Методологические основы диагностики корпоративной культуры и мотивационного климата в организации

Основные методы исследования корпоративной культуры организации

Исследование корпоративной культуры — сложный процесс, требующий глубокой проработки. При подготовке подобного исследования, прежде всего, необходимо ответить на следующие вопросы: что необходимо анализировать, кто анализирует, и как именно будет проведен анализ. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика // Кадровый менеджмент. — 2006. — №9. — С. 29-32.

  • 1. «Что исследовать». Иными словами, необходимо определить ситуацию, которая требует анализа. Диагностика корпоративной культуры требуется в тех случаях, когда руководителю необходима дополнительная информация для принятия управленческого решения в рамках текущих бизнес-задач, когда компания реализует сложные стратегические задачи, либо происходит смена общей стратегии, когда необходимо локализовать очаги напряженности в коллективе и разрешить конфликтные ситуации, а также перед началом проведения преобразований в самой корпоративной культуре.
  • 2. «Кто анализирует?». Диагностикой культуры могут заниматься, например, менеджеры по управлению персоналом, штатные психологи, специалисты по организационному развитию. Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) // Московский психологический журнал. 2007. — №2. — С. 28. Они знакомы с компанией изнутри, хорошо осведомлены о текущей ситуации. Однако, в данном случае могут возникнуть трудности, связанные с нехваткой соответствующей квалификации или субъективностью проводимого анализа. Поэтому зачастую для проведения диагностики культуры компании привлекают внешних консультантов, специалистов в данной области.
  • 3. «Как проводить диагностику?». В настоящее время теория менеджмента насчитывает большое количество методик исследования корпоративной культуры. Все они могут быть разделены на два вида — прямые и косвенные. Козлов В. В. Корпоративная культура. — М.: Альфа-Пресс, 2009. — С. 101.

Косвенные методы диагностики корпоративной культуры включают в себя:

  • 1) изучение образцов действующих нормативно-методических документов;
  • 2) контент-анализ внутриорганизационной документации и отчетности;
  • 3) изучение системы информирования и коммуникаций в организации;
  • 4) изучение сложившихся в компании процедур работы с персоналом. При этом, проведение косвенной диагностики может иметь ряд проблем:
    • — зависимость результатов диагностики от субъективных установок и представлений исследователей;
    • — проблемы расшифровки символического уровня корпоративной культуры (символы, знаки, традиции);
    • — проблемы валидности, достоверности результатов (репрезентативность выборки, соответствие и адекватность используемых методик, квалификация исследователей и т.д.).

Прямая диагностика позволяет минимизировать вышеописанные сложности проведения косвенной диагностики и позволяет увеличить степень достоверности полученных результатов. Она включает количественные, социологические методы и полевые методы изучения культуры путем реального погружения.

Полевые методы изучения положения путем реального погружения предполагают внедрение исследователя в культуру. Он начинает действовать в ней как не просто как сторонний наблюдатель, а как консультант или даже член коллектива. Исследователем может быть даже один из членов коллектива. Эти методы могут проводиться в форме семинара-обсуждения с ключевыми лицами, включенного наблюдения, хронометража, ведения дневника, метода эмпирических наблюдений и т.п. Социологические методы используют фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование менеджеров и сотрудников подразделений, их тестирование и анкетирование.

Кроме того, существует большое разнообразие количественных методик, разработанных как зарубежными, так и современными авторами. Методам анализа культуры организации данного типа можно разделить на несколько групп в зависимости от параметров, являющихся центральными элементами исследования: Козлов В. В. Корпоративная культура. — М.: Альфа-Пресс, 2009 г. — С. 46.

  • 1) Организационные ценности как приоритеты или предпочтения сотрудников оцениваются с помощью следующих инструментов:
    • — «Вопросник организационных убеждений» (Organizational beliefs questionnaire) М. Сашкина,
    • — «Анкета корпоративной культуры» (Corporate culture survey), разработанная Р. Гласером,
    • — «Методика ценностных ориентаций» М. Рокича.
  • 2) Поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации позволяют измерить:
    • — «Вопросник организационной культуры», или методика OCI (Organizational culture inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти;
    • — «Анкета культурного разрыва» (Сulture gap survey) Р. Килманна и М. Сакстона.
  • 3) Определить управленческое кредо, то есть по сути основы организационной культуры компании и уровень управленческого взаимодействия можно с помощью методики «Ключевые разработки — аттестационный барометр» (КРАБ) Ю.Д.Красовского, в которой автор выделяет шесть управленческих ориентаций руководителей, позволяющих определить основы организационной культуры компании и уровень управленческого взаимодействия.
  • 4) Также известно большое количество методик, направленных на выявление преобладающего типа организационной культуры. Наиболее распространенными являются:
    • — «Организационные идеологии» Р. Харрисона Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2004. — С. 200., «Профиль организационных характеристик» Р. Лайкерта, «Шкалы организационных парадигм» OPS Л. Константина, «Определение типов национальных культур» Г. Хофштеде;
    • — «Опросник организационной культуры» Д.Р. Дэнисона, методика OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна, в которых помимо преобладающего типа культуры также можно смоделировать ее будущий тип.

