Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений
В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.
I. В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:
1. Материальные факторы:
— вознаграждение за достижение целей или KPI;
— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;
— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».
б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:
— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;
— абонементы в фитнес-клуб;
— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;
— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;
— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;
— дополнительные дни отпуска;
— взносы на накопительную часть пенсии;
в) дополнительные стимулы:
— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);
— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).
2. Нематериальные факторы:
— система повышения квалификации;
— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;
— корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.
В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.
II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.
Компания предложила работникам:
1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;
2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;
3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;
4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;
5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;
6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.
Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников
Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.
Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.
III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.
Перечень стимулирующих факторов включает:
1. Материальную часть:
а) прямое вознаграждение:
— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);
— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);
б) непрямое вознаграждение:
— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);
— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).
2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).
В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.
IV. Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.
РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:
— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;
— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;
— организация конкурсов и награждение победителей;
— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;
— формирование командного духа, единого коллектива;
— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.
В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.
V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.
Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:
— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);
— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).
Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.
VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.
В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:
— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);
— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).
Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.
Источник: z-motiv.ru