Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно эффективный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.
Основной целью специалиста отдела кадров является реализация кадровой политики в обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед собой следующие задачи:
— подбор, расстановка и воспитание кадров;
— оформление и учет кадров;
— обеспечение прав, льгот и гарантий работников общества;
— контроль за состоянием трудовой дисциплины в обществе.
Для управления персоналом в области приема, учета и движения в ООО «Квадро» используются основные типовые документы.
В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.
Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор, Штатное расписание) отсутствует.
Таким образом, в тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале.
Для правильной социально обусловленной мотивации — организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.
Документационное обеспечение как функция управления присутствует в любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, характера и содержания деятельности, компетенции и других факторов. По определению, закрепленному в ГОСТ Р 51141-98, документационное обеспечение управления — это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами.
Приказы, акты, справки, заявления, договоры — все эти документы проходят через кадровую службу компании. Внутри компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота.
Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией. Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.
Информационные показатели, характеризующие работу с кадрами, отражаются в комплексах документов, создаваемых и обрабатываемых в кадровых службах.
Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.
Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.)
В состав кадровой документации входят следующие документы:
трудовой договор (контракт);
приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1);
личная карточка (форма № Т-2);
приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);
приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8);
табель учета рабочего времени (форма № Т-13);
личные заявление работников предприятия;
Для облегчения процедуры подбора персонала, директор разработал перечень необходимых качеств, которыми должен обладать претендент:
— желание работать в сфере недвижимости
Директор предпринимал попытки брать на работу побольше желающих, и без опыта работы,, с намерением их обучать. Принятая в этом случае логика была такой: так как опытный работник уже закреплен за какой-либо действующей структурой, то переманить его в начинающую организацию довольно сложно. Директор отдает предпочтение сотрудникам мужчинам, так как по его мнению они более серьезно относятся к своим обязанностям Следовательно, можно набирать коллектив неопытных работников, обучать их, направлять и контролировать, и таким образом, выращивать собственных специалистов.
Результат, полученный таким способом: слабая мотивация к труду из-за неосведомленности во многих вопросах, стремление руководителя скрывать часть информации от сотрудников для повышения в их глазах собственной компетенции и власти, затягивание процесса обучения и упрощение работы риелтора — сведение ее к чисто технической и нетворческой: встретился с клиентом на объекте и привел его в агентство для разговора с директором.
Таким образом, большой объем внимания руководства был отвлечен от перспективных задач к рутинным. Мнимое обучение персонала только отбивало охоту работать, мотивация персонала была слабой, так как денег они еще не заработали, а моральное поощрение отсутствовало. Кроме того, человек, не имеющий опыта работы в какой-либо сфере, особенно в сфере продаж, не имеет возможности прочувствовать «вкус» сделки, подержать в руках первые полученные деньги и приобрести за счет этого внутреннюю уверенность в том, что у него будет получаться работа в этой сфере. Если воспользоваться структурой пирамиды Маслоу и теорией Макклелланда, то одной из важных потребностей социально развитого человека является потребность в уважении, в том числе за счет профессиональных результатов и в успехе. Поэтому пренебрегать социально-психологической адаптацией и мотивацией нельзя. Как раз этот аспект упущен в сфере управления персоналом в организации с аналогичным названием.
Источник: studbooks.net
