Проведем анализ сложившейся корпоративной культуры в ГК «МБГЛ». На первом этапе анализа было проведено интервью с сотрудниками гостиничного комплекса в процессе, которого сотрудникам были заданы следующие вопросы:
1. Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?
2. Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе?
3. Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?
4. Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
5. Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
6. Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
Рассмотрим систематизированные результаты проведенного интервью.
Под корпоративной культурой применительно к ГК «МБГЛ» следует понимать организаторскую структуру, отношения между сотрудниками внутри коллектива, традиции, исторические особенности данного ГК, а также сложившийся среди потребителей имидж организации.
Основными особенностями корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» являются:
— негативное отношение членов организации ко всему новому, к переменам;
— непринятие ими делового риска;
— ориентированность на решение личных проблем, а не проблем организации;
— высокая степень централизации принятия решений;
— высокая степень формализации и регламентированности деятельности, подчинение ее планам, правилам и процедурам;
— соотношение коллективизма и индивидуализма в сторону первого;
— демократический стиль руководства;
— низкая заинтересованность сотрудников в развитии и обучении.
Стоит отметить, что в ГК «МБГЛ» существуют свои правила поведения, которые определяют нормы отношений между членами коллектива внутри и отношения между организацией и другими организациями. Ключевой фигурой в процессе формирования корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» является директор гостиничного комплекса, то есть формирование корпоративной культуры происходит через имидж руководителя.
Корпоративная культура в ГК «МБГЛ» определяется этическими нормами — поведением сотрудников как внутри коллектива, так и во взаимодействии с потребителями. При этом качество исполнения этих норм в ГК «МБГЛ» зависит от имиджа директора, его поведения, авторитета в коллективе. Рассмотрим имидж и стиль руководства директора ГК «МБГЛ» с помощью тестирования. Методика проведения тестирования представлена в приложении А.
Согласно проведенному тестированию сотрудники единогласно пришли к выводу, что директор использует демократический стиль управления. Данный стиль характеризуется сочетанием требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель стремиться делегировать полномочия и разделять ответственность и проявляет демократичность в принятии решений. По мнению ряда авторов, такой стиль управления наиболее эффективен при условии, что коллектив также настроен работать творчески с инициативой. Однако как говорилось ранее коллектив ГК «МБГЛ» скорее не заинтересован творчески мыслить и настроен работать, используя традиционные схемы и шаблоны. В данной ситуации переломить сложившуюся организационную культуру можно только используя разнообразные методы обучения, переобучения и развития персонала.
Таким образом, согласно логике исследования на дальнейшем этапе анализа охарактеризуем тип корпоративной культуры, присущий ГК «МБГЛ». Анализ теоретического материала позволяет отметить, что каждый из авторов предлагает сою типологию организационных культур. Однако в рамках данной работы остановимся на двух типологиях (С. Хонди и У.Оучи).
Итак, согласно С. Хонди существует 4 типа корпоративной культуры, каждому из которых автор присвоил имя олимпийского бога: культура личной власти или Зевса, ролевая культура или Аполлона, культура Афины, культура личности или Диониса.
Эмпирическим методом (наблюдение) установлено, что для ГК «МБГЛ» характерна ролевая культура или культура Аполлона основанная на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация сотрудников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности. Недостатком данного типа культуры является ее негибкость, препятствие инновациям. Источником власти в данной культуре является должность.
Согласно типологии данной У. Оучи существует 4 наиболее распространенных типа корпоративной культуры:
Диагностика типа корпоративной культуры ГК «МБГЛ» согласно типологии У. Оучи была произведена с помощью методики OCAI. Согласно данной методике руководителю организации было предложено ответить на вопросы методики представленной в приложении В. Усредненные количественные вклады a, b, c, d базовых типов в организационную культуру ГК «МБГЛ» представлены в таблице 2.
Диагностика типа корпоративной культуры ГК «МБГЛ»
Источник: studbooks.net
