Функциональная подсистема СУПпредназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции:
■ главная функция – эффективное управление персоналом;
■ второстепенная функция – создание благоприятных условий для работы персонала.
Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:
1) управление подготовкой и комплектованием кадров:
■ оценка и изучение;
2) управление расстановкой и движением кадров:
■ расстановка по рабочим местам;
■ внутрифирменная перестановка без изменения профессии;
■ организация профессионально-квалифицированного движения кадров;
■ управление профессиональной адаптацией;
3) управление использованием персонала:
■ управление научно-техническим потенциалом;
■ научная организация труда;
4) управление социально-психологическими факторами:
■ предупреждение и устранение конфликтов;
■ обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;
■ воспитательная работа менеджера.
Второстепенная функция реализует следующие задачи:
■ социальные и культурные мероприятия.
Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.
Информационная база обычно содержит следующую информацию:
■ анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
■ выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются КЗоТ (Кодекс законов о труде) и ГК (Гражданский кодекс));
■ методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т.п.);
■ сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);
■ сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.
Финансовая подсистема СУПпредназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Рассмотрим упрощенную схему источников финансирования кадровой политики (рис. 2.6).
На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:
■ заработная плата основных работников;
■ заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);
■ отчисления в фонд занятости;
■ отчисления на социальное и медицинское страхование и др.
Социально-психологическая подсистема СУПпредназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).
В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.
Правовая подсистема СУПпредназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.
Различают два уровня правовой подсистемы:
1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и законов Российской Федерации, в том числе:
■ Гражданский кодекс РФ;
■ Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;
■ Закон РФ об образовании;
■ Закон РФ о пенсиях;
■ Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие;
2) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется следующими правовыми документами:
■ контрактом с администрацией.
Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в КЗоТ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:
■ порядок заключения коллективных договоров;
■ обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;
■ время работы и отдыха;
■ гарантии и компенсации;
■ труд женщин и молодежи;
■ льготы различным категориям работников;
■ полномочия трудовых коллективов;
■ государственное социальное страхование
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8569 — | 8144 — или читать все.
2.92.239.42 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно
Источник: studopedia.ru