Исследование систем управления (ИСУ) – это одна из дисциплин образовательных программ для специалистов и бакалавров по специальности «управление персоналом». С другой стороны, ИСУ можно рассматривать как научно-практическую деятельность для исследования, проектирования и совершенствования систем управления персоналом (СУП) организации. Исследование систем управления персоналом как деятельность является направляющим и определяющим фактором динамичного развития теории управления персоналом организации, методологии исследования СУП, научных подходов и методов для совершенствования процессов управления кадровым составом организации. Исследование системы управления персоналом определенной организации проводят на заключительном этапе обучения в вузе будущие менеджеры по управлению персоналом: магистранты, «специалисты» и бакалавры. Качество и результаты исследования, представленные в дипломных работах выпускников, во многом зависят от имеющихся знаний и умений, полученных студентами в процессе обучения. По сути, дипломная работа показывает результат совместной деятельности студента и его учителей, преподавателей, поэтому защитная квалификационная работа студентов должна отражать теоретико-аналитические качества и практические навыки и возможности будущего профессионала. Процесс написания дипломной работы, тем более дипломного проекта – не только необходимость применить имеющиеся знания и умения, но и еще возможность показать свои исследовательские способности, отразить какие-то личностные и профессиональные качества, необходимые в будущей профессии менеджеру по персоналу или HR – менеджеру (HR – human resources, т.е. «человеческие ресурсы»). Важной направляющей и интегрирующей дисциплиной на данном этапе обучения становится дисциплина «исследование систем управления». В.М. Мишин дает следующее определение дисциплине ИСУ: «Исследование систем управления является одной из основных дисциплин, формирующих у студентов аналитические качества» [6], которые необходимы для научного подхода к формированию систем управления персоналом предприятий. Основу дисциплины ИСУ составляют теоретические положения и методологические составляющие: принципы, научные подходы, способы и методы исследования для различных систем управления, многие из которых можно применить и к системе управления персоналом. Непосредственно концепцию ИСУ развивали и развивают ученые-исследователи В.М. Мишин, В.В. Глущенко, В.И. Коробко, А.В. Демидова, А.С. Малин, М.С. Мотышина, З.М. Макашева и другие. Теория исследования СУП организации опирается на известные работы российских ученых: А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, М.И. Бухалкова, Е.Б. Моргунова, В.Р. Веснина и многих других отечественных специалистов-практиков по управлению персоналом, а также зарубежных – М.Х. Мэскона, М. Альберта, Ф. Хедоури, М. Шихан, Т. Гараван, Р. Карбери и других.
На взгляд автора, существует проблема обучения исследовательским качествам студентов-бакалавров, тем более развития и совершенствования этих качеств у будущих специалистов по управлению персоналом предприятия. Гипотеза автора состоит в том, что системный анализ дисциплины ИСУ и адаптация данной дисциплины непосредственно к системам СУП может привести к более качественному содержанию дипломных работ выпускников по специальности менеджер по персоналу. По мнению автора, необходимо проанализировать содержание дисциплины «Исследование систем управления» с позиции дифференциально-интегрального подхода, а именно:
– предложить соответствующие научным подходам способы и методы исследования систем управления персоналом, подсистем и элементов СУП.
В данной работе автором сделана попытка приблизить решение поставленной задачи через анализ применения основных составляющих методологии исследования в дипломных работах выпускников, будущих менеджеров по персоналу.
Научные подходы придают смысл и определяют направленность исследования систем управления. Выбор подходов зависит не только от объекта, предмета и цели исследования, но и от опыта исследователя, его знаний, умений и навыков, аналитических возможностей и личностных качеств. Подход и цель исследования СУП определяют способы и методы, применяемые для получения результатов исследования. Изучение научно-теоретических источников В.М. Мишина, А.Я. Кибанова, Г.Х. Бакировой, Е.Б. Моргунова, А.П. Егоршина и других специалистов позволило автору проанализировать более 25 научных подходов, предлагаемых специалистами для исследования систем управления. В результате подобран и представлен перечень и определена сущность научных подходов, которые возможно применить при исследовании СУП и ее подсистем (направлений СУП) [1, 2, 3, 4, 5, 6, 7] (табл. 1).
Выбор предложенных научных подходов к исследованию СУП и ее подсистем зависит от многих факторов, таких как выбор темы (объекта) и необходимости ее анализа, от цели и соответствующих ей задач, от знаний, умений и опыта исследователя, от заказчика исследования, от имеющихся проблем в самой системе и других обстоятельств. Обобщение опыта исследования выпускниками кафедры управления персоналом на конкретных предприятиях показывает, что в любой СУП предприятия всегда имеются нерешенные задачи или ошибки в управлении персоналом организации. К наиболее часто встречающимся проблемам относятся такие, как неправильный подбор персонала, следствием которого является неудовлетворительная адаптация персонала и увеличение текучести кадров, невнимательное отношение к развитию систем мотивации и обучения персонала в организации. На большинстве предприятий нет разработанных положений о закреплении молодых специалистов, пришедших на предприятие, не уделяется должного внимания развитию организационной культуры, есть другие вопросы, требующие ответа.
