Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой составляющей управления и не может рассматриваться изолированно от других его аспектов. В свою очередь, управление человеческими ресурсам, будучи подсистемой организации, само имеет сложную структуру.
Целями данной главы являются:
- — рассмотрение места и роли управления персоналом в системе управления организацией;
- — характеристика системы управления персоналом организации;
- — ознакомление с подсистемами обеспечения системы управления персоналом, с характерными для них функциями.
МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Организации (учреждение, предприятие, фирма) — саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей. К существенным признакам организации можно отнести ее целостность, наличие автономных по своим целям функциональных составляющих (подсистем), несводимосгь ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов, взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования.
К элементам организации как социальной системы относятся цель, структура, технология, финансы, ресурсы, управление (функция) и персонал (рис. 2.1).
Общее между материально-вещественной и кадровой составляющей является то, что обе они для организации являются ресурсами. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особое место и роль в системе управления организацией и вследствие чего позволяющей выделить их в самостоятельный элемент.
Рис. 2.1. Элементы организации как социальной системы
Таким образом, можно с уверенностью констатировать тот факт, что в условиях современного развития место персонала в системе управления предприятием по сравнению с другими элементами является приоритетным.
Какие специфические особенности человеческих ресурсов позволяют им занять особое положение в системе управления? Специфика человеческих ресурсов как объекта управления выражается в следующих признаках:
Для персонала предприятия как объекта управления характерна ориентация, г.е. способность вычленять из окружающей среды объекты, давать им положительную, отрицательную или нейтральную оценку и отбирать их с целью удовлетворения своих потребностей.
Персонал представляет самоорганизующуюся систему, для которой присущи наличие символических механизмов регуляции (язык, ценности и т.п.), зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм, а также известная иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективного восприятия ситуации.
Кадровый менеджмент осуществляется самим персоналом. Так принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, системе оплаты труда и мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры», в том числе и для себя.
4. Вероятностный характер последствий принимаемых решений.
Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала нс
всегда совпадают но направлению: негативное воздействие (наказание) может дать позитивный результат (например, повысить трудовую дисциплину) и наоборот. При управлении материально- техническими ресурсами подобного рода разнонаправлснность практически исключена.
5. Зависимость реакции персонала от соотношения формальных и неформальных связей.
С точки зрения регламентации все отношения между работниками предприятия можно рассматривать как совокупность формальных (регламентированных соответствующими документами) и неформальных связей. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации, что придает персоналу вполне определенное качество управляемости: реакция коллектива с сильными неформальными связями всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной.
Занимая ведущее место в системе управления организацией (предприятием), персонал, в силу его специфики, играет роль трансформации управляющего воздействия.
Иначе говоря, персонал предприятия оказывает влияние на управленческие действия, соответствующим образом корректируя их.
Степень этого влияния (в течение известного промежутка времени) можно оценить, используя в качестве характеристики происходящих изменений коэффициент управляемости [33]:
где К. — коэффициент управляемости социальной системы, в долях единицы, с соответствующим знаком;
I0, Ro — соответственно воздействие и реакция на это воздействие в данный начальный момент; это точка отсчета, в которой 10 и R0 принимаются равными нулю;
1Ь R| — соответственно значения воздействия и реакции на него в известный конечный момент, в долях единицы;
AI, RA — величины изменений воздействия и реакции, в долях единицы, с соответствующим знаком: «минус» — негативное изменение, «плюс» — позитивное.
Таким образом, при отрицательном значении К воздействие и результат являются разнонаправленными, а при положительном — однонаправленными.
Рассмотрим наиболее типичные ситуации, возникающие при позитивном и негативном управляющем воздействии.
Типы реакций персонала на позитивное воздействие представлены на рис.2.2.
Рис. 2.2. Типы реакций персонала на позитивное управляющее воздействие
Если К 1 свидетельствуют о том, что позитивная реакция персонала превышает значение позитивного управляющего воздействия.
Негативное управляющее воздействие, представленное (рис. 2.3) вызывает следующие типичные на практике ситуации.
Если К 1 — неадекватная (чрезмерно негативная) реакция на негативное воздействие; ситуация потери управляемости персоналом.
Источник: studme.org
