Корпоративная культура — важнейший элемент обеспечения безопасности на объектах ОАО «РЖД»
На пленарном заседании XVIII всероссийской научно-практической конференции «Безопасность движения поездов» с докладом на тему: «Корпоративная культура, как инструмент эффективного управления персоналом» выступил заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Дмитрий Сергеевич Шаханов.
        |
Корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов коллектива. Сегодня она обогащается новыми элементами, которые должны определять повседневную деятельность наших работников – это эффективность, клиентоориентированность, инициативность, лидерство.
Этого требуют и задачи, стоящие перед компанией, и рыночные условия, в которых мы сегодня работаем, усиливающаяся конкуренция в транспортно-логистическом секторе.
Основными индикаторами, которые характеризуют состояние корпоративной культуры, являются индекс удовлетворенности работой и индекс вовлеченности (то есть готовность работника делать для компании больше, чем от него требуется).
Эти два показателя находятся у нас на стабильно положительном уровне. В 2016 году индекс удовлетворенности составил 65,8 пункта, а индекс вовлеченности – 50,6 пункта. Это значит, что в целом персонал готов решать поставленные перед компанией задачи.
Подчеркну, что индекс удовлетворенности работой – это интегральный показатель, который рассчитывается в пунктах по 100-бальной шкале и основан на оценках работником 16-ти факторов трудовой жизни (от зарплаты и условий труда до атмосферы в коллективе), а также учитывающий степень важности каждого из этих факторов для работника.
Индекс вовлеченности – интегральный показатель, рассчитывается в пунктах по 100-бальной шкале, основан на 3-х показателях: степень вовлеченности работника в решение корпоративных задач и проектов (например, участие в проекте развития системы менеджмента безопасности движения), степень заинтересованности в своей работе, инициативность.
Кстати, за последние два года количество работников, которые чувствуют сопричастность компании, выросло с 44 до 55%.
Необходимо отметить, что модель корпоративной культуры ОАО «РЖД» включает в себя три составляющие.
Верхний уровень (то, как мы выглядим извне) – это видимые атрибуты. За последние 10 лет компания сильно изменилась, мы создали узнаваемый бренд.
Средний уровень – это те ценности, которые мы провозглашаем, и те принципы, на которых стремимся выстраивать свою работу. Этот уровень включает в себя систему корпоративных стандартов, этические принципы, железнодорожные традиции, а также установки, транслируемые руководством компании.
Третий уровень (ключевой) – реальные действия каждого из нас.
Это то, какими убеждениями мы реально руководствуемся в своей деятельности, по каким правилам на самом деле живет наша компания.
Из этих трех уровней ключевое значение для нас имеет третий. Он показывает, как провозглашенные ценности отражаются в нашей деятельности, что в конечном итоге и определяет то, как мы выглядим в глазах партнеров и клиентов. На этом уровне, для нас еще есть большой фронт совместной работы.
Участие социально-кадрового блока в развитии культуры безопасности
Социально-кадровый блок принимает активное участие в развитии культуры безопасности. Реализуется это через несколько основных направлений.
Во-первых, реализуются программы обучения, позволяющие руководителям и специалистам приобрести специальные знания, а также сформировать правильное отношение к вопросам безопасности.
Так, в 2017 году проводилось массовое обучение по безопасности движения, в том числе, программы для ревизоров. В частности, программы для руководителей и специалистов включают:
– нормативно-правовая база, как основа государственного регулирования уровня обеспечения безопасности движения на железнодорожном транспорте;
– обеспечение безопасности движения, организация ликвидации последствий транспортных происшествий и других нарушений безопасности движения, охрана труда, пожарная и экологическая безопасность;
– менеджмент безопасности движения в организациях холдинга «РЖД»;
– аудит в системе менеджмента безопасности движения;
– стратегия обеспечения гарантированной безопасности и надежности перевозочного процесса;
– повышение квалификации работников, назначенных в качестве лиц, ответственных за обеспечение транспортной безопасности на объекте транспортной инфраструктуре и (или) транспортном средстве/в субъекте транспортной инфраструктуры.
Во-вторых, сформирована и внедряется система единых корпоративных требований (ЕКТ) к персоналу, которая включает в себя
как профессиональные компетенции, так и корпоративные компетенции, одна из которых – «Обеспечение безопасности».
В 2018 году будет разработана методика ее оценки для руководителей 1 и 2 уровней, а до 2020 года мы планируем разработать профессиональные стандарты по номенклатуре должностей работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования.
В-третьих, в программу повышения квалификации «Адаптация работников в компании» включен блок лекций «Безопасность превыше всего», в рамках которого перед новыми работниками выступают руководители подразделений, отвечающих за безопасность (в том числе и Шайдуллин Ш.Н.).
