем пройдет.
Но если это – личностная позиция, то такого рода отдых очень дорого обойдется и детям и другим напарникам и всему педагогическому коллективу в целом. Принятие решений о каких-либо аспектах совместной деятельности, на наш взгляд, должно происходить не каждым напарником по отдельности (или одним из них), а коллегиально – это залог того, что и требования к детям будут предъявлены одинаковые, и отношения сохранятся дружеские. О требованиях к детям. Они должны быть едиными для всех напарников, работающих на одном отряде. Если этого не происходит, то страдают, в первую очередь, дети, а только затем – авторитет и значимость одного из напарников. Тот вожатый, который все разрешает, автоматически становится «хорошим вожатым», а тот, кто предъявляет требования к детям и к своим напарникам, – «плохим». И ещё один важный совет для вожатых. Во время совместной работы между напарниками наверняка возникнут какие-либо напряженные моменты. Они могут касаться различных проблем: отношений с детьми, требований к детям, вариантов проведения какого-либо дела, отношения к своим обязанностям и т.д. В любом случае, это может привести к спорам, разногласиям или даже к ссоре напарников (такое редко, но случается с людьми…). Совет заключается в следующем: не нужно делать так, чтобы свидетелями такого рода отношений или выяснения отношений стали дети. Это неэтично с точки зрения поведения и некрасиво с точки зрения педагогической и просто человеческой.
Послесловие к совету: нужно всего лишь постараться услышать своего напарника (слушать – не значит услышать…). На самом деле, пока педагог не отработает хотя бы одну смену и не получит пусть маленький, но свой личный опыт, говорить о таком явлении как «корпоративная культура» можно долго. Она формируется в жизнедеятельности организации, при участии каждого её члена, ежедневно, ежечасно. Более того, она транслируется всем, кто с этой организацией так или иначе связан. Она является частью имиджа лагеря, его внешним и внутренним атрибутом. Об этом необходимо помнить, если мы хотим создать положительный образ лагеря в глазах общества, клиентов и партнеров.
Все вышеперечисленные явления влияют на формирование имиджа детского лагеря. Сам же имидж – сложившийся в массовом сознании эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо. Имидж формируется в результате коммуникации и является её результатом. Более того, он имеет признаки стереотипа («мертво», почти неподвижно сидит в сознании или подсознании).
Имидж может формироваться двумя путями:
Выше указана только часть факторов, которые влияют на процесс формирования имиджа детского лагеря. На самом деле их гораздо больше. Исходя из приведенных выше позиций, он и формируется двумя указанными путями. Но любой руководитель должен стремиться к тому, чтобы этот процесс был управляемым, систематичным и непрерывным.
Сам же имидж организации состоит из имиджа:
1) организации в целом (отзывы, реклама, PR);
2) её сотрудников (стиль и культура общения, атрибутика, форменная одежда, общий культурный уровень и эрудиция);
3) первых лиц организации;
4) продукта организации (услуги). В данном случае это – программа, её составные части, направленность, эффективность, а также набор услуг, предоставляемых детям и их родителям и т.д.;
5) деятельности организации (или системы деятельности) – начиная с рекламы лагеря, приема детей и заканчивая разъездом детей и последействием продукта и работой с клиентов за рамками программы (сюда же включаются и все предоставляемые сервисы);
У многих детских лагерей, проявления внешней атрибутики как составной части имиджа организации (в одежде, рекламной продукции, сувенирах, бланках и т.п.) встречаются часто. Но важно уделять в лагерях формированию позитивного имиджа со стороны самих лагерей. Статьи или репортажи о лагерях, размещенные в СМИ, интернете, носят, большей частью, явно выраженный рекламный характер. А форм организации связи с общественностью гораздо больше, чем только что названные: это и общественные акции, и различные конкурсы, и благотворительные марафоны, и семинары для вожатых, и родительские школы и ещё много другое.
На что влияет имидж внутри организации:
§ на формирование корпоративной культуры (это замкнутый круг, т.к. корпоративная культура влияет на формирование имиджа) и корпоративного сознания, а через это – на формирование ценностей организации (такой же замкнутый круг – ценности также влияют на корпоративную культуру и этику);
§ на мотивацию персонала – люди начинают понимать свою принадлежность к этой организации, гордиться ею;
§ на то, что делаются ясными смысл существования, цели и задачи организации. Озвучивание, донесение этого смысла – залог успешности деятельности любой организации;
§ на установление благоприятного психологического климата в коллективе организации;
§ способствует идентификации личности, четкому определению её роли в организации;
§ создает возможность для более действенного управления, в котором гармонично сочетаются материальные, моральные и духовно-ценностные составляющие поощрения труда работников.
Источник: poisk-ru.ru
