Организация процесса адаптации в ПАО «Сбербанк»

Продолжительность этого процесса может совпадать с испытательным сроком по трудовому договору (3 месяца) и начинается с момента поступления нового персонала на работу, включая 5 этапов.

На первом этапе (введение в должность) вновь пришедшему сотруднику предоставляют справочно информацию о кредитной компании, его последующих действиях и обязанностях, функциях и задачах структурного подразделения, в котором он будет работать, а также отвечают на возникшие вопросы.

На втором этапе (постановка задач) данному работнику определяют круг задач в течение периода адаптации или испытательного срока, промежуток времени и точные критерии оценки этих поручений. Непосредственный руководитель также определяет цели и задачи с обязательным прохождением обучающих вебинаров и тренинга «Добро пожаловать в Сбербанк!», стажировки во внутреннем структурном подразделении «Гемба Твист», после чего фиксирует результаты в «Плане работы на период адаптации вновь пришедшего сотрудника».

На третьем этапе (курс «Добро пожаловать в Сбербанк!») новый работник знакомится с историей, стратегией, корпоративной культурой и этикой, структурой, руководством, ключевыми бизнес-процессами, подразделениями функционального блока кредитной организации.

На четвертом этапе (стажировка во внутреннем структурном подразделении — ВСП — «Гемба Твист») формируется представление о ведущих направлениях деятельности кредитной компании, повышается результативность взаимодействия персонала аппарата территориального подразделения с фронт-офисом.

Разработана система наставничества, где новичкам оказывает поддержку коллега-наставник, который в течение 10 дней обучает и проводит инструктаж в специализированных учебных ВСП. Основная задача наставника состоит в объяснении вновь пришедшему сотруднику поэтапного выполнения любой из операций, указанных в его должностной инструкции, а также предложения по улучшению уже имеющихся навыков у стажера. Наставники пытаются расположить стажера к себе и к компании в целом, создавая психологическую и благоприятную атмосферу, в которой новый сотрудник может задавать любые вопросы. После прохождения десятидневной стажировки в учебном ВСП, сотрудник направляется в базовое ВСП (тот отдел, где он будет работать в дальнейшем) и приступает к работе на полных правах. В случае, если новый сотрудник продолжает испытывать трудности, срок обучения может увеличиться по заявке непосредственного руководителя. Здесь выступают так называемые подменные фонды, которые включают в себя штат наставников, работающих на выезде. Срок такого обучения может варьироваться от нескольких дней до нескольких месяцев.

Адаптация работников сегмента немассовых специальностей, то она представлена тремя уровнями в зависимости от конкретной должности:

3 уровень — должности от 11 разряда и ниже (кроме специалистов массовых должностей), которые исполняют задачи и являются участниками процессов;

2 уровень — линейный менеджмент и менеджмент среднего звена -должности от 12 разряда и выше, кроме должностей первого уровня. Их задачами являются построение процессов, установление структуры, постановка целей и задач для подчиненных;

1 уровень — топ-менеджмент — должности, требующие согласования с Банком России, и руководители самостоятельных структурных подразделений. Главными задачами представителей первого уровня являются формулировка стратегии, построение бизнес-модели и корпоративной культуры.

На пятом этапе (оценка выполнения задач) объективно оценивается уровень выполнения поручений и выносится решение о включении сотрудника в штат банка.

Каждый сотрудник в конце испытательного срока проходит анкетирование по процессу адаптации в Сбербанке. Опрос или анкетирование может быть пройдет посредством электронной почты, портала SAP-HR или на бумажном носителе на выбор сотрудника. Данный опрос дает возможность поделиться своими замечаниями и предложениями по усовершенствованию существующих программ адаптации, повышает вовлеченность руководителей в данный процесс, оценивает деятельность HR-подразделений, курирующих нового сотрудника, замеряет позитивный настрой нового сотрудника на достижение будущих целей в компании, а также сравнивает данный настрой с тем, что был до начала деятельности.

Руководитель обязан за несколько дней до окончания адаптационного срока, а именно 3 месяцев с даты вступления в должность дать обратную связь сотруднику по результатам его работы. Если соискатель успешно прошел испытательный срок, необходимо с ним обсудить статус реализации плана по вхождению в должность, а также дальнейшие планы на период от 6 до 12 месяцев. В случае несоответствия результата работы сотрудника существующим стандартам необходимо за 5 дней до окончания испытательного срока проинформировать службу HR-менеджмента компании и передать в кадровый отдел служебную записку, а также обязательно дать обратную связь новому сотруднику.

В Приложениях 3-5 прикреплены Положения по адаптации и карьере персонала ПАО «Сбербанк».

Источник: cyberpedia.su

Related posts