В-четвертых, система мотивации предусматривает премирование за соблюдение требований безопасности.
В-пятых, вся наша отраслевая медицина существует, по сути, для того, чтобы обеспечивать безопасность (на это направлены предрейсовые осмотры, профилактика, лечение и реабилитация работников, оздоровление работников и членов их семей, широкие возможности для сотрудников заниматься спортом).
Хочу остановиться еще на одном крайне важном направлении – это внутренние коммуникации, которые включают в себя блок информирования и обратную связь. Ключевой элемент обратной связи – социологические исследования. В компании в 2013–2016 гг. было проведено порядка двух десятков разных исследований (сетевых и локальных), в которых присутствовала тема безопасности.
Результаты исследований показывают, что работники считают безопасность одной из ключевых ценностей компании и разделяют ее Ценность «Безопасность» (наряду с такими ценностями как стабильность, профессионализм, ответственность, надежность), по мнению работников, присуща РЖД.
Развитие корпоративной культуры ОАО «РЖД»
Внешних изменений можно достичь относительно быстро. Однако изменения в сфере культуры требуют большего времени. Привычки людей меняются медленнее. Усилия в этом направлении должны быть системными. Это большая, сложная и зачастую ювелирная работа.
Важной вехой в развитии компании и, соответственно, ее корпоративной культуры, стало принятие документа, отражающего этическую сторону профессиональной деятельности современных железнодорожников. Это «Кодекс деловой этики». Налажена работа по внедрению его положений в повседневную практику:
– внесены соответствующие изменения в трудовые договоры руководителей;
– с Кодексом знакомят новых сотрудников при приеме на работу;
– в компании действует институт уполномоченных по вопросам деловой этики, как на центральном, так и на региональном уровнях; наиболее сложные случаи рассматривает такой коллегиальный орган, как комиссия по деловой этике, которая уже не раз созывалась и принимала соответствующие решения.
Несколько слов об отдельном проекте – «Живая культура», в рамках которого мы работаем над развитием управленческой культуры. Основной акцент мы делаем на работе с руководителями среднего звена, линейного и регионального уровня. В эту работу были вовлечены более трех с половиной тысяч человек.
Проект построен на принципиально ином подходе к решению проблем, когда ведется их открытое обсуждение, сначала на линейном уровне в режиме диалога с мастерами, освобожденными бригадирами и руководителями линейных предприятий, затем на региональном уровне с участием руководства железной дороги и представителей центрального аппарата.
По результатам реализации проекта отмечу, что руководители на местах видят связь между эффективностью на производстве и состоянием корпоративной культуры, они готовы: открыто говорить о проблемах, находить их причины на своем уровне, меняться и выдвигать инициативы, не дожидаясь команды из «центра», и это очень хорошо.
Если детально рассмотреть, как работники оценивают реализацию на практике принципов, заложенных в Кодексе, то мы увидим, что большинство опрошенных считает, что в компании действительно принято вести дела, ориентируясь на результат (72% опрошенных), опираясь на мастерство (68%) и работая на совесть (63%).
Именно эти базовые ценности во многом обеспечивают нам запас прочности и помогают компании выходить на запланированные результаты.
Результаты исследований также показывают, что руководитель в нашей компании пользуется особым доверием. Так, например, решениям непосредственного руководителя доверяют более 90% опрошенных. Достаточно высок уровень доверия и к руководителям других уровней.
Таким образом, можно сказать, что нам повезло, мы обладаем ценным ресурсом в виде доверия работников. Поэтому важно качественно выполнять свою роль – организаторов, наставников, мотиваторов для наших команд. И в связи с этим хочу остановиться на трех ключевых факторах успеха в развитии корпоративной культуры, которые в свою очередь окажут влияние и на культуру безопасности.
Во-первых, уважение к человеку. Повторюсь: важно регулярно давать обратную связь, мотивировать и поддерживать работников, развивать свою команду. Необходимо помнить, что в первую очередь мы работаем не с задачами, а с людьми.
Во-вторых, нам важно сохранить в компании установку на открытый диалог по всем острым для компании вопросам. Говоря о проблемах и своевременно информируя коллектив, мы формируем атмосферу правдивости и открытости.
В-третьих, отдельно отмечу, результаты исследований – это мощный инструмент обратной связи. Он предоставляет все, чтобы оперативно реагировать на ситуацию и совершенствовать подходы в принятии решений.
Уверен, что реализация данных направлений позволит развить уровень корпоративной культуры в нашей компании.
И в заключение хотелось бы подчеркнуть, что обеспечение безопасности движения – это главный приоритет для железнодорожников, значимость которого сохраняется и поддерживается компанией все последние годы. Именно высоким уровнем взаимодействия человека и технической базы с целью обеспечения безопасности движения, определяется уровень культуры безопасности.
Источник: www.eav.ru
