Под методом оценки понимают способы и приемы, которые применяются для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, и/или достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности, или набор инструментов для сбора информации о качестве деятельности сотрудников. В самом словосочетании «оценка персонала» есть неопределенность, которая связана с выявлением объекта и предмета оценки. То есть в «оценке персонала» объектом является сам персонал, что по сути, и по содержанию противоречит не только этическим, законодательным, моральным и иными нормам, но и нарушает порядок выбора предмета оценки.
Так, например, если мы берем за основу «оценку персонала», определяем, что объектом является персонал, то предметом становятся характеристики персонала. Сюда входят личные качества, персональные характеристики, способности, психологические и физические особенности и т.д. Однако по всем существующим социальным нормам правового и вне правового характера, мы не имеем права оценивать личность. Под личностью здесь мы понимаем индивидуальность человека, сотрудника. Давать оценку личности сотрудника, значит вторгаться в его личное пространство, пусть даже в рамках работы. Поэтому целесообразно уточнить цель, содержание, объект и предмет оценки, которая проводиться в организациях.
В связи с вышесказанным, наиболее точно процедуру оценки можно назвать «оценка деятельности персонала», «оценка эффективности деятельности персонала», «оценка результатов труда», «оценка качества труда персонала» и т.п. Отсюда объектом оценки является деятельность персонала, предметом – качество, эффективность, результаты труда. Следовательно, оцениваться будут не личные качества, а модели поведения, компетенции, результаты труда, качество выполненных работ и т.д.
Для того чтобы более точно определить предмет оценки деятельности персонала, то есть выбрать, будете ли вы оценивать компетенции или конечный результат труда, необходимо установить цели оценки.
Цели оценки могут быть самые разные, например:
- оценка результатов труда;
- подготовка ротации кадров;
- создание кадрового резерва;
- создание программы развития персонала;
- формирование системы мотивации персонала;
- построение корпоративной культуры;
- организация системы обучения;
- выявление талантливых сотрудников;
- оптимизация затрат на персонал;
- сокращение персонала.
Таким образом, прежде чем приступить к разработке процедур и сопутствующих оценке документов необходимо определиться с целями, предметом и содержанием оценки. То есть, выяснить для чего проводится оценка, какие параметры оценки необходимо выбрать, какой метод будет в наибольшей степени способствовать качественному проведению оценки, с учетом всех выбранных критериев.
Не смотря на то, что оценка проводиться организацией и ради реализации ее целей, существует ряд принципов, соблюдение которых поможет компании получить несколько положительных эффектов:
— мотивировать персонал на развитие;
— повысить лояльность персонала к компании;
— повысить показатели удовлетворенности персонала трудом в компании.
Основными принципами, которых следует придерживаться являются:
- оценку сотрудника необходимо проводить не переходя на личности;
- оценивать только ту деятельность, которая осуществляется для компании;
- предмет оценки должен соответствовать целям;
- результаты оценки должны интерпретироваться не интуитивно, а с помощью профессиональных оценочных инструментов;
- необходимо заранее предупреждать сотрудников о проведении оценки;
- оценка должна быть «прозрачной», понятной для сотрудников;
- проводить оценку следует в четко установленные периоды;
- необходимо предоставлять сотрудникам обратную связь по результатам оценки и др.
При разработке программы оценки, необходимо учитывать классификацию оценки по ряду отличительных признаков. Важность понимания видов оценки обусловливается тем, что сами по себе методы оценки являются лишь ключевой частью целой системы оценки и требуют уточнений. Например, мы выбираем метод, устанавливаем критерии оценки, но у нас еще остается ряд не решенных вопросов: Когда проводить оценку? Кого привлекать в качестве оценивающих? Как регламентировать процедуру оценки? Как проводить оценку, не нарушая ход общей работы персонала? И другие.
Поэтому для начала можно обратиться к ряду классификаций и определить виды оценки, которые можно использовать, например:
Классификация по периодичности
- Первичная оценка
- Очередная оценка
- Текущая оценка
- Итоговая оценка
Классификация по цели
- Оценка личных качеств
- Оценка результатов ведения проекта
- Оценка результативности труда
- Деловая оценка
- Обратная связь
- Оценка окупаемости инвестиций в персонал
Классификация по участникам оценки
- Оценка подчиненными
- Оценка, проводимая менеджером
- Оценка со всех сторон
Выбор метода оценки деятельности персонала так же зависит от конечных целей ее проведения. Поэтому специалисты и менеджеры по персоналу не могут делать этот выбор самостоятельно, но только по заказу высшего руководства или обсудив этот вопрос с руководством и линейными менеджерами предварительно. Так, например, необходимо предоставить руководству несколько комплектов оценочных систем. В них необходимо указать основные параметры системы оценки, то есть обосновать почему выбор того или иного метода подходит именно данной компании для оценки деятельности персонала. Метод оценки так же участвует в обосновании наиболее рационального использования ресурсов компании для проведения оценки. Среди методов оценки наиболее разработанными и применяемыми являются:
Оценка по компетенциям
Оценка Management by Objective «Управление по целям»
Метод шкалы графического рейтинга
Метод «вынужденный выбор»
Описательный метод
Метод оценки по решающей ситуации
Метод анкет и сравнительных анкет
Метод шкалы рейтингов поведенческих установок
Метод шкалы наблюдения за поведением
Метод бальной оценки
Метод коэффициентов
Система сбалансированных показателей
Оценка по ключевым показателям эффективности
Метод всеобщего контроля качества
Ассесмент – центр
Метод «сквозной» оценки
Индивидуальная психодиагностика
Методы измерения расходов на персонал
Оценка видов работ
Метод полярных профилей
Метод экспертной оценки
Метод оценки производительности труда
Анализ должности
Оценка мотивационных установок
Как было сказано выше, сам метод дает лишь основу для разработки программы оценки деятельности персонала. Предполагается, что инструменты, которые используются для оценки персонала, необходимо разрабатывать индивидуально, внутри каждой компании. Причиной этому служат особенности и потребности компании, которые не могут быть идентичными другим компаниям. Поэтому если выбор метода сделан, необходимо продумать и инструменты. К инструментам относятся средства, которые можно использовать, чтобы получить наиболее объективные данные (информацию) о качестве работы сотрудников, ее результатах и т.д.
К таким инструментам можно отнести:
Анкетирование
Тестирование
Ранжирование
Интервью
Деловая игра
Решение кейсов
Моделирование ситуаций
Наблюдение
Ситуационный анализ
Опрос
Таким образом, зная какие методы существуют, как их можно применять, с какой целью, вы делаете свой выбор.
Цель: проверить качество работы сотрудников и обосновать или пересмотреть систему вознаграждения за труд.
Объект оценки: работа сотрудников
Предмет оценки: качество работы
Вид оценки: очередная оценки результативности труда
Метод оценки: по решающей ситуации
Оценивающие: непосредственные руководители. Оцениваемые: сотрудники производственного цеха
Обратная связь: опрос
Источник: hr-performance.ru
