Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить

Основной причиной проведения оценки и аттестации персонала является необходимость анализа работы учреждения, выявления причин возникновения проблем среди персонала, способов их устранения, а также повышения эффективности и результативности работы персонала.

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
поднять уровень дисциплины персонала;
провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
пересмотреть оплату труда персонала;
создать из персонала кадровый резерв;
оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Образец представления на проведение аттестации персонала

В отличие от работников, учащиеся высших и средних специальных учебных заведений проходят испытания, которые можно охарактеризовать как промежуточные. Например, для студентов промежуточная аттестация — это период экзаменов.

Существуют множество методов проведения аттестационных проверок, но на практике используются только несколько:

Ранжирование. Заключается в расстановке работников по способности выполнять работу.
Классификация. Состоит в распределении работников по определенным критериям.
Шкала оценок. За основу берутся характеристики личности. Напротив каждой размещается шкала, в которой руководитель отмечает, насколько эта черта присуща работнику.
Открытая аттестация. Сосредоточена на характере выполняемой работы.

Наиболее популярным является метод шкалы оценок. Но в последнее время стали использовать и метод открытой аттестации. Он дает оценку непосредственно выполнению работ.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
установить персонал, подлежащий проверке;
составить списки для оценки;
разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
ведение секретарем протокола заседания;
обсуждение и оценка комиссией;
принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
внесение решения по оценке в протокол;
внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
оформление решения в виде приказа;
ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
анализ результатов оценки персонала;
разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Состав комиссии

Состав комиссии по оценке можно определить как стандартный. Как правило, это:

председатель;
его заместитель;
секретарь;
члены комиссии.

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

государственные гражданские служащие;
муниципальные служащие;
железнодорожники;
служащие сферы авиации;
сотрудники, обеспечивающие безопасность;
работники сферы образования;
библиотекари;
сотрудники производств повышенной опасности;
руководители унитарных предприятий;
педагоги;
работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Кого проверять запрещено

Перед проведением процедуры работники предупреждаются за 30 дней, чтобы иметь возможность подготовиться. Как правило, запрещено привлекать:

беременных;
проработавших меньше года;
лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно. Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов. Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Плановая — спустя установленные временные промежутки (раз в 6 месяцев, в год, три года, пять лет и т. д.). Обычно она проводится раз в 3-5 лет.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);
не реже раза в пять лет — для научных сотрудников (Приказ Минобрнауки России № 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН № 33 от 23.05.2007);
не чаще раза в два года и не реже раза в четыре — для таможенников (Приказ ФТС России от 24.12.2008 № 1658);
один раз в три, пять лет — для руководителей, инженеров и других специалистов в промышленной, строительной, транспортной сфере (Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973).

В целом для руководящего состава проверка проводится 1 раз в 1-2 года, для специалистов — раз в 3 года.

Внеплановая — такая процедура может осуществляться, когда:

выявляется бракованная продукция;
есть жалобы клиентов;
руководитель подразделения предоставляет в комиссию информацию о несоответствии сотрудника должности;
есть потребность внести изменения в штатное расписание;
проводятся мероприятия, связанные с сокращением.

Таким образом, кроме очередной проверки персонала, может быть проведена внеочередная и досрочная. Сроки их проведения назначаются руководителями организации в положении о проведении аттестации (образец положения можно скачать в нашей статье).

Образец положения на проведение аттестации персонала

Форма проведения

Для получения более точных результатов рекомендуется применять при аттестации работников такие формы:

Собеседование с комиссией. Обычно проводится после рассмотрения всех предоставленных документов. Комиссия может задавать вопросы, которые призваны объяснить непонятные моменты, указанные в бумагах.
Индивидуальное собеседование. Проводится непосредственным руководителем для составления отзыва о работнике.
Письменное тестирование. Считается самой объективной формой, так как список вопросов составляется в соответствии с занимаемой должностью испытуемого. Аттестация считается пройденной при наличии определенного процента правильных ответов.

Ошибки при организации проведения

Неверная постановка целей и задач — основная ошибка процедуры.

недостаточная степень информированности работников;
отсутствие сведений о причинах необходимости проведения;
сравнение работников между собой (изучать нужно их индивидуальную трудовую деятельность в части исполнения стандартов компании);
различный подход к сотрудникам, занятым исполнением одинаковых функций (разница в требованиях может объясняться субъективными предпочтениями руководителя, что недопустимо);
применение ограниченного перечня оценок типа «хороший-плохой» (следует применить широкий список критериев с большим количеством баллов, что дает возможность вариативности и большей объективности);
предвзятое отношение (нужно применять справедливый подход с учетом профессионального соответствия);
изменение требований в процессе проведения (нужно устанавливать правила заранее).

