Для возведения системы управления персоналом организации есть две группы методов:
1) методы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом;
2) методы, характеризующие направления становления системы управления персоналом[12, с.117].
Одним из ключевых методов возведения системы управления персоналом считается системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению задач совершенствования системы управления персоналом[13, с.26].
Метод декомпозиции позволяет расчленить трудоемкие явления на наиболее обычные. Чем легче составляющие, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сути. К примеру, систему управления персоналом возможно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры. Впоследствии расчленения нужно воссоздать систему управления персоналом как целое, синтезировать то, что было расчленено. При всем при этом могут употребляться логические, графические и цифровые модели.
Метод последовательной подстановки позволяет проанализировать воздействие на формирование системы управления персоналом любого фактора отдельно, под действием которых сложилось ее состояние. Причины ранжируются и в их числе отбираются более значительные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с аналогичной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошедшем периоде. Сопоставление выдает положительный итог, если соблюдать условие сопоставимости исследуемых систем, их однородности.
Динамический метод предусматривает размещение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Данный метод применяется при исследовании количественных признаков, описывающих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей учитывает количественное и качественное объяснение целей организации в общем и целей системы управления персоналом исходя из убеждений их соответствия целям организации.
Экспертно-аналитический метод улучшения управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных профессионалов по управлению персоналом, управленческого персонала фирмы к данному процессу. При помощи метода выявляются ключевые направления улучшения управления персоналом, оценки итогов анализа и причины дефектов. Порой не владеет высокой точностью и объективностью, так как у специалистов отсутствуют единые критерии оценок.
Нормативный метод учитывает использование системы нормативов, которые характеризуют состав и содержание функций по управлению персоналом, количество сотрудников по функциям, вид организационной структуры, аспекты построения структуры аппарата управления организацией в общем и системы управления персоналом.
Параметрический метод содержится в установлении функциональных зависимостей между параметрами частей производственной системы и системы управления персоналом для раскрытия их соответствия.
Метод ключевых составляющих позволяет отразить в одном показателе характеристики десятков показателей. Это позволяет сопоставить не множество показателей одной системы управления персоналом с большим количеством показателей иной аналогичной системы, а лишь один.
Опытный метод базируется на опыте предыдущего периода данной системы управления персоналом и опыте иной подобной системы.
Метод функционально-стоимостного анализа. Данный метод позволяет подобрать такой вариант возведения системы управления персоналом или исполнения какой-нибудь функции управления персоналом, который требует минимальных издержек и считается наиболее действенным с точки зрения окончательных итогов.
Метод творческих совещаний подразумевает коллективное дискуссия направления становления системы управления персоналом группой экспертов и управляющих. Отдача метода состоит в том, что мысль, высказанная одним человеком, вызывает у иных участников совещания новые мысли, а те, так же, порождают последующие идеи, вследствие чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — обнаружить, вероятно, больше разновидностей путей совершенствования системы управления персоналом [11, с.18].
Морфологический анализ считается средством исследования различных композиций вариантов организационных решений, предлагаемых для воплощения отдельных функций управления персоналом. В случае если записать столбиком все функции, а потом против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее исполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея данного метода содержится в том, чтоб сложную задачу разбить на небольшие подзадачи, которые проще решать по отдельности. При всем этом предполагается, что решение трудной задачи формируется из решений подзадач.
Это далеко не полный список методов построения системы управления персоналом и ее улучшения. Наибольший результат достигается в том случае, когда все методы используются в совокупности.
При организации управления потребуется решение двух задач:
1) составление управляющей системы (статика)
2) ее функционирование (динамика).
Это обуславливает надлежащие принципы для построения системы управления персоналом в организации (Приложение А).
Сформулированные принципы позволяют рассматривать систему управления персоналом с позиций целей организации и собственных локальных целей, с позиций функциональной и организационной структуры, с позиций человеческого капитала.
Таким образом, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Источник: studbooks.net