По мнению автора, выбор научного подхода или сочетания нескольких подходов к исследованию СУП и ее подсистем может помочь в решении некоторых проблем и задач, имеющихся в организации и стоящих перед исследователем. Наиболее универсальным является, без сомнения, системный подход, который трактуется учеными-исследователями В.М. Мишиным, М.С. Мотышиной как «системный анализ», даже как «дисциплина, развивающая методы исследования» [6, 8] «сложных экономических» и других структур для их познания, развития и совершенствования. Системный подход имеет «конвергентно-интегральный» характер, то есть он может опираться и состоять из нескольких научных подходов, например процессного, параметрического, целевого и других. Сочетание нескольких подходов к анализу СУП может дать более достоверную картину функционирования всей системы исследования и ее подсистем. Примером подтверждения этому предположению может быть подсистема обучения и развития персонала на предприятии, для ее исследования применяются разные подходы: системный подход, исследующий направление обучение и развитие персонала как отдельную систему; процессный, анализирующий процесс обучения персонала; стратегический, прогнозирующий на долгосрочный период развитие персонала организации, как, впрочем, и другие подходы.
Выбор научных подходов при исследовании систем управления персоналом определяет подбор методов для исследования СУП. Методы исследования представляют собой совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об определенном предмете соответствующего объекта исследования и познания. В настоящее время методы, применяемые для анализа СУП, достаточно разнообразны, они постоянно находятся в динамике, совершенствуются, являются составляющими множества методик и практик исследования. По сущности и необходимости исследования систем управления персоналом организации методы исследования направлены на планирование, построение, укрепление, функционирование, развитие и совершенствование СУП и ее подсистем, направлений.
Рассмотрим некоторые результаты анализа выпускных квалификационных работ будущих менеджеров по персоналу. Автором было проанализировано 767 дипломных работ за период с 2009 по 2013 годы, были поставлены следующие задачи:
– ранжирование выбора направлений (подсистем) СУП для подробного исследования выпускниками;
– анализ применения научных составляющих методологии исследования СУП по количественному и качественному составу.
Ранжирование дипломных работ по направлениям как предмет исследования показало, что более 50 % всех работ представляют следующие подсистемы (направления) [4]:
– мотивация и стимулирование труда персонала – 22,5 %;
– адаптация персонала – 13,5 %;
– обучение и развитие персонала – 10,5 %;
– найм и отбор персонала – 9,5 %;
– организация СУП предприятия – 6,5 %;
– другие направления (в сумме) – 37,5 %.
Таким образом, наиболее востребованными для исследования являются лишь пять подсистем СУП: мотивация труда персонала, адаптация персонала на предприятии, обучение и развитие персонала в организации, подбор персонала для предприятия и организация всей системы управления персоналом, на все оставшиеся направления приходится 37,5 % всех дипломных работ за период с 2009 по 2013 годы.
Анализ дипломных проектов за период показывает, что качество выпускных работ непосредственно зависит от выбора научных подходов к исследованию СУП и методов, применяемых при анализе систем управления персоналом и ее подсистем или направлений, от их количества и качества. Количественный анализ применения методологических составляющих в работах выпускников за 2011–2012 учебный год представлен в табл. 2.
В результате количественного анализа было выявлено, что среднее число научно-теоретических источников на одну дипломную работу составило 32,9 наименований, представленных научных подходов – лишь 0,14 на одну работу, научных методов исследования – 3,1 соответственно.
– автором проанализирован и представлен подбор научных подходов для исследования СУП и определена их сущность (табл. 1);
– проведено ранжирование дипломных работ по направлениям СУП;
– представлен анализ выпускных квалификационных работ по количественному составу методологических составляющих (табл. 2).
Научные подходы для исследования СУП
Название научного подхода
Сущность научного подхода
СУП и ее направления (подсистемы)
Фундаментальный подход, изучающий объект (систему) как единое целое
СУП, все подсистемы СУП
Подход срочного принятия решений при быстротечном изменении окружающей среды
Подбор персонала; текучесть персонала; адаптация персонала и др.
Подход, при котором объект исследуется на основе уже имеющегося опыта
СУП и все ее подсистемы
Рассмотрение исследуемой системы с позиции внешней среды
Кадровая политика предприятия; оценка и аттестация персонала
Исследование и классификация определенных параметров элементов и подсистем
СУП, кадровая политика, организационная культура
Систематизированная и объективная информация о внутренней среде на основе самоанализа СУП
СУП; кадровая политика; обучение и развитие персонала и др.
Моделирование (подход и метод)
Построение и исследование модели СУП, в которой отражаются все подсистемы, элементы, взаимосвязи СУП (в виде описаний, таблиц, формул, рисунков, схем, графиков)
СУП; кадровая политика, мотивация труда персонала, адаптация персонала и др.
Сущность подхода состоит в научном прогнозировании будущего состояния системы управления
СУП; кадровая политика; организационная культура персонала и др.
Количественный анализ методологических составляющих в дипломных работах по управлению персоналом за 2011–2012 годы
Количество работ (шт.)
Количество методологических составляющих в среднем на 1 работу (шт.)
Количество теоретических источников
Количество научных подходов
Количество методов исследования
СУП и ее подсистемы
Заключение
Научно-образовательное и практическое исследование СУП организации при использовании интеграционного подхода должно строиться с учетом научных подходов в их взаимодействии и взаимовлиянии и носить комплексный характер. По мнению автора, интеграционный подход предполагает взаимозависимость между подсистемами СУП, применяемыми научными подходами исследования СУП и ее подсистем и способами исследования в их многообразии, а также активное применение не только классических и междисциплинарных методов исследования СУП по количественному и качественному признаку, но и специфических. Профессиональное применение методологии исследования СУП гарантирует научность и достоверность полученных результатов исследования для развития и совершенствования СУП.
Рецензенты:
Пирогова О.В., д.п.н., профессор, первый проректор, Уральский международный институт туризма, г. Екатеринбург;
Токарева Ю.А., д.псх.н., профессор кафедры управления персоналом и психологии УрФУ, г. Екатеринбург.
Источник: fundamental-research.ru