Необходимо отметить, что в данной классификации отражены наиболее известные и часто применяемые инструменты анализа корпоративной культуры организации.

Преимущество количественных методик в том, что они позволяют за короткий срок провести анализ культуры на всех уровнях организации и получить объективную картину ценностей и установок персонала.

Для анализа корпоративной культуры ООО «Алиди» нами была выбрана методика «Опросник организационной культуры», разработанная Дэниэлем Дэнисоном в 1993 году. Дэнисон изучал взаимосвязь между определенными характеристиками культуры и организационной эффективностью и определил основные особенности корпоративных культур у лидирующих и отстающих предприятий. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. — 2005. — №4. — С. 62.

В результате автором были выделены 4 основные проекции (параметра, фактора) корпоративной культуры, влияющие на эффективность бизнеса, по каждой из которых рассчитывается три индекса в соответствии с факторами, влияющими на нее: Первакова Е. Методы количественной диагностики эффективной корпоративной культуры // Социальная политика и социальное партнерство. — 2012. — №2. — С. 45-46.

  • 1. Приспособляемость (адаптивность) — склонность организации к нововведениям, способность менеджмента быстро адаптироваться к изменениям. В рамках этой проекции рассчитываются индексы:
    • — ориентированности на изменения (инновационности, адаптивности);
    • — ориентированности на клиента;
    • — организационного обучения.
  • 2. Миссия — понимание и согласие сотрудников с миссией и целями компании. В рамках данной проекции рассчитываются индексы:
    • — стратегического направления;
    • — целей и задач;
    • — видения.
  • 3. Последовательность (согласованность, взаимодействие) — способность менеджмента эффективно организовать работу и взаимодействие подразделений и сотрудников в организации для достижения корпоративных целей, для которой рассчитываются индексы:
    • — координации и интеграции;
    • — согласия;
    • — ключевых ценностей.
  • 4. Причастность (вовлеченность) — степень участия сотрудников в деятельности компании, их осознание взаимосвязи между их личными целями и организационными целями. Для данного признака рассчитываются индексы:
    • — полномочия;
    • — развития способностей;
    • — ориентированности на командную работу.

Расчет индексов осуществляется на основе обработки анкет сотрудников. Анкета Д. Дэнисона состоит из 60 вопросов в форме утверждений по основным факторам — для каждого фактора сформулировано пять утверждений, которые в той или иной степени отражают его проявление в организации (См. прил. 1). Все утверждения оцениваются по шкале от 1 («совершенно не согласен») до 5 («совершенно согласен»), за исключением восьми утверждений (отмечены ), которые имеют негативный оттенок и требуют оценки по обратной шкале от -1 («совершенно согласен») до -5 («совершенно не согласен»).

Для обработки результатов по каждому вопросу (фактору) рассчитываются индексы. Индекс рассчитывается как среднее значение по средним всех утверждений внутри одного фактора. Данный показатель может быть выражен в процентах либо в баллах (максимальное значение — 5 баллов).

Рис. 3. Модель корпоративной культуры Д. Дэнисона

Рис. 4. График корпоративной культуры в методике Д. Дэнисона Фей К. Организационная культура и эффеткивность: пример изучения иностранных компаний в России [Электронный ресурс] / К. Фей, Д. Дэнисон// Персонал Микс. — 2001. — №2. — Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-2/20.shtml?printversion.

Далее строится график, на котором отображаются полученные индексы (Рис. 4). Исходя из методики Д. Дэнисона, мы представили модель корпоративной культуры в виде круга, разделенного на четыре сектора, соответствующих каждому параметру культуры (Рис. 3). Горизонтальная ось определяет гибкость или стабильность организации. Вовлеченность и приспособляемость играют большую роль в обеспечении гибкости компании и проведении организационных изменений, в то время как последовательность и миссия определяют ориентацию на стабильность, устойчивость и управляемость. Вертикальная ось определяет ориентированность на внутренний и внешний фокус. Вовлеченность и постоянство характеризуют внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия — внешние.

Исследование с помощью модели Дэнисона позволяет определить влияние, оказываемое корпоративной культурой на ключевые показатели деятельности и эффективности функционирования организации, понять как они соотносятся, и, как следствие, определить приоритетные направления развития и разработать план действий с целью повышения организационной эффективности.

Использование методики Д. Дэнисона в анализе корпоративной культуры в рамках данного исследования обусловлено тем, что опросник, предлагаемый заполнить сотрудникам, охватывает практически все проявления культуры в организации и позволяет не только определить преобладающий тип культуры, но и наиболее полно описать ее.

Источник: studwood.ru

Related posts