Неправомерные шаги комиссии

Руководитель может допустить ряд ошибок, инициируя и проводя процедуру. В таком случае результаты могут быть работником оспорены.

Не следует допускать:

проведение процедуры в целях избавления от неудобного работника;
постановки заведомо невыполнимой задачи;
нарушение сроков проведения;
нарушение сроков оповещения работников о процедуре;
отсутствие уведомления сотрудника о результатах;
проведение проверки в отношении лиц, освобождаемых от нее;
нарушение порядка процедуры;
некорректное формирования состава комиссии.

Необходимо помнить, что по результатам проведенной процедуры не подлежат увольнению по п. 3. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (инициатива работодателя) такие категории, как:

беременные;
имеющие ребенка до 3 лет;
одинокие матери с детьми до 14 лет (ребенка в статусе «инвалид» до 18 лет);
одинокие отцы (или опекуны, попечители) с детьми до 14 лет (ребенка в статусе «инвалид» до 18 лет);
родитель — единственный кормилец ребенка до 3 лет с семьей, состоящей из трех и больше детей, при условии, что второй родитель без работы;
родитель — единственный кормилец ребенка в статусе «инвалид» до 18 лет при условии, что второй родитель без работы.

С учетом имеющейся судебной практики можно сделать вывод о том, что процесс, проведенный с «фиктивными» установочными целями, не даст недовольному руководителю возможности избавиться от неугодного сотрудника. Это значит, что наниматель обязан неукоснительно соблюдать нормы, установленные законодательством.

Дополнительно рекомендуем проводить процедуру в присутствии оцениваемого работника (хотя законодательно определена возможность заочной проверки в некоторых случаях). Действуя подобным образом, наниматель снизит риск появления возможности конфликта, а также оспаривания результатов и суда.

В чем разница между аттестацией и оценкой

Аттестация персонала регламентирована законодательно, но при этом официальное определение термина отсутствует. Суть — определить соответствие работника утвержденным должностным требованиям, которые конкретно излагаются в должностной инструкции и трудовом договоре. А в общем виде они прописаны в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и в тарифно-квалификационном справочнике по отраслям. Ее проводят для определения потребности в обучении, повышении или понижении в должности. Как ни странно, но последнее на практике лидирует.

Оценка позволяет оценить эффективность сотрудника по результатам его работы. Критерии устанавливает работодатель, и речь идет о попытке оправдать его ожидания. В идеале они должны быть четкими и понятными для обеих сторон.

С 2016 года (дата вступления в силу ФЗ-238) для определения квалификации определенных работников применяется «независимое оценивание» — процедура, в ходе которой соизмеряется уровень квалификации человека с профессиональным стандартом или квалификационным требованием. Проводится профессиональный экзамен специальным центром. Финансируются мероприятия за счет средств работодателя.

Обязательны ли процедуры

Аттестация предусмотрена в учреждениях государственного и бюджетного секторов, а в коммерческих организациях — по желанию. Процедура оформления формализована, поэтому на практике коммерческие компании редко к ней прибегают. Частный случай: необходимость изменения системы оплаты труда.

Оценка не обязательна. Но ее как раз и проводят «частники» с целью контроля над исполнением планов, достижением корпоративных целей. Результативность каждого сотрудника происходит через оценивание достижений. С помощью оценки можно определить уровень квалификации, и если он выше, чем положено по занимаемой должности, то сотрудника повысят. Таким образом, оценка позволяет работнику профессионально развиваться, строить карьеру.

Законодательное регулирование

Нормативный правовой акт, определяющий общие правила процедуры, сроки, категории сотрудников для различных отраслей, отсутствует. Однако утверждены документы, регулирующие процесс по определенным группам сотрудников.

Аттестация предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации для отдельных категорий работников. Кроме того, применимы нормы федерального законодательства по соответствующим направлениям деятельности:

№ 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»;
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;
№ 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»;
оценка регулируется ФЗ «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ;
Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293 регулируется порядок по педагогическим кадрам;
ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»,
Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 утверждены правила для руководителей ФГУП;
ФЗ от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»;
ФЗ от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»;
Воздушный кодекс РФ;
ФЗ от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
ФЗ от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»;
Постановление Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 по безопасности судоходства, полетов, наземного транспорта.

Если сотрудник не попадает в категорию тех, для кого процедура является обязательной, наниматель может в локальном акте установить нормы, которые дадут ему возможность проверять сотрудников на предмет исполнения обязанностей по должности.

Источник: gosuchetnik.ru