Законодательные основы
На рынке труда стороны (работник и работодатель) взаимодействуют друг с другом в рамках трудовых отношений, то есть должны подчиняться нормам трудового права, закрепленным в нормативно-правовых и локальных нормативных актах, к которым относятся:
- Трудовой кодекс Российской Федерации;
- иные Федеральные законы;
- коллективный договор;
- соглашения;
- локальные нормативные акты организации (положения, регламенты, инструкции, определенные виды приказов);
- трудовые договоры сотрудников.
Именно в локальных нормативных актах работодатель может конкретизировать и расширить меры стимулирования работников, при этом помня о части 4 ст. 8 ТК РФ : нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.
Цели и задачи
Различают мотивацию и стимулирование. Мотивация — это совокупность внутренних побуждений сотрудника к определенным действиям, стимулирование — внешние способы воздействия на его поведение. Эта функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала.
Система мотивации и стимулирования персонала в организации имеет целью побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности.
При этом решаются следующие задачи:
- побуждение работников к высокопроизводительному труду;
- удовлетворение потребностей сотрудников;
- создание позитивного настроя, приподнятости духа;
- создание команды единомышленников;
- стимулирование развития персонала и повышения его квалификации;
- создание структуры кадрового резерва;
- снижение текучести кадров и соответствующих издержек;
- повышение лояльности персонала.
Виды мотивации можно разделить на три группы:
Материальные связаны с денежными выплатами работнику. Это система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок, премиальных и других выплат.
Нематериальные связаны с моральным поощрением: грамоты, дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы (гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время и т. д.
Смешанные (их еще называют косвенно материальными) — поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути, экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения, предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и т. д.
Система мотивации
Даже если в локальных нормативных актах компании не закреплена система мотивации персонала, отдельные ее элементы всегда присутствуют, например, должностные оклады.
Для каждого работника характерен свой набор мотивов, причем в разные периоды жизни он может различаться. Это индивидуальная мотивационная структура. У кого-то в приоритете денежные мотивы — высокая заработная плата, солидные бонусы. Для кого-то важнее признание, возможность творчества, развития, самостоятельного решения задач. Для третьих большое значение имеет комфортная обстановка в офисе, благожелательный коллектив и т. д.
Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно заключаться в правильном определении необходимых рычагов воздействия на сотрудников с учетом коллективной мотивационной структуры. В ней можно выделить основные и вспомогательные элементы.
- оплата труда;
- оценка персонала;
- социальные программы.
Разработка системы мотивации персонала на предприятии с учетом потребностей работников дополняет базовые элементы вспомогательными, но не менее значимыми для сотрудников:
- развитие персонала (повышение квалификации, карьерный рост);
- формирование положительного имиджа компании;
- построение работающей структуры внутренних коммуникаций;
- улучшение организации труда, уменьшение доли малоквалифицированного труда, повышение содержательности труда.
Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала должны быть направлены на более точное выявление потребностей работников, расширение спектра возможных стимулирующих схем.
Экономическая эффективность системы мотивации персонала выражается в повышении производительности труда, снижении уровня текучести кадров, уменьшении потерь рабочего времени, потерь от брака и т. д.
Система мотивации персонала в организации, пример
Как проанализировать мотивацию
С целью получения информации о возможных недостатках и путях их корректировки проводится анализ системы мотивации персонала. То есть регулярно следует «инвентаризировать» действующие в организации методы, формы и элементы мотивации.
Так как система стимулирования является элементом общей структуры управления персоналом, а управление им, в свою очередь, встроено в общую стратегию развития организации, начинать анализ следует с оценки состояния рынка труда и определения места организации в нем.
Кто вы: тяжеловес, флагман в своей сфере, середнячок или начинающий игрок? Какова ваша цель: расширить зону присутствия, закрепить свой бренд на рынке либо удержаться на нем со своим новым товаром либо услугой? От ответа на этот вопрос зависит, какой коллектив вам нужен, какое поведение вы будете стимулировать.
Также в рамках анализа рынка труда изучаются элементы систем мотивации предприятий-конкурентов.
Затем вы смотрите, а каким набором инструментов располагаете вы в своей организации, какие составляющие работают эффективно, а какие — нет либо вообще отсутствуют.
Далее нужно получить обратную связь от работников, насколько существующая в данный момент система мотивации стыкуется с чаяниями подчиненных. Возможно, они существуют в параллельных плоскостях, и вы зря тратите деньги на мероприятия, вовсе не требующиеся вашим работникам.
И, наконец, проведя это детальное исследование, вы можете выстраивать актуальную для вашего предприятия систему мотивации.
Источник: clubtk.ru
