Цели достигает с
помощью выполнения роли
оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения
давление на личность,
Степень адаптации к изменениям
реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп
Выбор корпоративной культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия и этап его развития. Выбор также во многом определяется сферой деятельности компании. http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_316/
По степени общности на предприятии выделяют следующие виды корпоративных культур:
1) Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.
Доминирующая культура (по Caтe) состоит:
* из разделяемых норм поведения;
* единства в толкованиях;
* разделяемых чувств. Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. — СПб.: «Питер», 2000 стр. 45
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.
Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.
Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.
Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.
Рис.1.2.3.2. Влияние субкультур на КК предприятия http://www.hr-portal.ru/pages/okk/pkk.php
В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть — контркультуры. Контркультуры могут вступать в оппозиции ценностям, власти и/или образцам взаимоотношений доминирующей культуры.
По степени интенсивности поддержания ценностей предприятия различают следующие виды корпоративных культур:
1) Сильная корпоративная культура.
Характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.
2) Слабая корпоративная культура
Присуща молодым организациям или организациям, характеризующимся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.
«Сила» корпоративной культуры определяется тремя моментами:
2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
3) ясностью приоритетов.
«Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.
Степень разделения корпоративной культуры членами организации характеризует наличие и соотношение доминирующей культуры и субкультур.
Ясность приоритетов создается высшим руководством (начиная с миссии организации и заканчивая оперативными задачами) посредством информирования работников о задачах предприятия и активного их вовлечения в решение этих задач.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяется:
Позитивная корпоративная культура — стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
Источник: studbooks.net
